【正文】 。亞當斯認為獎勵與滿足的關系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。 答： 公平理論是美國心理學家亞當斯 (J ． S ． A da m s ) 于 60 年代首先提出的，也稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。從這一意義上說，對人性的認識，是管理者從事管理和領導活動的起點，這也是人性假設對管理的作用和意義所在。根據(jù)這種權變認識，管理者對人進行激勵的措施和領導方式也就應該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境等的不同而采取相應的領導策略。這一觀點認為，現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不能指導所有的人都簡單化和一般化地歸類為前述的某一種假設之下。 （ 4 ）復雜人假設。這種觀點認為，人是自 我激勵、自我指導和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。按照這種假設進行管理，領導者就應該關心和體貼下屬，重視人們之間的社會關系，通過培養(yǎng)和形成組織成員的歸屬感來調動人的積極性，以此促進生產(chǎn)率的提高。這種觀點認為，人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要?；谶@種人性假設，管理者需要通過“戶蘿卜加大棒”的手段來影響下屬，主要通過物質利益的滿足來激勵下屬好好工作。 （ 1 ）經(jīng)濟人假設。 答： 人性假設反映人們對人的本質及其行為特征的基本認知與判斷。處在動態(tài)環(huán)境中的組織是在不斷變革和發(fā)展的，組織對其成員的要求也是不斷變動的，當然，工作中人的能力和只是也是在不斷地提高和豐富的，因此，人與事的配合需要進行不斷地協(xié)調平衡。 （ 4 ）人事動態(tài)平衡的原則。所謂用人所長指在用人時不能求全責備，管理人員應該注重發(fā)揮個人的長處。從組織中人的 角度來考慮，只有根據(jù)人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。 （ 2 ）因材適用的原則。所謂因事用人，是指應以所空職位和工作的實際要求為標準來選拔符合標準的各類人員。 答： 人員配備是為組織的每個崗位配備適當?shù)娜?，也就是說，首先要滿足組織的需要；同時，人員配備也是為每個人安排適當?shù)墓ぷ?，因此要考慮組織成員個人的特點、愛好、動機和能力。正式組織的目標有效實現(xiàn)，要求積極利用非正式組織的貢獻，努力克服和消除它的 不利影響。 另外值得注意的是，非正式組織的存在對管理也會有一些消極的影響，比如，如果非正式組織的目標如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響；非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展；非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性等。在一般情況下，非正式組織也會形成自己的規(guī)范，如果成員不遵從這些規(guī)范，非正式組織的成員就會不贊同他、疏遠他或拒絕他， 以群體本身的吸引力來促進成員的服從。 （ 4 ）正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補成員間的能力與成就的差異。非正式組織對信息的傳遞速度較快，反映比較客觀，不會因為害怕權威而改變自己的觀點。 （ 3 ）非正式組織有增進信息溝通的作用。 （ 2 ）非正式組織混合在正式組織中，容易促進工作的完成。如果管理者能夠善于利用非 正式組織，那么它具有正式組織無法達到的正面功能： （ 1 ）非正式組織能為成員提供滿足感，最主要的是滿足成員心理上的需求。 答： 非正式組織指人們在共同的工作和活動中，由于共同的感情、共同的興趣或觀點而結成的非正式小團體。集中的權力制定出各單位必須執(zhí)行的政策，可以使整個組織統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動，統(tǒng)一處理對內(nèi)對外的各種問題，而防止政出多門，互相矛盾；同時，集權體制下，決策的制定可能是一個緩慢的過程，但任何問題一經(jīng)決策，便可借助高度集中的行政指揮體系，使多個層次“聞風而動”，迅速組織實施。從積極方面來看，集權化傾向的普遍存在有時也是為了獲得它的貢獻。尚然，集中地使用權力，統(tǒng)一地使用和協(xié)調本部門的各種力量，創(chuàng)造比較明顯的工作成績，也是提高自己在組織中的地位、增加升遷機會的重要途徑。權力的運用可以證實、保證并提高其使用者在組織中的地位。 （ 5 ）領導的個性。決策權的使用可能成為習慣，一旦失去這些權力，主管便可能產(chǎn)生失去了對“自己的組織”的控制的感覺。如果組織是在自身較小規(guī)模的基礎上逐漸發(fā)展起來、發(fā)展過程中亦無其他組織的加入的話，那么集權傾向可能更為明顯。組織中管理人員素質普遍較高，則分權具備比較好的基礎。 （ 3 ）決策的重要性和管理者的素質。組織規(guī)模較小時，實行集權化管理可以使組織的運行取得高效率。反之，面臨穩(wěn)定的環(huán)境和按常規(guī)開展業(yè)務活動的組織，則可以實行較大程度的集權。但是并不是集權度越高越好，在組織中，集權傾向主 要受以下因素影響： （ 1 ）經(jīng)營環(huán)境條件和業(yè)務活動性質。 3 ．影響集權度的主要因素。 對于決策效果的評價不是一件簡單排序就可以完成的工作，它在不同條件下，不同決策主體，針對不同決策對象，采用不同決策方法所獲得的決策結果存在著不同的平價角度。 答： 決策指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有 關活動的方向、內(nèi)容及方式所做的選擇或調整過程。相比較古典科學理論，行為管理理論對管理中的人的行為及影響這些行為的因素做了全面深入的研究，為管理學的發(fā)展開辟了一個新天地。只重視物質條件，忽視社會環(huán)境、社會心理對工人的影響，因此不能提高工人的“士氣”，也就不能很好地提高效率。沒有認識到非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大的影響。 ②他們都認為人是機器，構成“無人組織”，認為以“合理合法權威”為基礎的官僚體制有著嚴密的管理辦法和組織體制，是最有效的組織形式，忽視組織與外部環(huán)境的聯(lián)系，將組織視為一個封閉系統(tǒng)。 （ 4 ） 雖然上述三種古典管理理論研究的具體對象不同，但基本理論是一脈相 承的。理性的行政組織體系的要點包括：分工原則；等級原則；強調職位培訓與考試，使每一組織成員都能勝任工作；強調委任制；強調管理人員的職業(yè)化；強調管理的非人格化、理性化。韋伯認為等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎。其中以法約爾管理 14 條原則最有影響力， 14 條原則包括：分工原則、權利和責任相符原則、紀律原則、命令統(tǒng)一原則、指揮統(tǒng)一原則、個人利益服從集體利益原則、報酬公平原則、集權原則、等級制度原則、秩序原則、公正原則、保持人員穩(wěn)定原則、發(fā)揮職工主動性和創(chuàng)造精神的原 則、集體精神原則。工作定額制就是科學地測定和規(guī)定工人的生產(chǎn)率并據(jù)此規(guī)定工人的日產(chǎn)量定額，以此作為制定標準工資的依據(jù)；標準化制就是要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、 機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化；差別計件工資制就是按照工人是否完成工作定額采取不同的工資率，以刺激工人提高產(chǎn)量；職能工長制就是實現(xiàn)工長管理的分廠和專業(yè)化，以提高管理效率。 （ 1 ）泰羅的科學管理理論。按照協(xié)議，卸貨費用由企業(yè)自己支付，如果不從運輸公司租車，運費就由供應商承擔，如果租車，購批量 E O Q 及最佳年定貨次數(shù)；（ 2 ）按最佳訂購批量進貨時年定貨成本、存貨成本和進貨總成本。 ( 2) 試用 L a pl a c e 等可能準則確定以上決策。未來的市場狀況有好1?、較好2?、較差3?和差4?四種可能，各種情況下的收益見下表。 D ．企業(yè)若具有多項問題業(yè)務，應注重對他們?nèi)娴耐顿Y與發(fā)展。 B ．由于金牛業(yè)務的市場已經(jīng)成熟，企業(yè)應加大投資進一步擴展市場規(guī)模。 D ．先右移，后左移。 B ．先左移，然后再左移。 D ．這是公平的，因為內(nèi)部培養(yǎng)人才已經(jīng)享受到培訓的待遇。 B ．這是供求關系決定的，外部引進人才通常對于企業(yè)更為緊缺。 5. 某企業(yè)要推行二級核算管理，分別對生產(chǎn)車間、經(jīng)營性部門進行考核，就生產(chǎn)車間而言，主要考核生產(chǎn)成 本 ( ) A ．價值標準 C ．工作標準 B ．時間標準 D ．實物標準 采購、銷售等生產(chǎn) 則其考核應采用： 6. 許多企業(yè)傾向于給引進人才給予更高的薪金與福利待遇，結果在無形之中挫傷了