【正文】 部激勵。 赫茨伯格的雙因素理論 將馬斯洛的需要層次理論分為低層次（生理需要、安全需要、社會需要）和高層次（尊重需要、自我實現(xiàn)需要） —— 保健因素和激勵因素。 需求型激勵理論 主旨：闡明需要或意向?qū)θ藗冃袨榈募ぐl(fā)作用。 與工作有關(guān)的知識。 情境領(lǐng)導模式 授權(quán)型領(lǐng)導：下屬愿意做并且知道如何做的時候有最大功效 ； 參與型領(lǐng)導 ： 下屬能夠做但是不愿意做，需要感情上支持的時候有最大功效 ； 說服型領(lǐng)導：下屬 不愿意且不能做的時候有最大功效； 命令型領(lǐng) 導：下屬愿意做但是不知道如何做的時候有最大功效。 —— 領(lǐng)導者的風格取決于情形 領(lǐng)導者 成員交換理論 闡明了領(lǐng)導對待同一個工作組里的不同成員使用不同領(lǐng)導策略的行為方式。豪斯：以激勵的期望理論為基礎(chǔ) 一個人能否被激勵因素：這個人是否相信自己有能力完成任務(wù)；他是否愿 意去完成這個任務(wù)。 目標路徑理論 羅伯特 LPC 決定因素：職位本身具有的權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導者 成員關(guān)系 。 領(lǐng)導風格有性別差異嗎 根深蒂固的錯誤的刻板印象 領(lǐng)導行為 業(yè)績 性別優(yōu)勢 領(lǐng)導的情境理論 在一種環(huán)境下成功的領(lǐng)導者不能保證在另一種環(huán)境下也能成功。 變革型領(lǐng)導：指影響組織成員的態(tài)度和設(shè)想的變化，確立組織任務(wù)、目標和策略的過程。 工作導向型領(lǐng)導：專注于生產(chǎn)和工作技術(shù)。 怎樣像領(lǐng)導者那樣去做事 假設(shè)：領(lǐng)導兩個主要功能 —— 完成工作任務(wù)和滿足團隊成員的需要。 權(quán)力 來源：所處的工作崗位，領(lǐng)域內(nèi)權(quán)威，個人魅力 —— 必須合法 。 領(lǐng)導者的基礎(chǔ)和特質(zhì) 個人的特質(zhì)和權(quán)力構(gòu)成了領(lǐng)導的基礎(chǔ)。 領(lǐng)導者怎樣提供愿景 領(lǐng)導者必須要確定的方向取決于必須要做的工作。 19 第十章 領(lǐng)導者 領(lǐng)導者做什么 領(lǐng)導：影響其他人使他們自愿為實現(xiàn)設(shè)定的目標而努力工作。 抱怨和訓 誡 抱怨：指員工對其雇主提出的不滿，通常涉及工資、工作時間和不公正管理行為等問題。 報酬 員工報酬：是指發(fā)給員工的所有與其工作相關(guān)的工資和獎金。 崗前培訓計劃：目的是使新員工具有擔任該職務(wù)應(yīng)具備的基本知識和技能。 員工招募 現(xiàn)有員工 （職位公示） 、廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、臨時就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 、高層管理人員招募代理機構(gòu)、員工推薦與直接申請者、校園招募、網(wǎng)上招募 招募更多元化的 員工隊伍 員工甄選 申請表 用于員工甄選的測試 面試 如何成為一名優(yōu)秀的面試官：①對面試做計劃；②建立和諧的氣氛；③提問題；④結(jié)束面試；⑤回顧面試； 18 給被面試者的一些指導：①充分準備；②弄清楚面試官的真正需要；③在你自己與面試官的需要之間建立聯(lián)系；④回答問題前先想清楚；⑤展示良好的形象；給面試官留下良好的第一印象；⑥注意你的非語言行為。 工作說明書：列出該工作的具體職責。 工作分析與人員規(guī)劃 工作分析：用來確定每項工作的具體職責以及哪一種類型的人能夠勝任該工作的過程。 人力資源在戰(zhàn)略執(zhí)行 中 所扮演的角色 人員規(guī)劃與招募 管理者的人員配備職能，即將合 適的人員配備到組織中的空缺職位上去。 人力資源管理成為戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略性人力資源管理：為了提高企業(yè)的經(jīng)營績效，發(fā)展鼓勵創(chuàng)新和機動性的組織文化，把人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。 細胞組織 每個細胞為公司的整 體職能貢獻力量，同時從母公司獲取資源。 組織中管理和人是絕對不可以分割的。 沖破組織界限 職權(quán)界限，任務(wù)界限，政治界限和 身份界限 橫向協(xié)作 橫向協(xié)作：是圍繞顧客導向的一些過程建立的組織結(jié)構(gòu)方式，這些過程 包括新產(chǎn)品引入、銷售和實施和客戶服務(wù)等。 電子網(wǎng)絡(luò) 電子網(wǎng)絡(luò)：網(wǎng)絡(luò)中的每個人都能與其它任何一個人溝通，而且組織鼓勵這種溝通。 建立網(wǎng)絡(luò)型組織 網(wǎng)絡(luò)型組織：是很多個體互動或共同協(xié)作形成的系統(tǒng)。 不同的組織適合不同的任務(wù)，或者說結(jié)構(gòu)視不同任務(wù)而定。 15 第八章 設(shè)計組織以應(yīng)對變化 超越有機式組織 使組織結(jié)構(gòu)與任務(wù)匹配 機械 型 組織：嚴格遵守指揮鏈；有職能部門；工作專業(yè)化；通過正式的垂直組織層級實現(xiàn)合作；詳細的職務(wù)說明書為每個崗位提出業(yè)績要求，并規(guī)定崗位的權(quán) 利、責任和應(yīng)具備的技術(shù)技能。錢德勒：結(jié)構(gòu)是為戰(zhàn)略服務(wù)的。 在任何情況下，分權(quán)的程度都受溝通和授權(quán)兩方面制約。 分權(quán)型組織 分權(quán)型組織：一種將大多數(shù)決策權(quán)下放到部門管理者的組織方式，部門管理者經(jīng)常是產(chǎn)品、顧客和地區(qū)事業(yè)部經(jīng)理。 權(quán)力能下放，但責任不能下放。 減少沖突唯一途徑：明確誰負責什么。 來源：所處的職位，區(qū)別 他人的特征而形成權(quán)威，公認專家或 擁有某些技能。 達成協(xié)作的方法 采用 相互適應(yīng) ， 規(guī)則和流程 ， 直接監(jiān)督 ， 事業(yè)部制 ，聘用助理，聯(lián)絡(luò)員，團隊和委員會 ， 獨立協(xié)調(diào) 者，統(tǒng)一目標、技能 標準化 和共享價值觀 。 部門化在實際中的應(yīng)用： 混合型 大部分企業(yè)按組織內(nèi)部的不同需要采用多種形式的部門化。 圍繞地理區(qū)域創(chuàng)建部門 地區(qū)或領(lǐng)土部門化：指在企業(yè)有業(yè)務(wù)開展的地區(qū)按區(qū)域劃分部門。 —— 事業(yè)部制 圍繞顧客組建部門 顧客部門化：與產(chǎn)品部門化類似，目的是適應(yīng)具體客戶的需要而非產(chǎn)品需要 。 圍繞職能組建部門 職能部門化：圍繞一些基 本職能，像制造、銷售和財務(wù)來聚合活動。展示了組織最高級別和最低級別之間的指揮鏈（也叫階梯鏈或職權(quán)鏈） 指揮鏈代表命令從總裁到組織底層員工或從底層員工到組織的最高處應(yīng)該走的 路徑 。 實踐中的戰(zhàn)略計劃 達到戰(zhàn)略匹配 戰(zhàn)略的 延伸 和擴展 核心競爭力的戰(zhàn)略角色 核心競爭力：是組織中系統(tǒng)的知識，尤其是協(xié)調(diào)各種生產(chǎn)工藝以及對大量的技術(shù)進行整合的能力。 選擇正確的戰(zhàn)略計劃工具 當未來可預測時 —— SWOT 分析，環(huán)境掃描，基準化，組合分析 環(huán)境掃描：指獲取和整理可能與公司的戰(zhàn)略計劃有關(guān)的環(huán)境因素的各種信息 基準化：仔細地研究在某些領(lǐng)域內(nèi)做得很出色的公司的實際運作，從而學會如何 成為某領(lǐng)域的頂尖企業(yè)。 成本 領(lǐng)先、有特色、專一化 五力模型： 進入者的威脅（首要）、現(xiàn)有競爭者的壓力、替代品的壓力、買方的討價還價能力、賣方的討價還價的能力 職能戰(zhàn)略： 戰(zhàn)略事業(yè)單元 SBU：由一組相關(guān)事業(yè)組成的組織實體。 ⑥ 戰(zhàn)略聯(lián)盟和合資 企業(yè) ⑦ 虛擬公司戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 —— 邁克爾 ④ 保持現(xiàn)狀戰(zhàn)略 ：不以增長為導向的戰(zhàn)略，也被稱為穩(wěn)定性戰(zhàn)略。 相關(guān)多元化：指進入與公司現(xiàn)有事業(yè)組合有一定程度關(guān)聯(lián)的行業(yè)。 后向一體化：對公司生 產(chǎn)供應(yīng)渠道的擁有或控制。 市場滲透、地域擴張、產(chǎn)品開發(fā)、橫向一體化。 優(yōu)勢：公司能夠集中于其熟悉的一種業(yè)務(wù)，從而可以在該業(yè)務(wù)上比競爭對手做的更好。 步驟 2：把宗旨轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略目標 步驟 3：制定為戰(zhàn)略目標服務(wù)的戰(zhàn)略 步驟 4：實施戰(zhàn)略 步驟 5：評價效果 戰(zhàn)略計劃：就是在給定的機會、威脅、 優(yōu)勢 及劣勢等條件下，確定公司今天的事業(yè)和 未來 的事業(yè)，然后確定行動方案的過程。 步驟 1：確定事業(yè)和公司宗旨 公司愿景：對公司發(fā)展方向的全面陳述，它能夠喚起公司成員的情感共鳴。 實際工作的計劃 大公司的計劃制定是一個高層、中層和基層互動的一個過程。 市場調(diào)研 就是發(fā)掘和分析那些有益于管理者做出決策的客戶相關(guān)信息的過程。 定量預測：是指用統(tǒng)計的方法對數(shù)據(jù)進行測算，并找到隱藏在數(shù)據(jù)背后的模型或關(guān)系 —— 時間序列法、因果模型預測。 步驟： 設(shè)定組織目標； 設(shè)定部門目標； 討論部門目標； 設(shè)定個人目標； 反饋信息。 10 設(shè)定激勵性目標的方法 設(shè)定明確的目標 ； 設(shè)定可衡量的目標 ； 設(shè)立有挑戰(zhàn)性但可實現(xiàn)的目標 ； 鼓勵參與 目標的表達方式 ： 衡量對象、衡量標準、目標值 計劃專家喬治 設(shè)定目標的方法 目標的種類 —— 彼得 計劃的類型 描述性計劃 、預算、圖表計劃 戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、作業(yè)計劃 或日常明細工作計劃 一次性計劃（程序）、固定計劃（政策、流程、規(guī)則） 計劃的過程 確立目標 —— 分析環(huán)境，建立計劃前提 —— 決定行動方案 —— 評估行動計劃—— 選擇并執(zhí)行計劃。 計劃制定過程：就是在采取行動之前確立目標和行動方案的過程。 群體決策的改進 ：頭腦風暴法、吹毛求疵法、德爾 菲 法、名義群體法、階梯法 9 第五章 計劃與目標設(shè)定 計劃的性質(zhì)和目的 計劃的性質(zhì)和目的 計劃就是為了 實現(xiàn) 既定目標而提出的方案。 升級效應(yīng)：指的是不但制定了錯誤的決策，而且由于堅持這個錯誤的決策而遭受更大的損失。 使用直覺 ：人們下意識地根據(jù)他們已經(jīng)積累的知識和經(jīng)驗來制定決 策。 人的因素在決策制定中是極其重要的。 8 界定問題的方法 先入為主 思維定式 組織障礙 現(xiàn)實中是如何決策的：滿意決策法 —— 管理者只關(guān)心能不找到一個滿意的方案，而僅在極少數(shù)的特例情況下，才會去尋找最優(yōu)方案。 管理者如何制定決策 理性決策障礙： 個體差異 感知 ； 系統(tǒng)決策