【正文】 ,留住人才 ,并 且 激勵 那些 高素質(zhì)的 人力資源。 由于顧客的有限，致使?fàn)帄Z顧客的競爭日趨激烈。識別這個問題是人力資源開拓者 上世紀(jì)九十年代所 面臨的首要挑戰(zhàn)之一。 達(dá)到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望，可以使員工將精力放在質(zhì)量目標(biāo)上。因?yàn)?，績效管理可以給管理者提供管理 TQM 的技能和工具，使管理者能夠?qū)?TQM 看作組織文化的一個重要組成部分”。實(shí)際上 PDCA 是管理原理與全面質(zhì)量管理 （ TQM） IS09000 演變與發(fā)展的結(jié)果。 PDCA 動態(tài)循環(huán)是全面質(zhì)量管理的基本程序，它最早是由世界著名的質(zhì)量管理大師戴明博士所倡導(dǎo)的，是一種科學(xué)的系統(tǒng)的思維方法和管理程序。 績效模型可以 識別績效單位， 每個員工是一個或多個 績效單位的參與者 ,通過識別這些績效，組織可以澄清每個人的重要性以及獎勵的對象 。 第一步是要找出合適的組織層次 ，使績效能夠可靠地被識別和測量，以及對這層次進(jìn)行獎勵。t work .................................................. 10 Performance models ........................................................ 12 Satisfaction a primary objective ............................................... 13 Change reward systems...................................................... 16 What needs to be done ...................................................... 17 1 九十年代績效管理模型 今天的人力資源 （ HR）的 功能 ,首先必須表現(xiàn) 在吸引人才 ,留住人才 ,并 且 激勵 那些 高素質(zhì)的 人力資源。本科畢業(yè)設(shè)計（論文） 外文參考文獻(xiàn)譯文及原文 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 目 錄 1 九十年代績效管理模型 .................................................... 1 2 績效管理的特點(diǎn) .......................................................... 2 績效單位制定的章程應(yīng)該是綜合的 ..................................... 2 已證明有效的方法不能起到應(yīng)有的作用 ................................. 3 3 績效模型 ................................................................ 5 滿足首要的目標(biāo) ..................................................... 6 改 變獎勵系統(tǒng) ....................................................... 6 必須完成的目標(biāo) ..................................................... 7 A 39。90s Model for Performance Management ...................................... 9 Performance Management characteristic ......................................... 9 Performance unit is prehensive ............................................. 9 Proven methods don39。 關(guān)鍵的問題是 : 確定什么是 必需的，能夠使 一個組織 內(nèi) 每一個層面產(chǎn)生組織績效 ； 衡量和獎勵 每個層次的績效； 重新使個人和單位定位于滿足消費(fèi)者 ,而不是討好更高的組織層次 。測 量標(biāo)準(zhǔn)必須明確 。 2 績效管理的特點(diǎn) 績效單位制定的章程應(yīng)該是綜合的 現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，有效的管理活動應(yīng)該是一個閉合的環(huán)，應(yīng)該是一個持續(xù)改進(jìn)與提高的過程，按照持續(xù)改進(jìn)與提高的系統(tǒng)論觀點(diǎn)，績效管理體系可以借用“戴明環(huán)”理論，即運(yùn)用 PDCA 的動態(tài)循環(huán)模式來構(gòu)建。 PDCA 的含義如下 :P（ Plan） —計劃， D（ Do） — 執(zhí)行， C（ Check） — 檢查， A（ Action） — 行動 ，主要目的是對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，將成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣標(biāo)準(zhǔn)化；將失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，把未解決的問題放到下一個 PDCA 循環(huán)里，并開始下一個PDCA。 Kathleen Guin（ 1992） 指出，“實(shí)際上，績效管理過程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理 （ TQM） ?？梢哉f，一個設(shè)計科學(xué)的績效管理過程本身就是一個追求“質(zhì)量”的過程。 所有其它的資源都可以在市場被任何人買到 [1] 。畢竟資源的稀缺性在一定的范圍內(nèi)是相對的，人力資源的發(fā)掘需要通過多年經(jīng)驗(yàn)的積累，如果運(yùn)用發(fā)掘其他固有資源的方式去購買人力資源，無礙于緣木求魚，最終很難獲得理想且適合企業(yè)實(shí)際的人力資源。組織必須以高于一切的方式去尋求能夠使他們獲得生存的競爭優(yōu)勢來源。這就需要在企業(yè)的內(nèi)涵方面下苦功夫，科學(xué)緊密的組織結(jié)構(gòu)、多元化的激勵措施、豐富多彩的企業(yè)文化等，而合理的薪酬及績效審核制度則是留住人才的關(guān)鍵。 借用其它人聲明有效的處理方法來對待同一種情況。許多病毒在不同的環(huán)境里生存，他們雖然看起來是一樣的，但其實(shí)是許多不同種類的病毒，以上的處理方法對于這些病毒來說，毫無疑問是一種壞藥，因?yàn)槊總€人的有機(jī)體構(gòu)成都不是相似的。 舉例來說 ,人們常常聲稱所有 的 組織 都 實(shí)行 以能力來計算工資 和 以成果分享利潤的制度， 以取代 “ 好處 ” 薪資 、 個人 激勵 或利潤分享 制度，這樣一來， 一個更好的 工作時間即將產(chǎn)生，進(jìn)而使 生產(chǎn)力和滿意 度上升 。 但這一次治愈品牌 wizardry 是事實(shí) ， 即開辦一個 “ 實(shí)時模式 ”，只有開放系統(tǒng)才能生存 。特定計劃被設(shè)計和執(zhí)行以應(yīng)對一系列的挑戰(zhàn)或負(fù)擔(dān)，控制組織資源的消耗。當(dāng)尋求到其穩(wěn)定性和一致性時，就能決定通過控制鏈條垂直性的流動。不幸的是，研究承擔(dān)及極其巨大的社會壓力。遺憾的是，來自一個的系統(tǒng)的研究結(jié)果不能夠被假定適用于另一個開放著的系統(tǒng)。在如今激烈的社會競爭當(dāng)中，企業(yè)都希望通過各種方式縮減開支和各類成本，使企業(yè)利潤達(dá)到預(yù)算范圍的最大化。 假定你是這些合作團(tuán)隊(duì)的一員，為了支 持目標(biāo)，便會形成習(xí)慣于合作的行為態(tài)度。這樣，在下一個績效考核期內(nèi)，你的行為將受到什么的導(dǎo)向呢？為取得好結(jié)果謹(jǐn)慎工作，還是一有機(jī)會就盡量表現(xiàn)自己？在對績效得思考中，這樣的信號難道不是被傳遞了嗎？上司追求團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，但獎勵個人的時候，確實(shí)基于他們對員工的工作表現(xiàn)（或者是基于他們對員工個人的偏好？）。但當(dāng)一個人注意到員工薪酬等因素，他就會認(rèn)識到 可以預(yù)算的規(guī)模和個人績效評估（基于工作質(zhì)量、數(shù)量和獨(dú)立性）的重要性。除了發(fā)現(xiàn)顧客滿意度、新顧客的數(shù)量、現(xiàn)有顧客的流失數(shù)量、產(chǎn)品 /服務(wù)的感知等 4 項(xiàng)外，一個人可以發(fā)現(xiàn)幾乎所有事情。 3 績效模型 關(guān)鍵問題如下： 在組織內(nèi)，為了產(chǎn)生組織績效，怎樣才能決定在每一組織層次上什么是必需的。 如何使個人和整體重新聚焦于滿足顧客，而不是取悅 于組織等級的更好層次。一旦合適的組織水平被澄清，用于測量和獎勵績效的標(biāo)準(zhǔn)就是明確的。每個雇員在一個或多個績效考核團(tuán)隊(duì)中都是參與者，通過識別他們，組織可以識別每個個體在哪方面是重要的以及哪些方面應(yīng)該受到獎勵。一個專業(yè)銷 售代表可能是一個績效單位。 一旦一個績效模型被一個組織建立，它有可能用來作為對員工建立有效策略的障礙。對員工和人力資源發(fā)展（為工作選擇；為選擇培訓(xùn)；設(shè)計適合人們的工作）可供選擇的方法就可以被評估。 獎勵（為進(jìn)行的工作支付薪水；為個人能力支付薪水；為結(jié)果支付薪水）可供選擇的方法是可以被評估的。 有一點(diǎn)是必須強(qiáng)調(diào)的，那就是組織績效模型也許和組織結(jié)構(gòu)圖非常相似，或者完全不一樣，這取決于正式的結(jié)構(gòu)。 績效模型必須是可變的。如果這些改 變被行政方面的原因忽視，將會降低目的的清晰度，減少來自擁有清晰目的所帶來的利益。 滿足首要的目標(biāo) 一個績效章程可被塑造產(chǎn)生一個在顧客滿意程度的聚焦。顧客滿意度是企業(yè)生存與發(fā)展的重要參數(shù)，當(dāng)此參數(shù)作為績效評估的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化的時候，所有的被評估對象就必須對自己的服務(wù)情況進(jìn)行認(rèn)真的審視，對那些導(dǎo)致顧客滿意度下降的行為，應(yīng)該及時制止或進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。例如，人力資源單位把每個雇員和每個組織單位看成一種顧客。 其中一個保持績效管理過程行政便捷的方法是識別關(guān)鍵顧客，而不是一切單位中、一切顧客或一切潛在顧客。 當(dāng)這些關(guān)鍵顧客被識別后，下一個步驟就是定義什么是顧客從單位中所需要和期望的，然后開發(fā)一種能夠測量顧客實(shí)際所得的方法。 不斷增長的現(xiàn)實(shí)案例就是這種痛苦錯誤的結(jié)果。工業(yè)產(chǎn)品的提供商經(jīng)常僅提供能被長線有效流程生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)種類物品，甚至當(dāng)消費(fèi)者快速增 長的需求就要接近定制的產(chǎn)品 /服務(wù)。雇員被期望要求遵守政策，即使這種政策有可能導(dǎo)致他們與不斷變化中的消費(fèi)者的需求完全不同。為了獲取一個高的績效考評登記，對很多雇員來說，是有必要說服上司，而不是消費(fèi)者，這樣，績效就已經(jīng)是相當(dāng)好的了。 在采納類似上例中的模式，它能夠使員工即時的方式了解消費(fèi)者而且努力去滿足當(dāng)前消費(fèi)者的要求和需求，這種得反饋的循環(huán)能夠使員工 /績效單位確定什么是消費(fèi)者感知到正在發(fā)生的，這或許比正在發(fā)生的更為重要。消費(fèi)者被看成組織使命的核心，這樣能有機(jī)會能夠?yàn)閰⑴c傳遞這種期望結(jié)果的雇員提供明確清晰的導(dǎo)向。什么是可以從供應(yīng)商處得到的 （在什么周期內(nèi)，以怎樣的成本）以及什么樣子的來自外部環(huán)境 /組織框架內(nèi)強(qiáng)行施加的限制，這些都會影響績效單位追求有效性的運(yùn)行方式。雖然大規(guī)模、呆板僵硬的計劃會不合適，但有效持續(xù)的計劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面在人力資本的投資將會有助于組織管理績效的有效性。組織也必須使績效單位的目標(biāo)不相互沖突。 激勵措施和計劃必須保證適合績效模型和績效組織結(jié)構(gòu)，因此，既有目標(biāo)和最終的激勵結(jié)果必須是一致的。選擇、取代、發(fā)展策略和計劃也必須分散在績效模型中，這樣可以保證合適的人在合時的崗位上追求績效單位使命和他們的目標(biāo)。如果消費(fèi)者沒有感興趣的產(chǎn)品 /服務(wù)，他們認(rèn)為不值交易價格或者沒必要消耗去生產(chǎn)它，那么組織的表現(xiàn)水平實(shí)在是不能夠令人接受。這就是九十年代公司、企業(yè)所面臨的殘酷事實(shí)。 Robert J. Greene 《 A 39。90s Model for Performance Management Today39。 each employee is a participant in one or more performance units, and by identifying them, the anization can clarify for each individual what is important and what will be rewarded. Charters developed by performance units should be integrated. Performance Management characteristic Performance unit is prehensive In modern management theory, effective management activities should be a closed circle which is also a continual process of improving. Based on the systematic viewpoint of continual process of improving, performance management system could use Dam circle theory the using of PDCA dynamic circle model for constructing. The PDCA dynamic circle model is a basic pro