【正文】 消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 審核的基本要求 1)保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。社保 。工資指導(dǎo)線 。注意國家政策變化。 1)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。7)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合 。3)指揮統(tǒng)一 。 組織設(shè)計(jì)原則： 1)任務(wù)與目標(biāo)明確 。企業(yè)發(fā)展階段 。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 。 需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境 。3)以工作為主，層次為輔的原則。 體現(xiàn)三個(gè)原則： 1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則 。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng) 。 第二節(jié) 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式： 4 種 (缺 )： 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。 企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)： 1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上 。 2)產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。3)訪談需較長時(shí)間 (一般 13 小時(shí) )。 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法： 1)專家小組討論和問卷調(diào)查2)行為事件訪談法 訪談實(shí)施要求： 1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組 。 4)分析數(shù)據(jù)。 2)確定效標(biāo)樣本。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。2)鑒別性勝任特征：共分 6 類：成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。 參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。 自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。 勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作 第二節(jié) 勝任特征評估 01研究的三種思路： 1)差異心理學(xué)研究 。分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別 。 b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較 分析。5)綜合分析法。3)訪談法 。 011 常用的工作分析方法： 1)現(xiàn)場觀察法 。5)核對信息 。3)選擇職位 (重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性 )。 009 工作分析包括： 崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等 010 工作分析的過程 (6 個(gè)步驟 )： 1)確定目的 。7)服務(wù)員。5)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴 。3)催化者 。 角色定位： 1)計(jì)劃者 。6)人力資源管理的支持者 。4)變革管理 。2)流程專家 。 006 部門管理者的人力資源管理職責(zé)： 首先應(yīng)是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。具有個(gè)人主動性 。能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng) 。了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求 。扎實(shí)的人力資源管理知識 。 005 高級人力資源管理者的角色和任務(wù)： 新時(shí)期的要求： 熟悉本公司的業(yè)務(wù) 。2)為了評價(jià)價(jià)值，建立績效管理機(jī)制 。3)通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。2021 人力資源管理師考試重點(diǎn)資料 導(dǎo)論 :第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 001 戰(zhàn)略性人力資源管理： 1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分 。2)通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的 。 002 人力資源管理的 5p 模式： 人力資源哲學(xué) (philosophy)、人力資源政策 (policies)、人力資源規(guī)劃 (programs)、人力資源職能 (practices)、人力資源流程 (processes) 003 人力資源職能： 6 大職能： 第二節(jié) 高級人力資源管理者的任務(wù) 004 在形成機(jī)制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分： 1)為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制 。3)為了分配價(jià)值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài) 。管理咨詢和溝通技能 。懂得進(jìn)行人力資本管理 。掌握基本的人力資源管理技術(shù) 。有較好的工作組織能力。 007 高級人力資源管理者的角色定位： 與其他管理人員合作中職責(zé)為： 1)戰(zhàn)略伙伴 。3)精通業(yè)務(wù) 。5)員工的支持者 。7)可信任者。2)立法者 。4)咨詢員 。6)監(jiān)督員 。 第一章 工作分析 與勝任特征評估 第一節(jié) 工作分析 008 工作分析： 也叫崗位分析，就是采用一定的方法 (包括訪談、問卷調(diào)查等 )對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息 (包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等 )的過程。2)收集信息 。4)進(jìn)行分析 (由人 力資源工作者進(jìn)行、職位功能 360度評價(jià) )。6)撰寫說明書。2)工作日志法 。4)問卷法 。 012 常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷 (paq， position analysis questionnaire) 共包括 194個(gè)項(xiàng)目 a)構(gòu)成 (6個(gè)部分 )：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。 c)缺點(diǎn)：對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足 。揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。2)教育和行為學(xué)研究 。 01勝任特征是指 “能將某一工作 (或組織、文化 )中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能 ——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu) 秀與一般績效的個(gè)體的特征。 深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。 因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。 000、勝任特征的種類： 1)基準(zhǔn) 性勝任特征 。 勝任特征模型的建構(gòu) 勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 勝任特征模型建構(gòu)的五步驟： 1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。3)獲取數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有 BEI 行為事件訪談、專家小組、 360 度評價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直 接觀察。 5)驗(yàn)證勝任特征模型。2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法 。4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練 。 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略： 依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動的。 人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動人的積極性，它是自下而上推動的。 企業(yè)競爭策略的確定 1)產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo) 向戰(zhàn)略。2)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。 體現(xiàn) “領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通 順暢、激勵(lì)員工積極參與 ”和科學(xué)化原則。 調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則 。 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī) 范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng) (信息、績效管理、薪酬激勵(lì)制度等 )的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) 。企業(yè)