【正文】 認(rèn)為自己的付出和所得式相符的，那么員工就會有較高的公平度；如果員工認(rèn)為自己的付出和所得不相符，員工的公平度就不高。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公 司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。 ②外部公平指 薪酬是否具有市場競爭力 的一種狀態(tài)。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。 ① 內(nèi)部公平指薪酬能 否 反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn) 的一種狀態(tài)。 1 ． 如何理解企業(yè)薪酬管理中的外部公平、內(nèi)部公平與員工公平之間的區(qū)別？ 答： 對員工進(jìn)行薪酬激勵的過程中，必須確保企業(yè)薪酬的公平度。 總之，外部招聘和內(nèi)部招聘各有千秋，不能簡單談?wù)撃撤N方式優(yōu)于另一方式。④招聘企業(yè)可能成為外聘員工的 “培訓(xùn)基地”、“中轉(zhuǎn)站”。②外聘員工需要花費較長時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，對組織的了解需要一個過程，可能會影響組織的整體績效。⑤外部招聘的人才來源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費用。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生；一旦某員工被提升，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。 ③根據(jù)“鯰魚效應(yīng)”，外聘人才的進(jìn)入給內(nèi)部員工帶來無形的壓力，造成危 機感，可激發(fā)他們的斗志和潛能；另外，通過相互學(xué)習(xí)有利于共同進(jìn)步，又可避免近親繁殖。其優(yōu)點是：①外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。且內(nèi)部晉升引起的聯(lián)動變化，會由于多個被提升人員短期內(nèi)可能不能很好地勝任工作，影響到組織整體的工作效率和績效。可能會出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。②提升的數(shù)量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)。⑥內(nèi)部選拔可以節(jié)約外部招聘昂貴的招聘成本（包括時間成本）和費用；另外，一般來說，內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。④與外部招聘相比，現(xiàn)有的員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。③內(nèi)部員工對企業(yè)文化有較高認(rèn)可度。其優(yōu)點是：①能為員工發(fā)展和晉升提供平等的機會，有利于在組織中營造一個更加開放、更為寬松的環(huán) 境。一般情況下，公司的招聘途徑有兩種：內(nèi)部招聘制與外部招聘制。 1 ． 比較分析內(nèi)部招聘與外部招聘。 企業(yè)委員會制是企業(yè)員工參與管理的一種主要而又最為普遍的 形式。員工參與管理可以讓 員工們感受到上級主管的信任，體驗到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生的強烈責(zé)任感；同時，參與管理為員工贏得了一個獲得別人重視的機會，從而給人一種成就感 。 2 ． 試述員工參與管理對組織結(jié)構(gòu)的影響。 ③從企業(yè)宗旨和企業(yè)使命等理論概念的關(guān)系來講，企業(yè)使命是企業(yè)宗旨的一個方面，換句話說企業(yè)宗旨包括企業(yè)使命，企業(yè)使命是企業(yè)宗旨中具體說明企業(yè)經(jīng)濟活動和行為的理念，如果要分開來表述企業(yè)宗旨和企業(yè)使命，企業(yè)宗旨里就應(yīng)不再表達(dá)企業(yè)經(jīng)濟行為的領(lǐng)域和目標(biāo)，以免重復(fù)或矛盾。 ②企業(yè)使命是在界定了企業(yè)宗旨概念的基礎(chǔ)上，這時就要把企業(yè)使命具體地定義到回答企業(yè)在全社會里經(jīng)濟領(lǐng)域經(jīng)營活動的這個范圍或?qū)哟危簿褪钦f，企業(yè)使命只具體表述企業(yè)在社會中的經(jīng)濟身份或角色，在社會領(lǐng)域里，該企業(yè)是分工做什么的，在哪些經(jīng)濟領(lǐng)域里為社會做貢獻(xiàn)。 （ 2 ）企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)宗旨和企業(yè)使命既有聯(lián)系也有區(qū)別，具體體現(xiàn)在： ①企業(yè)宗旨是指企業(yè)長期的發(fā)展方向、目標(biāo)、目的、自我設(shè)定的社會責(zé)任和義務(wù)，明確界定公司的在未來社會范圍里是什么樣子，其“樣子”的描述主要是從企業(yè)對社會（也包括具體的經(jīng)濟領(lǐng)域）的影響力、貢獻(xiàn)力、在市場或行業(yè)中的排位（如世界 50 0 強）、與企業(yè)關(guān)聯(lián)群體（客戶、股東、員工、環(huán)境）之間的經(jīng)濟關(guān)系來表述。沒有良好的景象，使命感會 消失殆盡；沒有良好的價值觀，使命感不會持久?，F(xiàn)代企業(yè)的使命是與每個企業(yè)所處環(huán)境、行業(yè)、市場等具體情況有關(guān)，但有一點是肯定的，這就是只有具有使命感的員工才可能創(chuàng)造出巨大效率和效益，才可能有持續(xù)的內(nèi)在動力。 ③所謂企業(yè)使命是組織未來要完成的任務(wù)過程。②企業(yè)宗旨是全體成員共同發(fā)自內(nèi)心的愿望或意愿。因此，一個好的目標(biāo)將會對組織和個人產(chǎn)生行為引導(dǎo)和激勵的重要功能，同時也明確了組織和個人的具體努力方向， ②所謂企業(yè)的宗旨是指組織中所有成員所共同發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為組織這一愿景而奉獻(xiàn)的任務(wù)、事業(yè)或使命，它能夠創(chuàng)造巨大的凝聚力。一旦目標(biāo)確定，它就成為引導(dǎo)組織行為的一個重要的激勵和方向。 ①企業(yè)目標(biāo)是指組織欲達(dá)成的未來的一種狀態(tài)，一種結(jié)果。 二、簡述下列問題（共 60 分，每題 10 分） 1 ． 試述企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的宗旨、使命的關(guān)系。 （ 1 ） 終極價值觀指的是期望存在的終極狀態(tài)，是人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標(biāo)，如舒適的生活、成就感、世 界和平、平等、自由、快樂、自尊等等。根據(jù)社會文化生活方式把人的價值觀區(qū)分為：經(jīng)濟價值觀、理論價值觀、審美價值觀、社會價值觀、政治價值觀和宗教價值觀。福利的種類很多，如保險、帶薪休暇、彈性工作時間等等。 ⑷ 福利 是 對員工歷史貢獻(xiàn)的回報 。 ⑶ 股權(quán) 是對員工未來貢獻(xiàn)的預(yù)期回報 ，是當(dāng)前比較流行的激勵管理者的一種十分有效的方法。 ⑵ 獎金是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報 ，又可以分為年終獎、季獎、月獎等，不同行業(yè)、不同職位的獎金的數(shù)額差別有時很大。固定工資是和員工的業(yè)績沒有直接關(guān)系，每月都會獲得的固定數(shù)額的那部分工資；而浮動工資則是和員工的業(yè)績有直接的關(guān)系，通常以業(yè)績的百分比計算，主要用于銷售人員的工資計算。 ⑴ 工資是對 一 個人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報 。 從某種意義上說，公司薪酬制度的設(shè)計成功與否，關(guān)系到公司的興衰成敗。工作分析的方法有：職位排序法、職位分類法等。 （ 2 ）工作評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價值進(jìn)行評估的管理方法。包括對員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗、知識 和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。對工作內(nèi)容的分析是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析；由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置； ②對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析。 （ 1 ）工作分析（ J ob A nal y si s ）是人力資源開發(fā)與管理最基礎(chǔ)的內(nèi)容，又稱職務(wù)分析，它是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、流程、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)說明書。 和周邊績效有關(guān)的行為包括： （ 1 ）主動 地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)； ( 2) 在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情； ( 3) 工作時幫助別人并與別人合作工作； ( 4) 堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度； ( 5) 履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。這種 績效 行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種 績效 行為非常重要。在戰(zhàn)略分析中，有三個領(lǐng)域必須考慮到：組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預(yù)測、組織態(tài)度，它們是戰(zhàn)略分析的主要工具。一般說來，集中于個體與組織的需求分析，對組織的過去和現(xiàn)在的需求比較敏感。 （ 3 ）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略分析。從廣義上講，培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對影響培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計和組織績效的組織目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的 系統(tǒng)分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓(xùn)類型等。 （ 2 ）培訓(xùn)需求分析的組織分析。對工作人員進(jìn)行分析的另一重要方面是知識、技能和能力分析。它往往是通過績效評估的方式進(jìn)行的。培訓(xùn)需求分析的個體分析是以工作人員個體作為分析的對象，主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。 6 ， 培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容？ 答： 培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)的首要與必經(jīng)環(huán)節(jié)，是指通過對組織及其成員的目標(biāo) 、技能、知識、態(tài)度等的分析，來確定個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以及組織與個體的未來狀況。如果有時上層領(lǐng)導(dǎo)者越級授權(quán)是由于中層領(lǐng)導(dǎo)不力，也應(yīng)該采用機構(gòu)改革的辦法予以調(diào)整。越級授權(quán)是上層領(lǐng)導(dǎo)者把本來屬于中間領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力直接授予下級。授權(quán)要做到下授的權(quán)力剛好夠下屬完成任務(wù)，不可無原則地放權(quán)。評價授權(quán)效果的一個重要因素是授權(quán)的程度。否則，被授權(quán)者在工作中不著邊際，無所適從，勢必貽誤工作。 ( 2) 明責(zé)原則。授予下級的權(quán)限，要使下級認(rèn)為是該層次比較重要的權(quán)限。 為使授權(quán)行為達(dá)到