企業(yè)高層管理者勝任力培訓課程教材-展示頁
2025-05-24 23:39本頁面
【正文】 勝任特征發(fā)生頻次、平均分數(shù)、最高分數(shù)與訪談長度 （字數(shù) 10000 ）的關(guān)系表長度與頻次 長度與平均分數(shù) 長度與最高分數(shù)成就欲 .703 ** .203 .472關(guān)注質(zhì)量與秩序 .603 * .395 .735 **主動性 .693 ** .476 .488信息尋求 .225 人際洞察力 .632 * .139客戶服務(wù)意識 .339 .509 .421影響力 .669 ** .149 .266權(quán)限意識 .305 .066 .151公關(guān) 發(fā)展他人 .247 .198 .252指揮 .762 ** .096 .384團隊協(xié)作 .168 .295團隊領(lǐng)導 .555 * .244 .479分析性思維 .450 .236 .472概念性思維 .595 * .116 .407技術(shù)專長 .486 .078自控 .611 * .548 * .696 **自信 .244 .291 靈活性 .339 .345組織承諾 .632 * .357 .417 *. 表示在 .05 水平上顯著相關(guān) ** . 表示在 .01 水平上顯著相關(guān) 25 研究結(jié)果（三） 優(yōu)秀組與普通組勝任特征發(fā)生總頻次的比較表優(yōu)秀組 普通組 T 值 df P 值均值 標準差 均值 標準差總頻次 1 . 924 18 . 070 26 第一 、 行為事件訪談法在國內(nèi)漢語環(huán)境下的技術(shù)限制是訪談長度必須大于一萬字 ， 約合 ；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長度無明顯差異；勝任特征編碼的頻次與訪談長度有相關(guān) ， 但平均等級和最高等級與訪談長度不相關(guān)；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無差異 。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進行比較分析，建立某職位的勝任特征模型 。 兩個或多個受過訓練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進行內(nèi)容分析 ， 記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次 ， 并對其復雜度和廣度水平進行編碼 ， 揭示被訪者在動機 、 人格 、 技能等方面特征的區(qū)別 。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。 18 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview （續(xù)） 第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄 , 整理成文字。 17 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview 第一、確定哪些人是成績卓越者。 16 第三步 獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任特征模型的方法有六種： BEI行為事件訪談 專家團體焦點訪談 問卷調(diào)查 模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng) 工作功能 /任務(wù)分析 直接觀察 。 15 第二步 確定效標樣本 采用已確定的績效標準 ， 就可以鑒別達到績效標準的優(yōu)秀組和沒有達到績效標準的一般組 。 14 第一步 定義績效標準 定義合格績效或優(yōu)秀績效的標準 ， 是勝任特征評價研究的第一步 。 Spencer（ 1993） 列出了能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的 20個勝任特征 ， 主要可分為六大類： 10 高層管理者勝任特征模型假設(shè) 假設(shè)一：基準性勝任特征 （ Threshold Competence）與 鑒別性勝任特征（ Differentiating Competence） 假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔 假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓 假設(shè)四：基于鑒別性
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