電大經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)-文庫(kù)吧資料
2024-12-23 08:52本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)是對(duì)過(guò)去執(zhí)行結(jié)果的評(píng)估，而整個(gè)績(jī)效管理關(guān)注的是提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃。第三，員工認(rèn)為績(jī)效溝通就是管理者找員工談話，挑毛病，指責(zé)員工或者施加壓力，而員工是被動(dòng)的。 被考評(píng)者普遍抵 觸績(jī)效管理 被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的抵觸主要來(lái)自三個(gè)方面：第一，員工覺(jué)得績(jī)效管理無(wú)非是企業(yè)給克扣自己的工資薪金加上了一個(gè)好聽(tīng)的名字和給自己的借口。不僅是 X 企業(yè)存在這樣的問(wèn)題很多國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)容易就容易犯這樣的錯(cuò)誤，在季度末或年度末填寫幾張考評(píng)表格，給員工打上一個(gè)分?jǐn)?shù)了事。而該企業(yè)因?yàn)榛舅械谋豢荚u(píng)者基本都與考評(píng)者有著或多或少的人情關(guān)系，所以大部分考評(píng)者不愿意給員工打出較低的分?jǐn)?shù)，只是在月末和年末給員工一個(gè)大致相同的分?jǐn)?shù)了事。據(jù) 筆者分析造成公司執(zhí)行力不足的 原因主要來(lái)源于以下幾個(gè)方面： 考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知偏差 考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障會(huì)造成績(jī)效管理的執(zhí)行不力。而且對(duì)于考評(píng)出來(lái)的結(jié)果只是作為獎(jiǎng)金和福利的發(fā)放，沒(méi)有充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的不規(guī)范操作和行為進(jìn)行了解原因和糾正。 據(jù) 筆者所知 該企業(yè)的績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀是：公司經(jīng)常以各種方式宣傳績(jī)效管理和其對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助，卻根本不對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的系統(tǒng)教育甚至連起碼的認(rèn)知都沒(méi)有。一年前的績(jī)效管理也只是制定了一套平衡計(jì)分卡來(lái)規(guī)范員工的日常工作，然后按照該積分卡發(fā)放工資、獎(jiǎng)金以及其他福利。一年前引進(jìn)績(jī)效管理理論，試圖利用 績(jī)效管理來(lái)適應(yīng)新形勢(shì)下的發(fā)展要求。旗下以六個(gè)造紙廠為龍頭發(fā)展了火電廠、機(jī)械廠、化工廠、環(huán)保公司和藥品公司，附帶的還有學(xué)校、醫(yī)療、酒店等醫(yī)療服務(wù)單位。六是培育執(zhí)行力文化，文化是組織內(nèi)成員共同的價(jià)值觀，它對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生著潛移默化的影響，執(zhí)行力文化的培 育對(duì)于提高組織的執(zhí)行力至關(guān)重要 [3]。四是建立人才保障系統(tǒng)，組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)組織的成員來(lái)完成的，能否選聘、使用合適的人員，激發(fā)他們的積極性，對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。二是建立有效的工作計(jì)劃系統(tǒng)，以便將組織的任務(wù)計(jì)劃 執(zhí)行 反饋 考核 溝通 7 快速高效的地分配到相關(guān)部門和人員。 既然執(zhí)行力在企業(yè)發(fā)展中這么重要，那么組織的執(zhí)行力是由什么來(lái)保障的呢？以下是詳細(xì)的組織提高執(zhí)行力的幾個(gè)條件： 一是制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，這是提高組織執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ)。如果對(duì)手在執(zhí)行方面比你做得更好，那么它就會(huì)在各方面領(lǐng)先。許多企業(yè)雖有好的管理策略（本文著重績(jī)效管理 策略），卻因缺少執(zhí)行力，最終導(dǎo)致失敗。執(zhí)行力可分為狹義和廣義，狹義的執(zhí)行力可以是指一個(gè)人的執(zhí)行力或某一件事的執(zhí)行力等；廣義的執(zhí)行力是指一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力，也即企業(yè)、組織在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中所有影響最終目標(biāo)達(dá)成效果的因素，對(duì)這些影響效果的因素都進(jìn)行規(guī)范、控制及整合運(yùn)用的話，那么企業(yè)就可提高執(zhí)行力。另外要做一點(diǎn)說(shuō)明的是這個(gè)循環(huán)過(guò)程中的溝通，溝通在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中起著舉足輕重的作用，甚至它左右了績(jī)效管理的成敗，這點(diǎn)兒在后面的章節(jié)中會(huì)詳細(xì)說(shuō)明，這里就不多言語(yǔ)了。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。 第四個(gè)環(huán) 節(jié) —— 反饋 反饋也就是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。最可怕的情況則是對(duì)績(jī)效評(píng)估敷衍了事，導(dǎo)致評(píng)估不能反映真實(shí)情況，也因此無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果幫助員工改進(jìn)、激勵(lì)等。中層經(jīng)理也有把所有人評(píng)估為優(yōu)秀的傾向，因?yàn)槔碚撋纤邢聦俚目?jī)效之和就是經(jīng)理的績(jī)效。 績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的失 效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理失敗，因?yàn)檫@是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。 第三環(huán)節(jié) —— 評(píng)估 評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。記錄方法主要有定期書面報(bào)告、定期一對(duì)一面談、定期會(huì)議以及非正式溝通。稱之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。也就是分別回答這樣四個(gè)問(wèn)題：顧客如何看我們？我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？卡普蘭教授在發(fā)明這一方法時(shí)著眼于公司績(jī)效管理，經(jīng)過(guò)修改的平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于部門與員工績(jī)效管理。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)。一種大而化之的說(shuō)法是，愿景是公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績(jī)效管理中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。為方便討論，這里主要以針對(duì)員工的績(jī)效管理為例 。這一點(diǎn)在后面的章節(jié)里會(huì)著重探討 . 績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)，計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋。 當(dāng)前不少人對(duì)績(jī)效管理的看法存在誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)。普遍的對(duì)績(jī)效管理的定義有兩種：一種認(rèn)為績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效分析，并將績(jī)效成績(jī)用于
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