【正文】 、考核要為組織成員的公正、合理的待遇提供依據，以便獎勵先進、督促中間、懲罰落后，增強組織成員的公平感和成就感，調動組織成員的積極性和創(chuàng)造性。 三、制定公開、公正、公平的績效考核制度 結合甲方的實際情況，以職務分析中確定的各職務工作基準為基礎，制定員工績效考核制度。 實施方法和步驟如下：（ 1）、通過職務分析過程中所做的 “ 工作日記 ” 、 “ 工作日寫實 ” 、 “ 職務分析問卷 ” 和 “ 任務調查表 ” ， 確定各個職務的工作難易程度、責任輕重等， 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 5 頁 共 23 頁 將工作難易程度、責任輕重、對企業(yè)的貢獻等按一定的規(guī)則轉換成相應的分數，經過多元統(tǒng)計分析，形成職務等級系列。 二、職務分級 在職務分析的基礎上，按照每個職務的工作難易程度、責任輕重、對企業(yè)的貢獻等劃分職務級別。 （ 6）、編寫各職務的 “ 工作指導說明書 ” 。 （ 4）、確定各個職務的工作標準（績效考核的重要依據）。 通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務適合的管理能力作出界定。 對公文筐中提及的事件、時間、地點、產量圖、廢品圖、績效考核記錄等資料的認知。 110管理能力測評 應用情景模擬方法中的公文處理技術對每個管理人員或應聘人員的管理能力進行 測評。確定其是否適合在當前職務上工作， 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 4 頁 共 23 頁 那些職務適合其工作，如何提高管理水平等。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務適合的工作行為作出界定。 18 A型行為與 B型行為測 量： A型行為的人對自己要求較高，經常定出超出自己實際能力的計劃，完不成計劃又很焦慮。 17一般能力傾向測驗： 測驗人的圖形識別、空間想象、計算的速度與準確性、言語理解、詞語組合等方面的能力傾向性。 16氣質測驗： 人的氣質分為四種類型：膽汁質（烈性子）、多血質（急性子）、粘液質（慢性子）、抑郁質（小性子），對人的氣質的測驗，有助于幫助被試選擇較適合的工作，有助于管理人員對被試的了解。通過對人的職業(yè)興趣的測驗，有助于被試選擇適當的工作，搞好職業(yè)生涯設計。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務的適合個性要求作出界定。通過對職務的一些熟練任職者 的測評，對該職務適合的智力水平作出界定。通過這些項目的評定，自動判斷一般職業(yè)能力需求的種類及需求程度，并通過各個項目對單位的貢獻為職務定級打下基礎。該表由 80 個項目或職務要素構成，這些項目可分為六個主要方面：信息輸入 (員工在何處及怎樣得到其職務所需要的信息 )、心理過程 (完成職務所 需的推理、計劃、決策等 )、人際活動 (人際信息交流、人際關系、個人聯系、管理和相互協調等 )、工作情境與職務關系 (工作條件、物資和社會環(huán)境 )、其他方面 (工作時間安排、報酬方法、職務要求、具體職責等 )、職務的關鍵性。一般職業(yè)能力要求的種類、排序及需求程度 “ 職務分析問卷分析系統(tǒng) ” 來實施。 職務要求：最低學歷，最低職稱，適應年齡，適應性別，適應身高，適應體質，所需的專業(yè)訓練，所需的上崗證書，所需的經驗要求，所需的培訓要求，適應性格，職業(yè)興趣要求，智力要求，工 作行為要求，氣質要求，一般職業(yè)能力要求，特殊職業(yè)能力要求，領導類型，管理能力要求。其中，工作基準的確定是一項至關重要的工作。主要內容如下： 1 1 1職務分析調查表 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 2 頁 共 23 頁 通過職務分析調查表，獲取以下職務信息： 每個職務的基本資料管理：職務編號，職務名稱，職務類別，所屬單位，直接上級，定員人數，管轄人員人 數，工資等級，工資水平，直接升遷的職務，可相互轉換的職務，由什么職務升遷至此，其它可擔任的職務。 （ 2）、根據甲方的工作需要，分階段、按一定次序將所有職務進行職務分析。 實施計劃的基本次序及主要內容如下： 第一階段： 一、職務分析（本次工作的切入點） （ 1）、根據詳細組織結構圖，先運用抽樣法，選取一些各部門有代表性的職務，運用 “ 職務分析問卷 ” 、 “ 任務調查表 ” 和 “ 關鍵事件 ” 等方法，獲得職務分析的基礎數據。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 1 頁 共 23 頁 xx 公司人力資源管理全面解決方案 實施計劃 甲方： xx 公司 乙方： 乙方由戴良鐵全面、具體負責本方案的實施。戴良鐵將組織有關專家、研究生及工作人員，在甲方長期駐扎，深入甲方實際，扎實、穩(wěn)妥、高效、有序地實施本方案，保障甲方平穩(wěn)、有效、快速地向更為科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的現代人力資源管理制度過渡。通過這一過程，使甲方人力資源部工作人員、各部門經理與主管等充分了解、掌握乙方提供的職務分析技術、方法與工具。 （ 3）、引入戴良鐵的職務分析與人員測評技術及計算機軟件，對所有職務的任職資格作出明確界定。 職務描述：將各職務的工作細分成條目，輸入每個條目的編號、工作內容、基本功能和工作基準。工作基準確定的基本原則是：按優(yōu)、良、可、差四個等級對職務的每一項工作作出明確的界定，并盡可能采用量化指標。其中，適應性格、職業(yè)興趣要求、智力要求、工作行為要求、氣質要求、一般職業(yè)能力要求、領導類型、管理能力的界定要運用戴良鐵的 “ 人員基本素質測評軟件 ” 來實施。 12職務分析問卷 職位分析問卷是以對人員定向的工作要素的統(tǒng)計分析為基礎。每一個項目要在一個評定量表上評定其工作中的需要程度、對工作的重要程度、對單位的貢獻等。 13智力測驗： 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 3 頁 共 23 頁 測驗人的邏輯推理、言語理解、數字計算等方面的基本能力。 14卡特爾 16種個性測驗（含測謊測驗）： 測驗人的內向或外向、聰明或遲鈍、激進或保守、負責或敷衍、冒險敢為或膽小畏縮、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動或情緒穩(wěn)定、誠實可靠或欺騙虛偽等方面的個性特征。 15職業(yè)興趣測驗： 職業(yè)興趣分為現實型、企業(yè)型、研究型、社會型、藝術型、常規(guī)型六種。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務 適合的職業(yè)興趣作出界定。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務適合的氣質類型作出界定。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務適合的一般能力傾向作出界定。 B型行為的人隨遇而安，不強迫自己緊張工作。 19 LPC領導測評 對每個管理人員或應聘人員的領導類型進行測評。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務適合的領導類型作出界定。 主要從以下三個方面進行測評： 對公文筐中提及的各個人員情況的認知。 對公文筐中提及的各個資料之間相互關系的認知。 （ 3）、對職務分析的數據進行整理、分析、歸納，編寫出各個職務的職務說明書（職務描述與職務要求）。 （ 5）、運用時間 — 動作分析、動作因素法、模特排時法等確定標準、高效 、安全的工作方法。 （ 7）、編寫 “ 職務分析方法與管理制度說明書 ” 。編寫職務等級說明書。 （ 2） 、將上述數據的收集、處理過程，編寫進職務等級說明書。要體現