教練式領導力培訓-文庫吧資料
2024-11-16 22:30本頁面
【正文】 下來，達成一致目標并制定出能夠最有效解決績效問題或彌補能力短板的行動計劃。How——怎樣進行教練式輔導？ 教練式輔導的四個步驟：不過請謹記，由于教練式輔導的前提是相互達成一致，因此它并不是解決所有績效問題的最佳方法。 一位下屬差不多可以承擔新職責，但還需要一點幫助； 輔導機會通常會在下述情況中產(chǎn)生： When——何時進行輔導？教練式輔導是一個持續(xù)過程，只要有需求或時機合適，就可以進行。 形成積極的工作氛圍，提升員工的工作滿意度和工作積極性； 培養(yǎng)出值得提拔的下屬，當您自己的職位不斷提升時，有人能夠接替您的原有職位； 提高員工技能，使您可以將更多任務授權(quán)給他們，從而騰出時間關注更重要的工作； Why——為什么要進行教練式輔導？ 教練式輔導有助于：此外，輔導教練通常是被輔導者的主管上司，而導師則絕少有這種情況。許多人將教練式輔導(Coaching)和導師指導(Mentoring)二詞混用，但二者卻不盡相同。教練式輔導是一個持續(xù)、雙向的過程，即管理者通過與其下屬共享知識與經(jīng)驗，從而最大限度地發(fā)掘下屬的潛力并幫助他們實現(xiàn)約定的目標。伽利萊（Galileo Galilei）What——什么是教練式輔導？想必您和大多數(shù)管理者一樣，對培養(yǎng)自己員工的能力頗有興趣。它更是創(chuàng)造的“過程”；以往的課程是老師講你記，現(xiàn)在的課程是教練說你做；以往的課程是解決人的表面的問題，現(xiàn)在的課程是解決人的根本的問題；為什么要馬上報名？☉名 額 有 限： 本次課程人數(shù)限額，為了確保訓練效果實行小班制，名額報滿為止！☉最 大 價 值： 早學早用早受益，成功企業(yè)家不光是普得好；更要學得早！☉成 功 觀 念 講： 成功者都是立刻行動！失敗者都是猶豫不決！☉企 業(yè) 教 練 說： “立刻行動，絕不拖延！因為，拖延是擴大問題最好的方式！”第五篇：教練式輔導教練式輔導“你無法教會別人任何事情，而只能幫助他通過自己的努力去掌握。它更是一個人的“生活”；這不是簡單教一個“概念”?！斌w驗是真實的/體驗是難忘的/體驗是一次性的/體驗是痛苦的/體驗是快樂的/體驗是興奮的/體驗是深層次的/體驗是用心來體會的/體驗的記憶是最持久的……本課程與您以往參加的培訓的不一樣的地方是：這不是一個簡單“課程”?！?984年科爾博說：“學習是通過體驗轉(zhuǎn)化獲得知識的意義?！眲?chuàng)意領袖中心（THE CENTER OF CREATIVE LEADERSHIP）1997年的報告指出：據(jù)美國調(diào)查顯示，在所有實行“教練”制度的公司中，其中77%認為，采取有系統(tǒng)的“教練”能夠減低職員的流失率及改善整體的表現(xiàn)。這套課程曾讓世界500強超過半數(shù)以上的企業(yè)引進的國際課程。他認為教練們可以協(xié)助他先解決最迫切的問題、了解自己的領導風格。深圳一位跨國集團的總經(jīng)理分享說：他發(fā)現(xiàn)在國際性的大企業(yè)中，教練是急需的熱門行業(yè)。發(fā)揮領導才能，知才善用，以不同的角色去支持員工提升并達到共同目標發(fā)揮人力資源的作用，將合適的人放在合適的位置；吸納優(yōu)秀人才，減少成員流失；提升溝通效率，減少企業(yè)內(nèi)耗。他在接受陽光衛(wèi)視楊瀾采訪時說：我退休以后最大的愿望是做一名企業(yè)教練。檢視被教練者現(xiàn)在的位置在哪里?檢視被教練者真正想要的是什么？檢視被教練者現(xiàn)實與目標之間差距還有多遠？檢視被教練者是不是正踩在地雷上而自己卻毫無知覺？從而讓被教練者發(fā)現(xiàn)自己平時意識不到的的盲點和潛力，厘清自己的目標，確保自己在做正確的事而不是正確的做事，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)更多的可能性，一個人只有在清晰了解自己和自己的目標之后所做的決定，才是真正有利的選擇！教練技術與培訓的區(qū)別在于：教練技術它不是知識，也不是理論，而是一門技術，一個工具，將人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的最有效工具！據(jù)歐洲《公共人事管理》雜志調(diào)查表明，培訓可以提高企業(yè)24%“企業(yè)教練”最大的特色：是強調(diào)企業(yè)領導人的發(fā)動機作用，他不再是單純的做決策、管理和顧問，他更重要的是企業(yè)教官即教練。具備教練式領導力的領導及教練式企業(yè)文化是打造幸福企業(yè)的必經(jīng)之路。其中，教練式管理大大激發(fā)了企業(yè)品牌的正能量，讓員工更愿意加入企業(yè)的發(fā)展大業(yè)中去，從而樹立更好的社會形象。人才管理可以分為三個階段。同時，領導也能慢慢了解員工的需求和他們的職業(yè)發(fā)展傾向，讓他們產(chǎn)生一種幸福感。會談中，經(jīng)理人事先做出一個完整的員工培養(yǎng)計劃，并跟手下的員工進行面對面的交流，大學老師在旁邊進行旁聽，聽他們使用的方法。教學和實踐進行結(jié)合，就是老師和企業(yè)進行結(jié)合。我在2006年曾經(jīng)到英國考察企業(yè)怎樣在員工的職業(yè)發(fā)展上使用教練式技術、教練式文化。這些新的變化是不可逆轉(zhuǎn)的，以激發(fā)員工能量為導向的新型管理方式必須要落地。隨著職業(yè)環(huán)境的變化，員工的需求也隨之改變，強制的領導方式已不能被員工所接受。所以，教練式領導力首先是教練文化，即以對方為導向，從而創(chuàng)造性地實現(xiàn)目標。我們現(xiàn)在提倡市場經(jīng)濟，教練式領導力恰恰是開放式的、信任式的、相互激勵式的，是企業(yè)文化、國家文化、民族文化在企業(yè)當中的投射。正因為機長不能理性地采納別人的建議，固執(zhí)己見，才導
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