【正文】 些是關(guān)鍵的，是 需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。一、儲備領(lǐng)導者的條件: 工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位 是公司的核心關(guān)鍵職位。(2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第五章 職位輪換一、職位輪換的對象：(1)在同一職位超過五年的管理人員；(2)大學?？埔陨希幸欢ǖ膶I(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導者優(yōu)先。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。二、晉升辦理程序 ：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。第二節(jié) 員工晉升的辦理一、晉升時機：（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年 組織一次員工晉升。八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職 業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下 一步目標與方向。人力資源部制訂培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考 員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年 填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道一、縱向發(fā)展 部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東二、橫向發(fā)展 有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到 預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。六、管理職責劃分 人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí) 行部門。四、晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào) 整晉升通道。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。二、范圍 適用于公司所有員工。這樣，管理者就能夠做出有效的晉升決策以使員工得到更好的激勵和回報、并實現(xiàn)組織績效得到改進的目的。而且，管理者應該基于候選人的績效進行評估。管理者還要考慮到所有的員工都有平等的機會。管理者要謹慎地設(shè)立目標、規(guī)范晉升決策。他若不愿接受，第二人選將獲得該職位。最后管理者要基于他的判斷確定人選。在收集完關(guān)于候選人的所有信息后，管理者要對每個人的每一項指標進行優(yōu)勢和不足的比較。候選人資格評估 管理者要做的第三步是評估候選人的資格。情境因素評估 接下來，管理者需要考慮員工在新職位之前所處的情境，因為情境的變化會影響候選人的績效。他們應該做出如下的評估： 職位需求評估 有時，在管理工作中很難去界定新職位要完成的新任務(wù)所需的能力和技能。這表明過去的評估并不是一個晉升的好標準。問題在于，目前的管理者們似乎沒法有效地了解職位空缺，以決定需要的素質(zhì)。很多現(xiàn)有的技術(shù)都傾向于評估員工現(xiàn)在的績效。在做出晉升決策之前，管理者有必要進行績效評估。例如，生產(chǎn)操作層的能力應該從準確性、出勤率、生產(chǎn)率、操作技能等方面衡量，而管理層則應當從智力、動機、溝通能力、組織能力等其他能力方面進行衡量。能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方面進行衡量，總之能力衡量是一個復雜過程。職位晉升的條件 資歷和（或）能力是管理者做出晉升決策的基本依據(jù)。有管理潛能的員工就會被鼓勵在管理生涯通道上發(fā)展并優(yōu)先接受ATamp。T公司有一個成功的測評軟件叫做管理評估程序(Management Assessment Programs)。許多大型企業(yè)都設(shè)立了評估中心來測試與分析員工的潛能并將其存入公司的信息庫當中。職業(yè)通道一般會明確特定的職位，代表不同的可選擇的發(fā)展道路，以及員工要達到晉升條件所需的培訓。通過這些表格，企業(yè)管理者可以很清楚地看到員工是否滿足晉升條件，以及如果員工不滿足條件，那他還需要什么額外的培訓與工作經(jīng)驗。在實行職業(yè)通道計劃的過程中，許多公司都會用到一些簡短的表格。這一職業(yè)發(fā)展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。職業(yè)通道 指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。經(jīng)理們必須做出正確的判斷，排除不合格的員工。其好處在于增強了員工的動力，同時減少了由于主管的偏愛而產(chǎn)生的不公平晉升的可能。如果這一小部分員工中沒有合格的人選，并且該團體并沒有達到其承諾的目標，組織寧愿從外部招聘也不會晉升不屬于這一部分的員工。職位調(diào)整 其目的在于晉升那些職位發(fā)展空間非常局限的一小部分員工。管理者以這些職位階梯為指導來水平或垂直地晉升員工。職位晉升的4種方法 職位階梯 指一個職位序列列出了職位漸進的順序。而不公平的晉升則會引起員工的抵觸、猜疑和擔心。晉升決策的做出需要尋找有能力完成工作并達到管理者期望的員工，但是尋找有這種能力的員工是非常困難的。職位晉升是企業(yè)較為有效的激勵方法，不僅可以增加員工忠誠度及減少員工流失，還可以提高組織的效率。（1）普通車工晉升流程：普通車工可晉升的崗位為：實習組長、實習質(zhì)檢，實習工藝師；實習期過后，經(jīng)考核確定是否任崗（2）生產(chǎn)組長的晉升流程：生產(chǎn)組長晉升方向：實習質(zhì)檢、實習工藝師、實習車間主管；實習期過后，經(jīng)考核確定是否任崗（3）社會招聘類人才服裝類技術(shù)人員及應往屆大學通過人事部招聘流程進入公司后，試用期過后，轉(zhuǎn)為正式員工亦可參加公司晉升申請第三篇：職位晉升歷和（或）能力是管理者做出晉升決策的基本依據(jù)，但一項有效的晉升決策必須跟績效評估結(jié)合起來。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《職位轉(zhuǎn)正申請表