【正文】 有強(qiáng)力型組織文化的公司中，員工們方向明確，步調(diào)一致，組織成員有共同的價(jià)值觀念和行為方式，所以他們愿意為企業(yè)自愿工作或獻(xiàn)身，而這種心態(tài)又使得員工們更加努力。這類公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。組織文化的類型[1]根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的用途，理論界目前對(duì)組織文化有著不同的劃分方法，其中，最常見的劃分方法有以下幾種：（一）按照組織文化的內(nèi)在特征艾莫瑞大學(xué)的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文化的合理匹配的重要性。它是組織的組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識(shí)。(4)組織精神。(3)道德規(guī)范。(2)價(jià)值觀念。組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。(1)組織哲學(xué)。隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的部分。再好的組織哲學(xué)或價(jià)值觀念，如果不能有效地付諸實(shí)施，就無法被職工所接受，也就無法成為組織文化。并非所有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)職工積極性和自覺性的規(guī)章制度，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是民主管理制度。是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場所，包括辦公樓、廠房、俱樂部、圖書館等。是指以標(biāo)志性的外化形態(tài)，來表示本組織的組織文化特色，并且和其它組織明顯地區(qū)別開來的內(nèi)容，包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標(biāo)、組織的標(biāo)志性建筑等。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等幾部分。[編輯] 組織文化的形式[1]其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。即組織精神文化，它是組織在長期實(shí)踐中所形成的員工群體心理定勢和價(jià)值取向，是組織的道德觀、價(jià)值觀即組織哲學(xué)的總和體現(xiàn)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識(shí)。制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和組織管理制度等三個(gè)方面。主要是指對(duì)組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，是具有組織特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和。3．制度層。包括組織經(jīng)營活動(dòng)、公共關(guān)系活動(dòng)、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。2．行為層。是組織文化的表層部分，它是組織創(chuàng)造的組織的物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。組織文化的結(jié)構(gòu)[1]組織文化的結(jié)構(gòu)劃分有多種觀點(diǎn)，組織文化劃分為四個(gè)層次，即物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層。組織文化是可以通過人為的后天努力加以培育和塑造的，而對(duì)于已形成的組織文化也并非一成不變，是會(huì)隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而加以調(diào)整的。英雄人物往往是組織價(jià)值觀的人格化和組織力量的集中表現(xiàn)，它可以昭示組織內(nèi)提倡什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為，使自己的行為與組織目標(biāo)的要求相互匹配。它對(duì)人們行為的產(chǎn)生有著最持久最深刻的影響力。良好的組織文化同時(shí)意味著良好的組織氣氛，它能夠激發(fā)組織成員的士氣，有助于增強(qiáng)群體凝聚力。組織文化的凝聚性組織文化總可以向人們展示某種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，組織文化具有系統(tǒng)性。它是組織內(nèi)一種群體的意識(shí)現(xiàn)象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識(shí)性特征并不否認(rèn)它總是可以被概括性地表述出來。包括員工之間的人際關(guān)系，企業(yè)的客戶關(guān)系，企業(yè)的信譽(yù)和形象以及企業(yè)對(duì)員工的關(guān)系上，都應(yīng)該體現(xiàn)這種溫情。信用經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)誠信提出了越來越高的要求，也使誠信成為了企業(yè)發(fā)展中一種不可或缺的資源。誠信。忠誠。企業(yè)的工作看似簡單，但任何一項(xiàng)細(xì)微的差錯(cuò)都會(huì)造成無法補(bǔ)救的過失。協(xié)作的文化就是要求企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間，創(chuàng)造一種合作、協(xié)調(diào)、溝通、互助的氛圍，通過團(tuán)隊(duì)精神的開發(fā)和利用，充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢，達(dá)到“１＋１＞２”的目的。協(xié)作。組織文化的要點(diǎn)創(chuàng)新。第四篇：組織文化組織文化（Organizational Culture）組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。很多員工基本上就了解到準(zhǔn)時(shí)上班，不早退，先拿工資再等獎(jiǎng)金，干完一年等明年，日復(fù)日，年復(fù)年，干到退休也不知道企業(yè)文化是什么東西。驕橫與張揚(yáng)永遠(yuǎn)是企業(yè)衰敗之源。要認(rèn)識(shí)到：作為企業(yè)家，你永遠(yuǎn)是弱勢；如果你真能認(rèn)識(shí)到自己是弱勢，你就會(huì)朝目標(biāo)執(zhí)著前進(jìn)，也就會(huì)成功。第二點(diǎn)是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。一般總是問產(chǎn)量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。他說，企業(yè)管理有兩點(diǎn)始終是我銘記在心的：第一點(diǎn)是無形的東西往往比有形的東西更重要。在這位董事長介紹該公司經(jīng)營宗旨和企業(yè)文化時(shí)，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發(fā)表了自己看法：《道德經(jīng)》中有一句話與“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。有一次，張瑞敏首席執(zhí)行官出訪日本一家大公司。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。海爾文化的核心是創(chuàng)新。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。俱樂部型公司重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。艾莫瑞大學(xué)的桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了四種文化類型：①學(xué)院型（如IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司）；②俱樂部型（如聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等）；③棒球隊(duì)型（會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域）；④堡壘型（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司）。只有構(gòu)建了先進(jìn)的組織文化，才能塑造企業(yè)的核心競爭力，而這種競爭力的塑造是企業(yè)在今后相當(dāng)長的時(shí)期里賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和源動(dòng)力。對(duì)任何一家企業(yè)或公司，特別需要一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證組織中的每一個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。為什么要?jiǎng)?chuàng)建先進(jìn)的組織文化？我們認(rèn)為，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)改革的不斷深化，我們郵政企業(yè)的組織文化，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，建立一套銳意進(jìn)取的滿足企業(yè)發(fā)展要求的先進(jìn)的企業(yè)文化和價(jià)值觀體系。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領(lǐng)略到那種“像是一個(gè)盡興游樂的孩子”一樣的激情。同時(shí)，新成員需要了解公司的歷史、公司的經(jīng)營哲學(xué)、公司的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)入迪斯尼公司之前，必須經(jīng)過層層的甄選過程。我們舉一個(gè)美國的沃爾特組織文化狹義：組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。組織文化的塑造途徑（1）選擇合適的組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)（2）強(qiáng)化員工的認(rèn)同感（3）提煉定格（4）鞏固落實(shí)（5）豐富發(fā)展組織文化的改變下列情況下，組織文化最有可能發(fā)生變化： l 發(fā)生大規(guī)模的危機(jī) l 領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)生變動(dòng)l 組織成立不久且規(guī)模較小 組織文化較薄弱第三篇：組織文化淺談組織文化組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。你會(huì)停車嗎？輻射功能三、組織文化的管理組織文化的建立 需要注意以下幾個(gè)問題： l 以人為本 只有人才能感知文化，組織文化建設(shè)最終要落實(shí)到廣大員工的思想和行動(dòng)中去，這一過程離開職工群眾的參與就不可能實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)制灌輸?shù)姆绞街荒苁卤豆Π搿＿@時(shí)你來到一個(gè)交叉路口，發(fā)現(xiàn)三英里范圍內(nèi)沒有一輛車?！蹦酃δ芙M織成員來自五湖四海，不同的風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、工作態(tài)度、行為方式、目標(biāo)愿望等都會(huì)導(dǎo)致成員間的摩擦、沖突和對(duì)抗，組織文化通過建立共同價(jià)值觀不斷強(qiáng)化組織成員的合作、信任、團(tuán)結(jié)，培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，減少摩擦約束功能組織文化影響著組織中的每一件事：從某個(gè)人的提升到采取什么樣的決策，以至職工的穿著和他們所喜愛的活動(dòng)假設(shè)你駕車行駛在沙漠中的一條高速公路上。典禮對(duì)于文化來說，就象電影對(duì)劇本、音樂對(duì)樂譜一樣，很難以其他方式來表達(dá)五、組織文化的功能“我在海爾的角色定位，一是扮演設(shè)計(jì)師，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理；二是扮演牧師，象牧師布道一樣，把企業(yè)文化滲透到每個(gè)員工的頭腦中去。二、組織文化的特點(diǎn)： ? 獨(dú)特性 ? 相對(duì)穩(wěn)定性 ? 繼承性 ? 民展性 中國l 主要點(diǎn)反映在其他話題中l(wèi) 以一種微妙的方式，通過暗示提 及要求和所關(guān)心的問題 l 贊揚(yáng)群體l 說促進(jìn)和諧的話，說人們愛聽的話 l 未說出的也很重要l 不說“不”，換個(gè)話題或給出很模糊的答案l 最重要的最后表達(dá)l 綜合各種意見，努力達(dá)成一致 l 人與意見是不可分的，不因不贊同 l 某人的觀點(diǎn)而冒犯他 l 沉默并不表示贊同西方l 直接提到要點(diǎn)l 坦率地討論要求和所考慮的問題 l 表揚(yáng)個(gè)人 l 準(zhǔn)確地說出想說的事情 l 所說的話很重要 l 說“不”l 最重要的最先表達(dá)l 使各種不同觀點(diǎn)盡可能有差別，讓最好的意見取勝l 人與意見是可分的，可以與任何人的想法理論，所采納的應(yīng)是最好想法 l 沉默意味贊同四、組織文化的內(nèi)容（或構(gòu)成要素）價(jià)值觀——組織文化的核心 下面是有關(guān)組織價(jià)值觀的一些例子惠普公司：信任和尊重每個(gè)人；追求卓越的貢獻(xiàn)和成就；在經(jīng)商活動(dòng)中 保持誠實(shí)和正直；靠團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到共同目標(biāo)；強(qiáng)調(diào)靈活性和創(chuàng)造性。例2：這同樣是一個(gè)制造廠。例1：這是一個(gè)制造廠。組織文化包括三個(gè)層次：? 精神文化 ：組織價(jià)值觀、組織精神、組織風(fēng)氣、組織目標(biāo)、組織道德 ? 制度文化：管理制度、特殊制度、組織風(fēng)俗? 物質(zhì)文化：組織標(biāo)志、廠容廠貌、產(chǎn)品特色、組織工藝設(shè)備特性、文 化體育生活設(shè)施 組織文化是描述性的而不是評(píng)價(jià)性的。內(nèi)部環(huán)境因素（1）組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的要求（2）保障信息暢通的要求（3）克服組織低效率的要求（4）快速?zèng)Q策的要求（5）提高組織整體管理水平的要求二、組織變革的類型和目標(biāo)（一）類型戰(zhàn)略型變革結(jié)構(gòu)型變革流程主導(dǎo)性變革以人為中心的變革（二）組織變革的目標(biāo)使組織更具環(huán)境適應(yīng)性使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性使員工更具環(huán)境適應(yīng)性三、組織變革的內(nèi)容對(duì)人員的變革對(duì)結(jié)構(gòu)的變革對(duì)技術(shù)與任務(wù)的變革第二節(jié) 管理組織變革一、組織變革的過程與程序（一）過程解凍變革凍結(jié)（二）程序診斷組織狀態(tài)選擇變革重點(diǎn)分析限制因素制定變革方案全面實(shí)施變革組織變革的效果評(píng)價(jià)二、組織變革的阻力及其管理（一）阻力個(gè)體層次 ●習(xí)慣 ● 安全 ● 經(jīng)濟(jì)因素 ● 對(duì)未知的恐懼 ● 選擇性信息加工群體層次● 組織群體的慣性 ● 組織已有的專業(yè)知識(shí) ● 組織已有的權(quán)力關(guān)系組織層次● 組織結(jié)構(gòu)的慣性 ● 組織變革的重點(diǎn) ● 組織已有的權(quán)力分配（二）對(duì)策教育與溝通參與促進(jìn)與支持談判操縱與合作強(qiáng)制三、組織變革中的壓力及其管理（一）壓力的定義是指在環(huán)境條件下，個(gè)人面對(duì)種種機(jī)遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負(fù)擔(dān)。（3）企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源環(huán)境的劇烈變化，在很大程度上改變了企業(yè)傳統(tǒng)的競爭方式，迫使企業(yè)本著創(chuàng)新的思想尋找新的競爭優(yōu)勢來源。最后，信息技術(shù)的普遍應(yīng)用正在改變傳統(tǒng)的組織管理模式。再次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)加速了高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。其次，組織工作的重要任務(wù)是戰(zhàn)略性地開發(fā)和利用知識(shí)資源。首先，信息知識(shí)取代資本成為價(jià)值增長的決定因素。（2）知識(shí)與技術(shù)地進(jìn)步對(duì)組織的影響。不同文化背景的企業(yè)員工的思維方式、價(jià)值觀念有很大的不同，容易造成沖突。如何將遠(yuǎn)距離的人員很好地協(xié)調(diào)起來，使之達(dá)到企業(yè)共同的目標(biāo)，是企業(yè)組織工作面臨的新任務(wù)。由于組織服從于戰(zhàn)略，企業(yè)的戰(zhàn)略變化，必然導(dǎo)致組織的變化。首先，引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化。主要是全球經(jīng)濟(jì)一體化所帶來的影響。組織外部環(huán)境的變化是組織變革的重要?jiǎng)右颉４偈菇M織變革的動(dòng)因可以歸納為兩個(gè)方面：外部環(huán)境因素從系統(tǒng)的觀點(diǎn)乍，任何組織都是一個(gè)開放的系統(tǒng)，它屬于社會(huì)大環(huán)境中的一個(gè)子系統(tǒng)，因此，它無力控制外部環(huán)境，而只能主動(dòng)適應(yīng)外部環(huán)境。一、組織變革的動(dòng)因在全球化和信息化日益發(fā)展的今天，由于組織面對(duì)的是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不穩(wěn)定的環(huán)境，一個(gè)組織要生存、發(fā)展、壯大，并不斷地趨于成熟，不斷取得成功，就必須根據(jù)