【正文】 除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定請求50％額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。而用人單位棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)的，可能存在上述規(guī)定的情形，故在我院06 年座談紀要第六條的基礎上增加了除外規(guī)定。8用人單位經(jīng)營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)導致勞動合同不能履行的，除符合《勞動合同法》第四十四條第(四)項、第(五)項規(guī)定的情形外，勞動者提出經(jīng)濟補償金請求的，不予支持。8用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。第一至三款是根據(jù)省院08 年指導意見和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，根據(jù)雙方未簽訂勞動合同的期間分為三種情況，規(guī)定了不同的法律后果。自用工之日起滿一年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。8自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經(jīng)濟補償金，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。8用人單位在勞動合同期滿前，通知勞動者不要上班，但正常發(fā)放勞動者工資至勞動合同期滿，視為用人單位提前通知勞動者合同期滿后終止雙方的勞動合同，應當允許。8用人單位違法解除或終止勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十七條及《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定勞動者提前三十日通知可解除勞動合同，但對于勞動者未提前三十日通知所產(chǎn)生的法律后果并未規(guī)定。80、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。7《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后決定權在用人單位?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝恢贫?、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。所以只能折算成標準工資制，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)計算用人單位發(fā)放的時薪有無低于最低工資標準?！秳趧臃ā泛汀稄V東省員工工資支付條例》均規(guī)定實行計件工資制的用人單位應科學合理的確定勞動定額。我院與市勞動爭議仲裁院2007年2月27日座談會討論認為，勞動合同期滿后未續(xù)簽勞動合同時的責任應與第一款規(guī)定的責任的承擔一致，故制定第二款予以明確。但上述兩款條文均僅指用人單位從用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的情況。勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。7用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。員工請求業(yè)務提成，須在約定條件成就才能得到支持。只要按照雙方約定的工作時間和法定加班倍數(shù)，包月工資制下時薪標準不低于最低工資標準，則可認定用人單位己足額支付了加班工資。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。（8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù) l50％+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數(shù)200％+ 約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù) 300％)。而我院審委會〔2008〕66 號意見認為，省院所稱的雙方對加班工資計算基數(shù)的約定不僅是指雙方存在明確的書面約定，還包括在實際工資發(fā)放過程中，以在工資條上簽名或默示的方式進行的約定。如果用人單位根據(jù)此標準計發(fā)給勞動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資。雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標準或在工資表中可看出計發(fā)加班工資基數(shù)標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者的加班工資，并據(jù)此制作工資表，該工資表亦經(jīng)勞動者簽名確認。八、工資支付問題7用人單位依照《勞動法》第四十四條的規(guī)定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。第三種意見是認為兩種情況下都不可以變更。該條規(guī)定在討論時意見分歧比較大，出現(xiàn)了三種意見：第一種是認為應以勞動者在簽訂固定期限勞動合同時是否具備簽訂無固定期限勞動合同的條件為標準，其簽訂時具備的，則簽訂之后可以要求變更，如簽訂時不具備，而是在固定期限勞動合同履行過程中才具備的，則無權要求變更。但后一勞動合同的訂立不得影響先訂立的勞動合同的履行。而在掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者，被掛靠人未表示其提出反對并將掛靠事實告知勞動者的，勞動者入職時的預見應是與被掛靠人建立法律關系，故此時被掛靠人的責任不能免除。但審判長會議多數(shù)意見則主張應尊重當事人的意思表示，以掛靠人是否以自己的名義招用勞動者，即勞動者在入職時知道或應當知道其為誰工作為標準，區(qū)分為兩類情況，并參照省院《關于經(jīng)濟審判適用法律幾個具體問題的意見》第三十三條和第三十五條規(guī)定相關責任。掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者的，被掛靠人未提供證據(jù)證明其已提出反對并將掛靠事實告知勞動者，掛靠人不具有用工主體資格的，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。該條兩款的主體問題均為省院08 年指導意見第五條第一款內(nèi)容：第一款責任承擔是根據(jù)《勞動合同法》第九十三條制定的；第二款責任承擔的規(guī)定是基于被借用營業(yè)執(zhí)照一方將營業(yè)執(zhí)照借給不具備合法經(jīng)營資格的用人單位存在一定過錯，應由其承擔補充清償責任。6勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系產(chǎn)生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人，按照《勞動合同法》第九十三條的規(guī)定支付相關費用。6用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。6勞務派遣關系中，用工單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由用工單位承擔賠償責任，勞務派遣單位承擔連帶責任；勞務派遣單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由勞務派遣單位承擔賠償責任，用工單位承擔連帶責任。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。6外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)應辦理相應用工手續(xù)，其產(chǎn)生的用工關系應按勞動關系處理。故在制定該條意見時刪除了容易引起誤解的內(nèi)容。該內(nèi)容原本的目的在于確定企業(yè)集團內(nèi)部各單位之間支付工資的責任劃分，但往往被誤認為是確定經(jīng)濟補償金時工作年限的計算方法。6企業(yè)集團將其員工派往下級法人單位或?qū)T工在下級法人單位之間調(diào)動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系，如未簽訂勞動合同，按工資關系確定勞動關系。七、勞動關系的認定6派出到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理；無約定或無明確約定的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。60、對勞動者申請執(zhí)行的勞動爭議案件，人民法院應當嚴格適用廣東省高級人民法院《關于對適用中止執(zhí)行的若干問題的意見》，未經(jīng)窮盡一切執(zhí)行措施，不得裁定中止執(zhí)行。5在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執(zhí)行。5企業(yè)持續(xù)、大量拖欠勞動者工資，但企業(yè)有可供執(zhí)行的土地使用權、廠房、機器設備等實物資產(chǎn)的，人民法院在執(zhí)行拍賣過程中可要求拍賣人墊付該企業(yè)所拖欠的勞動者的工資后，再從拍賣企業(yè)財產(chǎn)所得款項中抵扣墊付的數(shù)額。5對于勞動者申請強制執(zhí)行的勞動爭議案件，人民法院可以不受執(zhí)行立案順序的限制，優(yōu)先予以執(zhí)行。用人單位拒不執(zhí)行的，勞動者可向人民法院申請執(zhí)行。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院裁判生效后三個月內(nèi)未申請人民法院強制執(zhí)行的，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規(guī)定的，人民法院依法作出財產(chǎn)保全裁定。人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。受理破產(chǎn)申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在不服終局裁決的起訴或申請撤銷仲裁裁決的情形。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。4勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院對用人單位申請撤銷仲裁裁決的申請應不予受理。4《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條應作如下理解：⑴勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數(shù)項，分項計算數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；⑵勞動者要求按國家法定標準執(zhí)行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發(fā)生本意見第一條規(guī)定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。故明確規(guī)定人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出訴訟時效抗辯的，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。我市02 年研討會綜述第十一條規(guī)定，對訴訟時效人民法院應主動審查。4勞動者未出庭參加訴訟的，人民法院必須核實勞動者是否存在不能到庭的正當理由，不得簡單作出按撤訴處理的裁定或僅因勞動者不到庭而作出不利于勞動者的缺席判決。五、其他程序問題4勞動者起訴或上訴的勞動爭議案件，勞動者不預交案件受理費；案件審結時，由敗訴方負擔。4根據(jù)審理撤銷仲裁裁決、執(zhí)行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調(diào)閱案卷。4人民法院在審理勞動爭議案件過程中，應主動審查勞動爭議的仲裁裁決書是否已送達另一方當事人，如另一方當事人未收到仲裁裁決書的，人民法院應裁定中止案件的審理。對最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條中規(guī)定的“訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性”如何確定問題，我庭審判長會議經(jīng)討論后認為，工資與其25%經(jīng)濟補償金和解除勞動關系經(jīng)濟補償金及其50 ％額外經(jīng)濟補償金具有不可分性，同一請求項目增加數(shù)額不應認定為具有不可分性。當事人在訴訟過程中增加關于工資的25%經(jīng)濟補償金及解除勞動合同經(jīng)濟補償金的50%額外經(jīng)濟補償金請求的，可認定為該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性。3人民法院在審理勞動爭議案件時，認為仲裁裁決遺漏當事人的，可依法追加當事人。如起訴一方當事人的訴訟請求是針對該當事人，則應將其列為被告；如訴訟請求并非針對該當事人，為便于案件事實的查明，可將其列為第三人。有的將其列為共同被告，有的基于其與起訴當事人的利益一致性將其列為原告。勞動爭議仲裁當事人一方或雙方為二人以上的，如勞務派遣關系的勞動者將用工單位和派遣單位均作為被訴人申請勞動仲裁，勞動仲裁裁決用工單位和派遣單位承擔相應的責任后，用工單位不服向法院起訴，但派遣單位未起訴。另外，駁回起訴并不影響勞動者的實體權利，如其以后有證據(jù)證明雙方存在勞動關系，還可以再行主張權利。經(jīng)我庭審判長會議討論，認為根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第四條規(guī)定，在本條情況下，應駁回勞動者的起訴。3雙方當事人之間不存在勞動關系，但一方當事人以勞動爭議為由申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會以雙方不屬于勞動法調(diào)整范圍為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，經(jīng)審查，雙方確實不存在勞動關系的，以主體不適格為由裁定駁回起訴。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條、第四十九條和第五十條分別規(guī)定十五日、三十日，均應從當事人收到仲裁裁決書的次日起算。一方當事人起訴后，另一方當事人在收到勞動爭議仲裁裁決書十五日后提出起訴或反訴的，人民法院不應受理。3雙方當事人均不服勞動爭議仲裁委員會對不屬于終局裁決的勞動爭議案件的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。3當事人對勞動爭議仲裁委員會作出準許撤回申訴或按撤回申訴處理的決定不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。說明：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條的規(guī)定，申請人對勞動爭議仲裁委員會作出的所有不予受理決定不服均可向人民法院起訴，而不再限制于申請超過60日期限、申請事項不屬于勞動爭議或申請主體不適格三種情況。根據(jù)《 勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條的規(guī)定，申請人對勞動爭議仲裁委員會作出的所有不予受理決定不服均可向人民法院起訴，而不再限制于申請超過60 日期限、申請事項不屬于勞動爭議或申請主體不適格三種情況。3當事人不服勞動爭議仲裁委員會不予受理決定、通知，應當自收到?jīng)Q定書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。第二款是省院08 年指導意見第六條第二款關于法院在受理當事人因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向法院起訴時應審查的內(nèi)容。第一款是當事人直接向法院起訴的權利規(guī)定。當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而向人民法院起訴的，人民法院經(jīng)審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予受理。勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以直接就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。人民法院在必要時應當依職權調(diào)查收集證據(jù)，不得輕易以勞動者證據(jù)不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。2當事人在勞動爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據(jù)材料仍然應當按舉證責任在人民法院指定的舉證期限內(nèi)向人民法院提交。2當事人增加、變更訴訟請求的，應在舉證期限屆滿前提出。適用簡易程序?qū)徖淼?，指定的期限一般不得超過答辯期；適用普通程序?qū)徖淼?，指定的期限一般為三十天?與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。說明：第⑴至⑷項為市03年研討會紀要第