【正文】 緩慢。人口城市化進(jìn)程緩慢。隨著工業(yè)發(fā)展進(jìn)入從外延型向內(nèi)涵型轉(zhuǎn)變的階段，技術(shù)的提升和資本的密集對(duì)勞動(dòng)力的需求將會(huì)逐步下降。由于現(xiàn)行制度不完善，缺乏對(duì)轉(zhuǎn)讓或放棄土地承包使用權(quán)者進(jìn)行合理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某墒煲?guī)定，使已轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動(dòng)力保持其在農(nóng)村土地的所有權(quán)，導(dǎo)致從事第二、三產(chǎn)業(yè)而離開(kāi)土地的剩余勞動(dòng)力，選擇“兼業(yè)”經(jīng)營(yíng)方式，并依賴(lài)土地作為其最基本的生活保障?？梢哉f(shuō)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大規(guī)模轉(zhuǎn)移是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要貢獻(xiàn)因素之一，但目前農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移遇到不少障礙，這值得我們的進(jìn)一步探索分析，進(jìn)而找出合理的對(duì)策解決這一問(wèn)題。綜上所述，在經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，技術(shù)創(chuàng)新比制度創(chuàng)新重要。如果三星電子不引進(jìn)TRIZ進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，而僅僅寄期望與制度創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)，那么1997年三星電子就可能從我們身邊消失了。從這兩個(gè)實(shí)例不難看出技術(shù)創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，是一個(gè)不可或缺的因素。2003年，他在美國(guó)申請(qǐng)了1600多項(xiàng)專(zhuān)利，排名第五，而2007年，專(zhuān)利申請(qǐng)量已經(jīng)排在了世界第二。他1988年引進(jìn)TRIZ，并且聘請(qǐng)俄國(guó)專(zhuān)家顧問(wèn)到公司進(jìn)行指導(dǎo)，成立了TRIZ發(fā)展協(xié)會(huì)。因此這樣一個(gè)匯集了節(jié)能、降低噪音、銀色外觀設(shè)計(jì)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)物得到了消費(fèi)者的青睞，使得海爾集團(tuán)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直線上升，成為同業(yè)者羨慕的對(duì)象，這是僅靠制度創(chuàng)新所不能實(shí)現(xiàn)的。而海爾集團(tuán)就是通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新推出銀色變頻冰箱創(chuàng)造了一個(gè)淡季的銷(xiāo)售奇跡。從以上關(guān)系看，在經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展中，技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新是相互互補(bǔ)的關(guān)系，然而我認(rèn)為二者只有總有孰輕孰重，技術(shù)創(chuàng)新比制度創(chuàng)新更重要。當(dāng)一種生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力的性質(zhì)和狀況時(shí)，它會(huì)對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用。生產(chǎn)工具的發(fā)明和創(chuàng)造，勞動(dòng)對(duì)象的革新和利用都離不開(kāi)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新，因此生產(chǎn)力的發(fā)展變化決定著生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)極其發(fā)展變化。從馬克思的角度看，二者是相互辯證的關(guān)系。下文從以下兩個(gè)方面入手對(duì)觀點(diǎn)進(jìn)行論述① 從馬克思的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系理論論證② 海爾集團(tuán)和三星電子的實(shí)例從事實(shí)上認(rèn)同了此關(guān)系關(guān)鍵詞：生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系銀色變頻冰箱TRIZ技術(shù) 正文：所謂制度創(chuàng)新是在人們現(xiàn)有的生產(chǎn)和生活環(huán)境下，通過(guò)創(chuàng)設(shè)新的有效地激勵(lì)人們行為的制度、規(guī)范體系來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展和變革的創(chuàng)新。參考文獻(xiàn)：[1]王明杰，[J].中國(guó)行政管理，2006，(8).[2]孟麗菊，王續(xù)琨.“人力資本理論”非經(jīng)濟(jì)學(xué)貢獻(xiàn)解讀[J].遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006，(4).[3]莫寰，張延平，——原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.[4]Ajzen， theory of planned behavior[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，(50).[5]Hrubes，D.，Ajzen，I.，amp。企業(yè)的管理理念、管理制度、管理文化、管理能力、管理水平和管理方法等所構(gòu)成的外部環(huán)境能夠深刻地影響員工自身能量的發(fā)揮。而且儲(chǔ)存于個(gè)體身上的人力資本存量具有“內(nèi)隱”的性質(zhì)，是一種潛能，很難從外部準(zhǔn)確地評(píng)估和衡量，即我們無(wú)法判斷個(gè)體究竟有多大的能量，除非這些能量被發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)的人力資本存量由企業(yè)員工個(gè)體的人力資本(包括知識(shí)、技能、能力、觀念、精神狀態(tài)、健康等方面)集合而成，但存量不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富。因此，企業(yè)如果希望通過(guò)員工培訓(xùn)改變員工人力資本的構(gòu)成，提升企業(yè)人力資本的存量，就必須在組織中營(yíng)造鼓勵(lì)不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，增加學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的緊迫感和壓力，建立受訓(xùn)結(jié)果與回報(bào)(包括物質(zhì)和精神兩方面)之間的心理預(yù)期，提供運(yùn)用新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)和支持，加強(qiáng)培訓(xùn)的目的性、實(shí)用性和培訓(xùn)過(guò)程的管理，提高員工受訓(xùn)和受訓(xùn)轉(zhuǎn)化的積極性、主動(dòng)性和自信心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，為了改善員工的工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效或者更新知識(shí)、技能和改進(jìn)工作方法而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織培養(yǎng)和訓(xùn)練行為。自我人力資本投資的具體內(nèi)容，即獲取或提升什么樣的知識(shí)、技能和能力，也是個(gè)體對(duì)投資回報(bào)和收益的評(píng)估和預(yù)期的結(jié)果。所以，企業(yè)可以通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)手段、激勵(lì)措施和激勵(lì)方法讓員工建立起自我人力資本投資與投資回報(bào)和收益之間確定的聯(lián)系以及正面的心理預(yù)期，將人力資本的獲取和提升變成個(gè)體內(nèi)在的需要，激發(fā)個(gè)體獲取和提升人力資本的意愿、主動(dòng)性和積極性。因?yàn)閷?duì)個(gè)體而言，獲取和提升自身的人力資本實(shí)際上也是需要成本的，是對(duì)未來(lái)發(fā)展可能性和潛力的投資(下稱(chēng)自我人力資本投資)，投資的初衷和目的毫無(wú)疑問(wèn)也是投資回報(bào)和收益，這種回報(bào)和收益是人力資本(知識(shí)、技能、能力等)的獲得和提升得到認(rèn)可和賞識(shí)，有用武之地，取得相應(yīng)的回報(bào)。人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力，人力資本的獲取和提升的主動(dòng)性都掌握在個(gè)體手里。企業(yè)的人力資本投資不僅包括招聘高素質(zhì)人才和加強(qiáng)員工培訓(xùn)，而且要通過(guò)激勵(lì)資源的優(yōu)化組合、通過(guò)創(chuàng)造良好的組織文化，把員工的目標(biāo)、激情、希望和努力引向?qū)M織有利的方向，使所有置身于這種企業(yè)文化的員工都能夠根據(jù)組織和群體的目標(biāo)、行為準(zhǔn)則調(diào)整個(gè)人的行為和目標(biāo)，產(chǎn)生或強(qiáng)化組織所期望的需要，積極主動(dòng)地提升自己的人力資本，并將它們運(yùn)用于為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。從激發(fā)人的行為的角度來(lái)看，激勵(lì)理論與計(jì)劃行為理論可謂是異曲同工。結(jié)果信念是對(duì)某種行為的可能性后果以及這種后果對(duì)個(gè)人影響的主觀估計(jì)和評(píng)價(jià)，它將決定個(gè)體對(duì)特定行為的好惡以及好惡的程度；規(guī)范信念是對(duì)行為的社會(huì)規(guī)范性期望(如社會(huì)的評(píng)價(jià)、父母的意見(jiàn)、朋友及周?chē)说目捶ǖ?的理解，它的結(jié)果是個(gè)體對(duì)社會(huì)壓力或主觀規(guī)范的認(rèn)知；控制信念是對(duì)行為的自我控制水平的認(rèn)知，是對(duì)行為過(guò)程的難易程度(或者說(shuō)是對(duì)有可能促進(jìn)或妨礙行為績(jī)效的因素)的主觀感知。這些理論認(rèn)為人對(duì)行為結(jié)果的主觀感知(公平與否、原因是什么、是否得到肯定和獎(jiǎng)賞)會(huì)影響人的行為意愿和實(shí)際行為。這些理論主要認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是人的需要，而且這些理論普遍認(rèn)為需要的激勵(lì)力有強(qiáng)弱的區(qū)別，主要取決于需要本身引起緊張的強(qiáng)弱和他對(duì)滿(mǎn)足這種需要可能性的估計(jì)，需要越強(qiáng)烈，引起的緊張也越強(qiáng)烈，這種需要的激勵(lì)力也越強(qiáng)。激勵(lì)理論的百花齊放至少說(shuō)明了一點(diǎn)，作為社會(huì)人，人的最大特點(diǎn)就是需要而且能夠被激勵(lì)。管理能夠出效益甚至能夠創(chuàng)造奇跡，主要就是因?yàn)橛行У墓芾砟軌蜃畲笙薅鹊丶ぐl(fā)組織成員的積極性，能夠激發(fā)組織成員主動(dòng)提升自己的人力資本，并積極甚至超常地發(fā)揮自己的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的雙贏。主觀上，具有這種潛能的個(gè)體有沒(méi)有盡其所能地運(yùn)用其潛能為社會(huì)或者說(shuō)為企業(yè)服務(wù)的意愿和行動(dòng)；客觀上，環(huán)境(包括社會(huì)大環(huán)境，但主要是個(gè)體所在組織的小環(huán)境)是否鼓勵(lì)、支持以及獎(jiǎng)賞這種潛能的運(yùn)用和發(fā)揮。他們要成為資本，就必須投入到生產(chǎn)中并帶來(lái)增值。因?yàn)榕嘤?xùn)投入的產(chǎn)出一般并不是可以量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，培訓(xùn)與組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或經(jīng)營(yíng)成果之間有一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，而且企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或經(jīng)營(yíng)成果是許多因素綜合作用的結(jié)果，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治風(fēng)云的變化、國(guó)家的相關(guān)政策、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)的相關(guān)政策、消費(fèi)者觀念的變化，等等，培訓(xùn)只是其中一個(gè)因素而已。其次，既然是投資，就要有回報(bào)和收益，學(xué)習(xí)本身甚至學(xué)到的東西都不代表組織投入的產(chǎn)出，員工的學(xué)習(xí)行為本身只是手段而不是目的。但培訓(xùn)也并非為靈丹妙藥。直接在人才市場(chǎng)上招聘和錄用人力資本含量高的人才無(wú)疑是迅速提高企業(yè)人力資本存量最有效、理論上成本也最低的方法，問(wèn)題是并非總能如愿。但經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的人力資本理論研究并沒(méi)有將企業(yè)作為人力資本投資的主體，管理學(xué)視角的人力資本理論研究又主要側(cè)重于人力資本和人力資本投資的重要性，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資本投資或者說(shuō)如何有效并持續(xù)地提升人力資本存量并沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)注和足夠的重視。對(duì)作為微觀經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本的存量毫無(wú)疑問(wèn)是構(gòu)成其核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的因素。所以，政府應(yīng)增加對(duì)教育尤其是高等教育的投