【正文】 培養(yǎng)他們之前，首先要識別他們： 1）不同類型管理者對待上司的態(tài)度不同： A類：不愛跟上司碰面，只是依照公司的規(guī)定提出報告 B 類：避免與上司起摩擦，一切都點頭說好，即使有問題，也不會提出來。 如何培養(yǎng)員工正確的價值體系的途徑： 1） 完善工作流程 2） 完善企業(yè)文化 提高效率的管理方法 根據(jù)研究，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明員工的工作效率只能達到 40%到 50%，可見提高員工工作效率很重要。 員工需求的實現(xiàn) 1） 明確崗位職責(zé)和崗位目標 2） 做好設(shè)備和辦公 用品的管理 3） 加強管理溝通 4） 建立意見反饋機制 5） 進行書面工作評價 6） 完善職務(wù)升遷體系 價值體系的管理 價值體系 —— 一個人用什么樣的態(tài)度去處理他身邊發(fā)生的事情，在他心目中哪些事情是重要的，哪些事情是次要的。 缺點：考核內(nèi)容是否科學(xué)？考核制度是否科學(xué)？ 四、員工使用的原則 人事相符原則 職、責(zé)、權(quán)、利一致原則 德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則 用人所長、容人所短原則 興趣引導(dǎo)原則 優(yōu)化組合原則 第二節(jié) 員工的管理 一、員工管理的基本內(nèi)容 員工管理的基本目標： 1） 讓員工明白企業(yè)的目標，以確保實現(xiàn) 2） 讓員工都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作聯(lián)系 3） 定期檢查員工的工作績效及個人潛力，協(xié)助員工成長與發(fā)展 4） 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì) 5） 鼓勵和獎賞員工，提高其工作效率 6） 讓員工從工作中得到滿足 員工需要 要很好的管理員工，首 先需要管理者了解員工的需要。 考任制 通過公開考試老評價員工的知識、才能等，并依據(jù)考核成績擇優(yōu)錄取和任用各種人員。 優(yōu)點：可能獲得更優(yōu)秀的人才、便于管理、平息內(nèi)部競爭帶來的矛盾等。 人力、物力、時間較多。 要求選舉制度完善，否則會流于形式。 優(yōu)點：民主、反映大多數(shù)人的意愿，增強員工的參與意識，調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識。 缺點：可能“任人唯親”“結(jié)黨營私” 要求主管對下屬非常了解且主管比較公平公正。 委任制 上級主管直接指定其下屬員工的崗位。 職 務(wù)升降 員工調(diào)配 勞動組合 員工的退休、辭退管理。 從本質(zhì)上看，員工使用過程就是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費過程。 第一節(jié) 員工的使用 一、員工使用的內(nèi)容 狹義 —— 人力資源管理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使他們進入工作角色，開始實現(xiàn)組織目標、發(fā)揮作用。 由教師有針對性地提出有關(guān)實際問題，請同學(xué)們提供 不同的解決方案，以豐富對員工使用的具體感受。 學(xué)習(xí)目標： 通過本章學(xué)習(xí)，全面了解員工使用的內(nèi)容、程序和原則，熟悉中層經(jīng)理人員及知識型員工的自身特點和必備的基本素質(zhì)，進而掌握相應(yīng)的管理方法與技巧。 5） 如果還有疑問，可以想原單位調(diào)查。 3） 將客觀內(nèi)容分為兩類：常規(guī)客觀內(nèi)容、關(guān)鍵客觀內(nèi)容。 心理測試 1） 能力測試 2） 人格測試 3） 興趣測試 四、證件真?zhèn)蔚淖R別 假文憑的識別方法 1） 觀察法 2） 提問法 3） 核實法 假材料的識別步驟 1） 將應(yīng)聘者材料分為兩類：客觀內(nèi)容、主觀內(nèi)容。 4） 綜合測試：面試人員需要參與的測試。 2） 多人測試：多為應(yīng)聘者同時測試。 三、情景模擬及心理測試 情景模擬：將應(yīng)聘者放到一個模擬環(huán)境中，讓他解決一個現(xiàn)實的問題。 面試提問的內(nèi)容：要求面試考官一邊看資料，一邊提問。 3） 合議制面試：初試與復(fù)試放在一起，參加人員有：人力資源負責(zé)人、用人部門負責(zé)人、用人部門專業(yè)人員、公司決策人員。 ⑤ 決定是否愿意來該公司工作。 ③ 被理解、被尊重，并得到公平對待。 2）應(yīng)聘者的目標： ① 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出實際水平。 接見申請人 所填資料不合需要 填寫申請表 第一印象不佳 初步面試 測試成績不好 測試 深入面試 決定錄用與否 背景及資格審查 第二印象不佳 學(xué)歷經(jīng)歷不理想 不準備錄用 體檢不合格 錄用 辭退 體格檢查 ③ 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 二、面試目標及形式 面試目標 1）面試人員的目標： ① 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平。 3） 深入面談 4） 審查背景和資格：特別是高層。 選擇的程序 選擇的內(nèi)容 1） 初步面談。 5） 擇優(yōu)原則：滿意原則 6） 量才原則。 2） 平等原則。 5） 初步篩選 6） 初試。 3） 選擇招聘渠道。 招聘流程 1） 提交需求。 6） 面試安排要周到：時間安排、內(nèi)容的設(shè)置、接待工作。 4） 讓應(yīng)聘者更多地了解公司：實事求是、客觀告知，但注意商業(yè)機密。 10） 試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。 8） 公布招聘流程試行稿。 6） 將初稿與相關(guān)人員（用人單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、同事）進行討論，征求他們的建議和意見。 4） 分析各崗位不同的任職資格。 2） 分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程。 3） 展示公司形象。 1） 規(guī)范招聘行為。 6） 聯(lián)系方式。 4） 招聘崗位。 2） 審批機關(guān)。 3） 簡潔。 三、招聘廣告的編寫 編寫原則 1） 真實。 編寫招聘工作時間表。 初步確定招聘小組。 選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道。 招聘廣告樣稿。 招聘費用預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費等。 招聘的截止日期。 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)。 招聘計劃的內(nèi)容： 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人樹、任職資格要求等內(nèi)容。 第一節(jié) 員工的招聘 一、招聘計劃的內(nèi)容 企業(yè)的招聘活動就是企業(yè)文化和管理風(fēng)格的 體現(xiàn)。 實際引入企業(yè)人員招聘的典型案例，就招聘中的面試進行必要的模擬演練。 教學(xué)要求： 根據(jù)不同崗位的特點，由學(xué)生設(shè)計招聘申請表及其流程。 第四章 員工的招聘與選擇 核心內(nèi)容： 員工招聘與選擇的一般原則與程序、主要方式及操作要領(lǐng)。 參照本章所選案例編寫一家企業(yè)的年度人力資源計劃。所以企業(yè)人力資源供需調(diào)整分為：人力缺乏調(diào)整、人力過剩調(diào)整。 五、人力資源的供需平衡 在企業(yè)運作過程中，始終處于人力資源供需失衡狀態(tài)。 7） 根據(jù) 5）、 6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 ③ 該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需情況。 6） 分析影響外部人子資源供給的全國性因素，包括： ① 全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。 ⑤ 公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭取? ③ 公司所在地對人才的吸引程度。 5） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括： ① 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀。 3） 向各部門的人事決策人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 步驟： 1） 進行人力資源盤店，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。 外部供給：運用系統(tǒng)、權(quán)變思想以及西蒙決策理論（滿意原則）。 3）管理人員接替模型。 定員法：實際也是經(jīng)驗法 四、人力資源的供給預(yù)測 內(nèi)部供給方法： 1）技能清單：管理人才儲備、技能儲備。用回歸法分析的結(jié)果要進行檢驗，才能保證其正確性與科學(xué)性。 三、人力資源需求預(yù)測的方法 經(jīng)驗預(yù)測法：比率分析 現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀被打破后的崗位空缺。 6） 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計； 7） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職進行預(yù)測； 將上面兩步統(tǒng)計和預(yù)測的結(jié)果匯總，得到未來流失人力資源需求。 步驟： 1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置； 2） 進行人力資源盤店，統(tǒng)計 出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求； 3） 將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)果； 上述統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求。 二、人力資源的需求預(yù)測 人力資源需求分析 需求預(yù)測 —— 組織為實現(xiàn)既定的目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。 本行業(yè)其他公司的人力資源政策：影響本企業(yè)的人員的穩(wěn)定性。 供給預(yù)測 —— 確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。 第三節(jié) 人力資源預(yù)測 一、人力資源預(yù)測的含義 人力資源預(yù)測 —— 在企業(yè)評估和預(yù)測的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。 直接成本：實際發(fā)生的費用，如招聘費用，培訓(xùn)費用等。 三、人力資源的成本分析 人力資源成本 —— 通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。 7 人力資源管理 政策調(diào)整計劃 明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 5 人員供給計劃 人員需求計劃的對策性計劃 主要闡述人員供給的方式（內(nèi)、外不招聘）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人 員獲取途徑和實施計劃等。 4 人員需求計劃 通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以出人員需求計劃。 2 職務(wù)編制計劃 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等。 其次，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。人力資源計劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的整體的成敗。 人力資源計劃分為長期計劃、中期計劃、年 度計劃、短期計劃。 第一節(jié) 人力資源計劃的概念 一、人力資源計劃的含義 人力資源計劃 —— 是對人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟的計劃。 根據(jù)案例進行不同崗位人才儲備的信息設(shè)計。 學(xué)習(xí)目標： 通過本章學(xué)習(xí)，了解什么是人力資源計劃，為什么要編寫人力資源計劃，搞清楚人力資源計劃的原則、主要內(nèi)容以及人力資源成本分析的一般方法，掌握人力資源計劃的供需平衡調(diào)整 方法，以及人力資源計劃的制定。 工作豐富化的核心內(nèi)容： 1） 與客戶聯(lián)系 2） 自行安排工作計劃 3） 對整個任務(wù)的所有權(quán) 4） 直接反饋 開展工作豐富化的時機： 1） 實現(xiàn)工作豐富化的代價不大 2） 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動性 3） 物質(zhì)激勵的收效不大 4） 增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會有效地提高工作業(yè)績。 ? 2 工作規(guī)范的基本內(nèi)容 ? 身體條件、心理素質(zhì)、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求等。 ? 3）、進行工作分析前一定要制定詳細的程序和時間表以配合各部門的工作節(jié)奏，盡量減少對正常工作的影響。 注意： ? 1）、搜集信息前一定要進行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析對崗位不對人，并教會參與者如何配合。工作分析人員、管理人員、本崗位員工將 “關(guān)鍵事件 ”詳細地加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析 研究。 是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。工作分 析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字和圖表記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。注意：結(jié)果要再征求任職者的意見，并進行補充和修改。 ? 2問卷法 (最常用的方法 ) ? 由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析問卷，然后由工作承擔(dān)者或工作分析者填寫。 ? 4 搜集工作分析的信息 (見 3節(jié) ) ? 5 同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息 ? 確定信息是否正確、完整 ? 是否被相關(guān)人員所理解、認可 ? 為工作承擔(dān)者提供一個審查和修改工作描述的機會 ? 6 編寫工作說明書和工作規(guī)范（見 4節(jié)） 搜集工作分析信息的方法 ? 1 由誰來搜集工作分析 信息？ ? 人力資源管理專家、組織的主管人員、普通員工。 ? 3 選擇有代表性的工作進行分析 ? 視公司實際情況而定，一般 520個。 3 工作分析搜集的信息 (6W1H) ? 1)、做什么 (What) ? 任職者所要完成的工作活動是什么？ ? 任職者的這些活動會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？ ? 任職者的工作結(jié)果要達到什么樣的標準 ？ ? 2)、為什么 (Why) ? 做這項工作的目的是什么？ ? 這項工作與組織中的其它工作有什么聯(lián)系？對其它工作有什么影響？