【正文】 的原那么是“宜粗不宜細(xì)〞。2〕應(yīng)當(dāng)正確填寫辭退書：辭退書的正確填寫非常非常重要?！伴_除〞是?企業(yè)職工獎懲?規(guī)定的對員工進(jìn)展行政處分的方式其對的認(rèn)定、處理的程序要求都非常嚴(yán)格按照該規(guī)定對職工給予開除處分須經(jīng)廠長經(jīng)理〕提出由職工或職工大會討并企業(yè)主部門和企業(yè)所在地的勞動或者門備案。如員工不愿在處理材料上簽字那么可以扣罰工資的處分方式在工資單上注明處分內(nèi)容由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3〕對于有行為如博、盜竊、打架、吸等〕的員工可以要求有關(guān)部門處理有關(guān)部門的處理結(jié)或者記錄就可能是有力的證據(jù)。5〕搜集證據(jù)的：1〕建立日常書面行文制度和保制度；2〕對于“大錯不犯小錯不斷〞的員工的違紀(jì)行為應(yīng)注意平時記錄在案。通常在該類糾紛中以下形式的資料可以作為證據(jù)：1〕違紀(jì)員工的“檢討書〞、“求情書〞、“申辯書〞、違紀(jì)情況說明等等；2〕有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處分書等；3〕其他員工及知情者的證詞；4〕有關(guān)涉及的物證如被損壞的消費設(shè)備如物證不方便保存那么拍攝清楚的照片同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時〕；5〕有關(guān)視聽資料如當(dāng)事人陳述的錄音、錄像〕；6〕有關(guān)部門的處理、處理記錄及證明等。4〕舉證要求：理中由于辭退案件實行舉證責(zé)任倒置通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的辭退理由是充分的是有確鑿證據(jù)的所以在辭退嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須搜集充分的證據(jù)。雙重勞動關(guān)系是任何一個用人都無法忍受的事情法律規(guī)定對完本錢的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可辭退但是樣的算“嚴(yán)重影響〞這個難以操作我們在辭退前還是先提出改正要求更限員工在內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明假設(shè)拒不提供的予以辭退。理中用人90以上是以勞動者嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或用人規(guī)章制度解除勞動合同也是勞動糾紛的多發(fā)地帶所以有必要對此進(jìn)展深化的分析。 　　裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員： 　　一〕與本訂立較長限的固定限勞動合同的； 　　二〕與本訂立無固定限勞動合同的； 　　三〕家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！　《硠趧诱卟荒軇偃喂ぷ鹘?jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； 　　三〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 ( 二 ) 實際工作年限十年以上的 在本工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月。3〕非過失辭退需提早30天或支付代金。需支付經(jīng)濟(jì)補償金。勞動者被迫解除勞動合同的用人需支付經(jīng)濟(jì)補償金。 　　3〕被迫解除勞動合同用人有以下情形之一的勞動者可以解除勞動合同： 　　一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； 　　二〕未及時足額支付勞動報酬的； 　　三〕未依法為勞動者繳納社會費的； 　　四〕用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的； 　　五〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 　　六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者在試用內(nèi)提早用人可以解除勞動合同。九、勞動合同解除和終止操作實務(wù)及應(yīng)對技巧勞動者可解除勞動合同的情形1〕協(xié)商一致解除勞動合同勞動者首先提出的用人可不支付經(jīng)濟(jì)補償。按照?勞動法?第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致假設(shè)不能達(dá)成協(xié)議那么可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位那么屬于用人的自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確因此用人可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。這是民法的情勢變更原那么在勞動合同履行中的運用。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能防止并不能抑制的客觀情況如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。這時應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)展變更。4〕客觀方面的原因。3〕勞動者方面的原因。2〕用人方面的原因。勞動合同可變更的法定情形勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行用人可與勞動者協(xié)商對勞動合同進(jìn)展變更假設(shè)未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的用人在提早三以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同?！?勞動合同變更的新規(guī)定對用人用工理帶來的影響勞動合同變更的程序勞動合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人接到支付如何應(yīng)對1〕拖欠屬實的可在支付限內(nèi)15日內(nèi)〕支付防止進(jìn)入強迫執(zhí)序；2〕提出書面異議：按照民事訴訟法的規(guī)定債務(wù)人在法定間提出書面異議的人民無須審查異議是否有理由應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)催促程序支付自行失效。3〕債務(wù)人對債務(wù)本身沒有異議只是提出缺乏清償才能的不影響支付的效力。債務(wù)人在規(guī)定的間不提出異議又不履行支付的債權(quán)人可以向人民申請執(zhí)行。發(fā)生法律效力的支付與人民生效判決、裁定具有同等強迫力。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付申請人民應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民提出書面異議超過法定限提出的異議無效。催促程序僅適用于債權(quán)人懇求給付金錢和有價的案件這類案件不存在穿插的權(quán)利義務(wù)爭議。它沒有對立雙方當(dāng)事人參加訴訟也不必經(jīng)過辯、調(diào)解和裁判等程序而是經(jīng)過書面審查以支付的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。它是指人民根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價的申請以支付的形式催促債務(wù)人限履行義務(wù)的一種特殊法律程序。八、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及應(yīng)對技巧◆ 應(yīng)對支付的實務(wù)操作勞動合同法規(guī)定用人拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣裆暾堉Ц叮痪懿粓?zhí)行支付的由人民依法強迫執(zhí)行。勞動報酬的數(shù)額參照本一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。與16歲以下未成年人簽訂合同合同違犯法律強迫性規(guī)定而無效。哪些情況下勞動合同無效勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部無效的幾種情形： 一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比方勞動者提供虛假證明合同可能因欺詐而無效；二〕用人免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；如勞動合同中約定“用人有權(quán)根據(jù)消費經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位勞動者必須服從的安排〞此約定因排除勞動者權(quán)利無效。因此用人應(yīng)當(dāng)在過渡內(nèi)制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。原因是為了防止用人濫用違約責(zé)任條款。原因是為了防止用人躲避勞動合同限約束隨意終止勞動合同?勞動合同法?取消了?勞動法?中有關(guān)用人與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定明確勞動合同終止是法定行為只有符合法定情形的勞動合同才能終止。原因是勞動紀(jì)律屬于用人規(guī)章制度勞動合同法第四條已經(jīng)對用人制定、修改勞動紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定沒有必要在勞動合同中由用人與勞動者個別約定。二是取消了部必備條款。?職業(yè)病防治法?規(guī)定：用人與勞動者訂立勞動合同時應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實告知勞動者并在勞動合同中寫明不得隱瞞或者欺騙。4〕增加了社會條款。理中勞動者的工作地點可能與用人住所地不一致或者用人常常單方面調(diào)整勞動者的工作地點導(dǎo)致勞動糾紛有必要在訂立勞動合同時予以明確。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的根本情況應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。 與勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款的變化勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法的規(guī)定相比有較大變化：一是增加了部必備條款。特別注意：勞動合同法對用人承擔(dān)違約金的情形沒有限制。勞動合同中違約金條款的限制勞動合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外用人不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。在解除或者終止勞動合同后前款規(guī)定的人員到與本消費或者經(jīng)營同類、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人或者自己開業(yè)消費或者經(jīng)營同類、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制限不得超過二年。 競業(yè)限制條款的適用競業(yè)限制人員限于用人的高級理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有義務(wù)的人員。對負(fù)有義務(wù)的勞動者用人可以在勞動合同或者協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。特別提醒：用人必須保存支付培訓(xùn)費用的相關(guān)票據(jù)否那么可能人財兩空。違約金的數(shù)額不得超過用人提供的培訓(xùn)費用。如勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的應(yīng)當(dāng)向用人承擔(dān)違約責(zé)任但違約金不得超過效勞尚未履行部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。效勞協(xié)議約定的效勞長于勞動合同限勞動合同到勞動者能否終止合同？1〕勞動合同限屆滿勞動者提出終止勞動合同的意思表示如用人放棄對勞動者履行剩余效勞要求的那么勞動合同可以終止用人不得要求勞動者支付違約金。效勞的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定但是用人在與勞動者協(xié)議確定效勞年限時要遵守兩點：第一要表達(dá)公平合理的原那么不得濫用權(quán)利。按照規(guī)定用人必須按照本工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費用用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)這部培訓(xùn)費用的使用不能作為與勞動者約定效勞的條件。六、違約金條款的限制操作實務(wù)及應(yīng)對技巧可以約定效勞的情形用人為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞。4〕試用內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人的招錄費用？無需賠償。4〕用人在勞動合同中僅約定試用或者勞動合同限與試用一樣的勞動者在試用解除勞動合同相關(guān)法律問題1〕勞動合同法對勞動者在試用解除勞動合同的新規(guī)定：需提早三天；2〕用人在勞動合同中約定勞動者在試用解除勞動合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。用人約定試用的情形一般有以下幾種： 1〕用人約定的試用超過法律規(guī)定的最長限2〕同一用人與勞動者約定兩次以上的試用。3〕用人需制作?解除勞動合同書?送達(dá)給勞動者同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明并在十內(nèi)為勞動者和社會關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權(quán)要求用人糾正。試用內(nèi)用人解除勞動合同的程序1〕用人在試用解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由這里的“說明理由〞法律并未規(guī)定一定得采取書面形式但從舉證角度出發(fā)建議采用書面形式并且要求勞動者簽收。勞動者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。試用工資如何確定?勞動合同法?第二十條規(guī)定：勞動者在試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工資。?勞動合同法?規(guī)定：勞動合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動合同限。根據(jù)該規(guī)定我們可以知道試用存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同試用存在于勞動合同限中雙方?jīng)]有訂立勞動合同試用當(dāng)然不可能存在所謂皮之不附毛將焉存？用人只簽訂單獨的試用合同的問題理中大量用人為了防止與勞動者訂立勞動合同往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同限一般為三個月到六個月不等在試用合同滿后再是否正式聘用該勞動者。在?貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的?第十八條規(guī)定勞動者被用人錄用后雙方可以在勞動合同中約定試用試用應(yīng)包括在勞動合同限內(nèi)。這種口頭或者以其它形式約定的試用滿后用人認(rèn)為該勞動者試用合格就簽訂正式勞動合同假設(shè)用人認(rèn)為不符合錄用條件就解除勞動關(guān)系。應(yīng)對策略】當(dāng)勞動者符合上述情形的訂立合同前用人應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識理中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同如勞動者同意訂立固定限勞動合同或主動提出訂立固定限勞動合同的用人一定要保存勞動者同意的書面證據(jù)防止事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工本錢增加的風(fēng)險。風(fēng)險分析】在勞動者符合法定三種情形時用人與勞動者訂立固定限勞動合同勞動者也默認(rèn)承受但時隔數(shù)月或者數(shù)年突然要求從該固定限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資從法律規(guī)定看其主張是可以成立的因為勞動者并沒有提出過訂立固定限勞動合同用人本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定限勞動合同。可簽訂無固定限勞動合同的幾種情形1〕雙方協(xié)商一致同意簽訂理中較少〕；2〕勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的；3〕用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的即滿足“雙十“條件； 4〕連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂