【正文】 如何去尋找。她感到自己似乎迷失了生活的方向。 謝里爾 ?邁爾斯（ Cheryi Myers），她失去了工作，恐懼讓她變得氣餒，以至于她不能清楚地看到該如何幫助自己。她知道如何獲取成功，但不知道如何過一種健康、平和的生活。 朱迪思 ?戈登（ Judith Gordon），她有另外一個(gè)問題。 杰克 ?吉福德（ Jack Gifford），他不喜歡自己的工作但卻無法逃脫，因?yàn)樗偸钦J(rèn)為自己是別無選擇的犧牲品。那些進(jìn)退兩難的處境是采訪對象談到最多的情況。 下面講述的是關(guān)于一些處于某種職業(yè)危機(jī)的人的故事，這些人曾經(jīng)失去了自己的權(quán)力，現(xiàn)在正在慢慢地找回。他們將有一套全新的價(jià)值觀，能更好地為自己和別人服務(wù)。雖然這對個(gè)人的好處也許現(xiàn)在還不會(huì)很明顯，但是從長遠(yuǎn)來看，失去工作的經(jīng)歷或者在不能滿足需要的環(huán)境中工作的經(jīng)歷，都會(huì)讓很多人受益匪淺。我們會(huì)提出這樣的問題：“怎樣才能保住我的工作？”或者“如何能在自己的工作中獲得滿足？”但也許我們應(yīng)該首 先提出更大的問題：“如何找到自我，如何重獲力量？”“如何能夠自我感覺良好，如何保證 無論發(fā)生何事都能夠照顧自己和家人”。當(dāng) IT 業(yè)不景氣的時(shí)候，雇主就將員工大量地推向就業(yè)市場，使得傳統(tǒng)的合作體制看起來仁慈友愛。但與此同時(shí)我們失去了自我，失去了自主的能力。為了不會(huì)面臨失業(yè)的困境，我們可以做任何事情來取悅老板。 重獲權(quán)力 工作環(huán)境不斷的改變迫使愈來愈多的美國人重新審視他們過去的職業(yè)選擇。生產(chǎn)率和效率的提高，相對應(yīng)地將造 成人們之間更大的疏遠(yuǎn)和分離，這兩者都不利于團(tuán)隊(duì)工作。它使人們聯(lián)系起來，但同時(shí)又將他們分開。 科學(xué)技術(shù)帶來的矛盾還有很多。不幸的是，這種自由也需要付出很大的代價(jià)。例如，彈性工作時(shí)間、工作分化以及遠(yuǎn)程辦公，諸如此類的改善使雇員們能更 好地協(xié)調(diào)工作與家庭的關(guān)系。如果管理者在改變的過程中給員工提供幫助，并且減少員工的恐懼、滿足員工的愿望，那么公司里的許多恐懼和不滿就可以完全消除。 要想創(chuàng)造一種授權(quán)工作文化、組建高效率的工作團(tuán)隊(duì)，則要求公司的員工在價(jià)值觀和信仰上做出巨大的突破。憑我做高層經(jīng)理教練、培訓(xùn)者和演說者的經(jīng)歷，我可以很有把握地說，大部分機(jī)構(gòu)仍在努力地進(jìn)行轉(zhuǎn)變：以使領(lǐng)導(dǎo)成為真正的領(lǐng)導(dǎo)、員工自我管理、自我促進(jìn)，團(tuán)隊(duì) 成為高效率的基礎(chǔ)。 “我的工作是什么？”，“誰是我真正的老板？”，這是員工普遍提出的問題。 員工也感到困惑，管理者期望他們有不同的思想和行為 — 在很多方面像管理者一樣。管理者認(rèn)為，他們將被迫放棄在過去給他們帶來成就感、承認(rèn)和重要性感覺的那些東西。 然而，我們時(shí)?？吹竭@些概念的實(shí)踐帶來的恐懼、混亂和困惑。 這些授權(quán)和自我管理團(tuán)隊(duì)的概念大大改變了工作環(huán)境，它們重新定義了美國的工作。現(xiàn)在的高層管理者希望員工都能站在同一條線上，放棄成為公司“明星”的愿望，并信奉團(tuán)隊(duì)觀念。多年來，公司和機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)員工的個(gè)人努力。要么他們不知道如何作出更好的決策，因?yàn)樗麄冊谶^去從未得到允許（因此他們沒有經(jīng)驗(yàn)）；要么他們就是不想作出任何決策，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)太大。但他們忘記了雇員們已經(jīng)經(jīng)受了多年的訓(xùn)練，習(xí)慣了遵守“讓你做什么 就做什么、閉上嘴、不要搗亂”那樣的信念。不知不覺之中，高層管理者常常給雇員傳遞矛盾的信息。 然而，員工不滿是普遍存在的一個(gè)問題。他們所面臨的現(xiàn)實(shí)是：如今，公司獲得競爭優(yōu)勢的主要方式是更好地利用他們的人力資源。也難怪，不僅工作暴力，而且雇員援助項(xiàng)目都迅速增加。 這種普遍的不滿和恐懼所產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)也是深遠(yuǎn)的。當(dāng)公司不能滿足員工的需求時(shí)，員工同樣沒有愿望去滿足公司的需求。 當(dāng)工作環(huán)境的非人性化趨勢加劇的時(shí)候，人性化的管理比任何時(shí)候都重要 — 為了個(gè)人、公司和全國的經(jīng)濟(jì)。 隨著許多公司和機(jī)構(gòu)對經(jīng)濟(jì)增長的擔(dān)憂，它們似乎對為之工作的員工所表示的關(guān)心越來越少。雇主和雇員之間的信任一 直很低。 The Conference Board（世界著名商業(yè)研究機(jī)構(gòu)）最近發(fā)表的一份調(diào)查報(bào)告表明：美國不同年齡、不同收入的從業(yè)人員，在 2020 年對自己工作的滿意程度還不如 1995 年，盡管 2020 年的經(jīng)濟(jì)更加繁榮。 對工作不滿也不是一個(gè)新問題，即使在最近的繁榮時(shí)期，人們也一直懷疑合作制度作出的美好承諾是否值得作出這樣的犧牲。經(jīng)濟(jì)疲軟的重現(xiàn)使得人們再一次面對工作保障的問題。雖然工作保障仍然是個(gè)問題，但就業(yè)市場的失業(yè)率一直很低。當(dāng)我在 1994年剛剛寫這本書的時(shí)候，大規(guī)模的失業(yè)和裁員迫使數(shù)百萬人重新考慮他們的生活和職業(yè)，工作保障就像打字機(jī)一樣過時(shí)了。 不滿的原因 如果你失業(yè)了，應(yīng) 該怎么辦？即使有份工作，難道就能保證精神健全、維護(hù)自尊嗎？怎樣才能找到一份既滿足自己的意愿又能過平衡生活的工作或職業(yè)？這些問題困擾著新一代的從業(yè)人員，他們對工作或職業(yè)的期望與他們身處的工作環(huán)境一樣，已經(jīng)發(fā)生了戲劇性的變化。 愛上你的工作 :如何擁有完美的工作與生活方式 “拒絕沒有事業(yè)成就感的生活” —— 職業(yè)的滿足直接影響我們生活的滿足。 “從目前的工作中獲得滿足” —— 創(chuàng)造一份完美比發(fā)現(xiàn)一份完美更具有現(xiàn)實(shí)性和可行性。 這當(dāng)然都不是新出現(xiàn)的問題，只不過是在新的環(huán)境中產(chǎn)生，并且急需找到答案。對于很多人來說，失去工作保障是一件好事情，這迫使他們調(diào)整自己的生活，并捫心自問：“對于生 活和職業(yè)，我到底該做什么？” 正當(dāng)人們開始適應(yīng)成為自己事業(yè)的 CEO 時(shí)，美國進(jìn)入了歷史上最繁榮的經(jīng)濟(jì)時(shí)期。 正如黑夜過了就是白天，一年四季周而復(fù)始一樣，經(jīng)濟(jì)和就業(yè)市場也循環(huán)反復(fù)。生活是一位永恒的老師，如果我們第一次沒有得到教訓(xùn)，同樣的經(jīng)歷會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，直至我們最終吸取教訓(xùn)。例如，婦女離開合 作世界去開創(chuàng)自己的事業(yè)，其人數(shù)空前的多。在這五年中， 35 歲～ 44 歲的人對工作的滿意程度由 %下降到 %， 45 歲～ 54 歲的人則由 %下降到 %（摘自“調(diào)查表明：盡管經(jīng)濟(jì)增長，美國就業(yè)市場中人們對工作愈發(fā)不滿” — 《 BNA 每日勞動(dòng)報(bào)道》）， 2020 年 10 月 17 日）。位于馬里蘭州貝塞斯達(dá)市的華信惠悅（ Watson Wyatt Worldwide），通過對 7 500 個(gè)雇員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：只有一半的雇員信任他們的高層管理者（摘自“工作與家庭”專欄，《華爾街日報(bào)》， 2020 年 6 月 21 日）。經(jīng)理和雇員同樣都被要求用越來越少的資源來獲得更多的產(chǎn)出，結(jié)果造成工作環(huán)境瀕臨崩潰。對工作不滿會(huì)導(dǎo)致生 產(chǎn)力的喪失。當(dāng)某個(gè)工作場所中的大多數(shù)人對自己的工作感到不滿、并且拼命去應(yīng)付不斷增加的工作負(fù)擔(dān)和不信任帶來的壓力時(shí)，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果對每個(gè)人都會(huì)有深刻的影響。對工作不滿將顯著地影響到人們的生活質(zhì)量和對未來前景的期望。 全新的工作環(huán)境 有這樣一種矛盾的現(xiàn)象：高層管理人員比以往任何時(shí)候都更加努力地去改變機(jī)構(gòu)的文化、更加強(qiáng)調(diào)工作中“人”的作用、著重 于工作過程而不是結(jié)果。目前，大部分公司都有同樣的資源、技術(shù)以及信息，這就意味著“人”是造成差別的因素。原因何在？部分原因是：高層管理者企圖“一 夜之間”就改變現(xiàn)狀，他們不明白如何讓員工有不同的思維和行為。 例如，他們打算授予員工一定權(quán)力，想讓整個(gè)機(jī)構(gòu)的員工們做出更多決策。因此，也難怪，如今許多雇員不愿意接受管理者授予他們的權(quán)力，尤其是考慮到如今的就業(yè)市場。 另一個(gè)例子是自我管理團(tuán)隊(duì)的興起。他們的薪水制度和業(yè)績評估制度實(shí)際上是鼓勵(lì)員工互相競爭、互相算計(jì)。雖然業(yè)績評估制度也許還會(huì) 使員工之間產(chǎn)生競爭，但高層管理者希望員工團(tuán)結(jié)起來，以團(tuán)隊(duì)的形式工作。這些概念還能為員工和機(jī)構(gòu)提供許多潛在的東西，它們早就應(yīng)該到來了。如果授權(quán)和自我管理團(tuán)隊(duì)沒有被人們正確地認(rèn)識(shí)和實(shí)踐，那么它們就會(huì)在管理者和員工中引起極大的恐慌和擔(dān)憂。在許多情況下，自我管理團(tuán)隊(duì)會(huì)導(dǎo)致中層管理者眼睜睜看著自己的位 置消失。管理者期望他們完成各種各樣的任務(wù)，而有些任務(wù)他們既沒有任何經(jīng)驗(yàn)，也沒有接受過任何培訓(xùn)。 授權(quán)和自我管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)然不是新的概念，這些概念經(jīng)常被人們寫到和談到，以至于似乎這些概念已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域被成功地應(yīng)用。這樣重大的轉(zhuǎn)變所要花費(fèi)的時(shí)間相當(dāng)長，通常需要兩代人的時(shí)間。如果過快地要求員工放棄長期信奉的價(jià)值觀和信仰，其結(jié)果往往會(huì)造成他們抗拒改變，甚至更加堅(jiān)持他們舊的信仰。 如今的工作環(huán)境在許多方面有了很大的改善。最新的科學(xué)技術(shù)讓人們得到解放，他們不再被限制在公司的辦公室里。 由于公司配備有商務(wù)通、手提電腦、移動(dòng)電話和傳呼機(jī)，公司甚至比以前更多占用雇員的時(shí)間，幾乎每天 24 小時(shí)。它可以將人們從公司的辦公室中解放出來，但同時(shí)又束縛住他們。人們彼此聯(lián)系的速度和頻率快速增加，但同時(shí)他們之間面對面、有意義交流（這是構(gòu)成成功工作關(guān)系的要素）的次數(shù)也以同樣程度下降。當(dāng)人們沒有一種正確的關(guān)系時(shí)，也將失去合作的效果。我們當(dāng)中的很多人都有這樣一個(gè)問題：為了獲得工作保障，他們把自己的權(quán)力交給了為之效力的公司，而如今我們認(rèn)識(shí)到這種工作保障只是一種幻想。老板想要我們說什么，我們就說什么；想要我們怎么做，我們就怎么做；想要我們穿什么，我們就穿什么。 我們中有些人仍然對被人出賣耿耿于懷，不僅僅是那些嬰兒潮出生的人，甚至還有那些20 來歲的 IT 從業(yè)人員，但這些年輕人感覺不是被上一輩出賣，而是被那些掌權(quán)、許諾他們財(cái)富的同齡人出賣。 當(dāng)我們感覺無力保護(hù)和幫助自己的時(shí)候，就會(huì)感到恐慌和絕望。 如今，公司和員工面臨的挑戰(zhàn)和困難為有建設(shè)性的發(fā)展和改變提供了巨大的機(jī)會(huì)，盡管這有一定難度。很多人東山再起的時(shí)候會(huì)更加堅(jiān)強(qiáng)，能更好地掌握自己的事業(yè)和生活，更清楚自己真正需要什么。 《愛上你的工作》所探討的就是重新找回那些曾經(jīng)交給為之效力的公司及機(jī)構(gòu)的力量，與它們發(fā)展一種全新的關(guān)系 — 一種 不是以家長式和依賴而是以自由和互相依靠為基礎(chǔ)的關(guān)系。這些故事是集合而成的，是作者在全國各地與幾百人談話