【正文】 、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度）、標(biāo)記（即對應(yīng)于不同標(biāo)度范圍 \強度 \頻率的符號表示）。 第二章招聘與配置 員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（工作報酬 與員工貢獻(xiàn) \員工與員工之間 \崗位與崗位之間 的匹配 ）。③企業(yè)人力資源供大于求 (人浮于事 ,內(nèi)耗嚴(yán)重 ,生產(chǎn)或工作效率低下 )。 3企業(yè)人力資源供求關(guān)系有哪三種情況：①人力資源供求平衡。 3內(nèi)部供給預(yù)測方法 :①人力資源信息庫②管理人員 接替 模型。影響企業(yè)外部勞動力供給的因素： (1)地域性因素 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)勞動力市場發(fā)育程度 (4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（ 5）嚴(yán)格的戶籍制度。⑤經(jīng)濟(jì)計量模型法⑥灰色預(yù)測模型法⑦生產(chǎn)模型分析法⑧馬爾可夫分析法⑨定員定額法⑩計算機模擬法。③趨勢外推法。 2定量預(yù)測方法：①轉(zhuǎn)換比率法。②經(jīng)驗預(yù)測法。③相似性原理。其每種預(yù)測的程序是：準(zhǔn)備階段（構(gòu)件系統(tǒng)、預(yù)測環(huán)境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步處理）、預(yù)測階段、編制人員需求計劃 平衡公式：計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工數(shù)量 2人力資 源需求預(yù)測的原理：①慣性原理。 2影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：市場需求、生產(chǎn)需求、勞動力成本 趨勢 、勞動生產(chǎn)率變化趨勢、追加培訓(xùn)需求、每個工種員工的移動情況、曠工取向、政府方針政策、工作小時變化、退休年齡、社會安全福利保障。③預(yù)測的代價高昂。 2人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境的不確定性。⑦對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。⑤人力資源費用計劃。③人員供給計劃。 2企業(yè)人員計劃的編制：①人員配置計劃。供求達(dá)到平衡時人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 ③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。 1制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人 力 資源需求。 1企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 4）提高企業(yè)人力資源的利用效率 5）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。⑥員工 職業(yè)生涯 規(guī)劃。 1廣義的人力資源規(guī)劃 應(yīng) 編制的內(nèi)容 有 ：①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃④人員 培訓(xùn)開發(fā) 計劃。 （ 5 年以上的計劃可以稱為規(guī)劃）。 1 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃。是組織設(shè)計中的第二步工作。 3） 大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才從組織方面減少變革的阻力。 1 減少變革阻力的 相應(yīng)措施： 1） 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性 和變革的責(zé)任感。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：①改良式變革②爆破式變革③計劃式變革 1 組織結(jié)構(gòu)變革阻力表現(xiàn)：生產(chǎn)經(jīng)營惡化；工作效率下降；要求調(diào)職離職的人數(shù)增加；發(fā)生爭吵與敵對行為；提出各種似是而非的反對理由。提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo) 組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)進(jìn)行診斷分析②實施變革 —— 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇 確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點③組織評價 —— 評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題 信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。②以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制、模 擬分權(quán)制）③以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（巨大的企業(yè)或項目 、 跨國公司）。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機構(gòu)設(shè)置。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通），選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 典型組織 機構(gòu)模式：直線制（集權(quán)） 、 職能制（計劃經(jīng)濟(jì)） 、 直線職能制（集權(quán)分權(quán)結(jié)合） 、 事業(yè)部制（集中決策分散經(jīng)營） 、 矩陣制 、 超事業(yè)部制（規(guī)模巨大的企業(yè)） 。 其發(fā)展階段分： 古典（剛性）、近代（人）、現(xiàn)代（權(quán)變）。它是企業(yè)設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。第一章 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。 組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。 組織設(shè)計的基本原則：①任務(wù)與目標(biāo)（基本原則 ， 出發(fā)點和歸宿）②專業(yè)分工和協(xié)作③有效管理幅度④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 。 新型組織結(jié)構(gòu) 的 模式：①多維立體組織結(jié)構(gòu)又稱：多維組織結(jié)構(gòu) /立體組織結(jié)構(gòu) /多維立體矩陣制結(jié)構(gòu)（矩陣與事業(yè)部制結(jié)合）②模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)③分公司與總公司（分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)）④子公司與母公司（ 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)）⑤企業(yè)集團(tuán)（ 企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和 生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體）。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。④將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 部門組織結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣 制 結(jié)構(gòu)等）。 組織結(jié)構(gòu)變革的程序：①組織診斷 —— 確定問題 。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落， 不滿情緒增加，合理化建議減少。 1組織結(jié)構(gòu)變革阻力原因： 1） 由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感 2） 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 2） 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 1組織機構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。結(jié)構(gòu)整合的 四個階段 ：擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動、控制。 狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)人員規(guī)劃 。 按年度編制的計劃 主要有 ：①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃（晉升 條件、比率、時間）。⑤員工 薪酬激勵 計劃。⑦ 其他 計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃）。 1企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： 1） 外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律） 2） 內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)。④保持適度流動性。 ②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 （最困難最重要的環(huán)節(jié) ） ④制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 ⑤人員規(guī)劃的評價與修正。②人員需求計劃。④人員培訓(xùn)計劃。⑥人力資源政策調(diào)整計劃。 2人力資源 需求預(yù)測 的內(nèi)容：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。②企業(yè)內(nèi)部的抵制。 ④知識水平的限制。 2人力資源需求預(yù)測包括：現(xiàn)實的、未來需求、未來流失。②相關(guān)性原理。 2定性預(yù)測方法：①德爾菲法 (專家評估法 )。③描述法。②人員比率法。④回歸分析法。 2勞動效率定員 需求人數(shù) =計劃定額工時總數(shù) (1+廢品率 )/2021出勤率定額完成率 人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給。主要渠道 :大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 \復(fù)原專業(yè)軍人 \失業(yè)及流動人員 \其他組織的在職人員。③馬爾科夫模型（關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率）。 ②企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（企業(yè)設(shè)備閑置 ,固定資產(chǎn)利用率低）。 3企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 :(1)將符合條件而又處于 相對富于狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 (2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺 ,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃 ,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足需求時應(yīng)擬外部招聘計劃 (3)延長工作時間 (4)制定聘用非全日制的臨時用工計劃 (5)制定聘用全日制臨時用工計劃 3企業(yè)人力資源供大于求的常用方法： 人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有： 1）永久性辭