一分鐘經理人5篇材料-文庫吧資料
2024-11-15 00:54本頁面
【正文】 鐘稱贊和一分鐘批評，正好形成經理人管理的一個閉合循環(huán)。以后不有輕易再提起。最后，批評結束后，要記住與他們握手，或者用其它行動讓他們知道你真誠地站在他們的一邊，提醒他們你對他們有多么 器重，同時，再次肯定地告訴對方你認為他們本身是很好的人，只是在這件事情上做得不好。因此，針對如何展有效的批評，《一分鐘經理人》提醒我們，進行一分鐘批評時，必須提前告訴人們將對他們的工作將會作出明確的評價。在第二種情況下，經理人則是在進行批評的時候，往往會把矛頭指向對方自身，“你怎么這么笨！”“你的腦子呢？”“你白活了，這么簡單的事情都干不好？”等等都是這種批評導向下的產物。最后的結果，是經理人和下屬都不歡而散，他們要么相互抱怨指責對方的不是，要么是一言不發(fā)地在心里怨恨對方，受批評的人也沒有從內心里認為自己做錯了什么。然后跟他們“秋后算帳”。這就是經理人在批評上陷入了“秋后算帳”和“人格否定”的誤區(qū)。實際上，反饋是成功的前奏。這樣的表揚和稱贊，才會讓下屬們像猛牛一樣像上了發(fā)條的鐘一樣，永不停歇地為客觀為工作的同時，實現主觀為自己。另一種傾向就是不是依據下屬的行為標準和工作作為來進行表揚和稱贊，往往是根據經理人的個人好惡和下屬的表面功夫來進行表揚和稱贊，這樣做的結果就會讓在企業(yè)或團隊里形成一種非常不好的氛圍和文化：唯上司是瞻，而不是唯業(yè)績論；唯溜須拍馬是瞻，而不是埋頭做事論。在表揚上，一種傾向是對下屬做對了什么或做好什么，不是不給予表揚和稱贊，就是不給予及時的表揚和稱贊，第一種情況會讓下屬們看不到前進的動力，給下屬的感覺是“熱情貼了冷屁股”，第二種情況會讓下屬們看不到前進的標準，讓下屬們的“熱情的沙漠變成了冷寞的巖石”。因此，我們說，一個只會關注結果不會關注過程的經理人不是好的經理人，一個只會批評而不會稱贊的經理人，同樣也不是一個合格而優(yōu)秀的經理人。看看我們經理人一天的工作日程，就知道了他們每天在忙什么？在關注什么？他們關注結果勝過過程一百倍，他們關注上司多過關注下屬一千倍。也就是說，決定和影響企業(yè)或團隊執(zhí)行力，不全是執(zhí)行者的責任，在某種程度上，決策者和管理者才是影響執(zhí)行力的兩個最基本因素。但是執(zhí)行力，不是天上掉下來的，也不是地上冒出來的。制定好目標，關鍵就是執(zhí)行。最后，企業(yè)或團隊的每一個成員會為企業(yè)或團隊的目標勝利或超額完成而找到了自己的價值體現；企業(yè)或團隊的每一個成員也在實現目標和相互合作的過程中，得到了歷煉和成長，在奉獻企業(yè)或團隊的同時更好地成長和成就自己。這樣地話，企業(yè)的目標，團隊的目標，就不僅僅是某一個經理人的目標，而是成為大家的目標，成為大家共同制定并認為通過大家的努力能夠完成的目標。企業(yè)的目標就在這樣的“怪圈”里循環(huán)，年前定，年中改，年末調，最后不是“皆大歡喜”，就是“親者痛，仇者快”，或者是“樹倒胡猻散”，目標，就連同企業(yè)最后一起死去。然而，現實生活中的經理人，不管是在設定目標也好，還是稱贊和批評也罷，總是會自覺不自覺地陷入一種想得到卻做不到的“管理誤區(qū)”和“行為怪圈”中，總是會有意或無意地進入自己的“成功怪性”和“慣性思維”中。這就是“一分鐘經理人”的管理“三板斧”。約翰遜博士傾力合著的《一分鐘經理人》會給我們的經理人提供有效的解決方案。但是經理人，又該如何做到這點呢？經理人怎么做才能實現對影響自己績效的所有人的績效負責呢？由世界級管理大師肯。它應該包括向下管理、橫向管理、向上管理、向外管理和自我管理。這樣的管理，才會變得有效和互動。在管理上，我們常犯兩個致命的錯誤，一是把管理的對象看作了人；二是把管理的維度簡單化。第二篇：一分鐘經理人[范文]一分鐘經理人：管理的“三板斧”對于大多數人而言，經理人管什么？有人會十分肯定地說，“無非就是管理下屬”?？傊?，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統籌安排工作。比如在實際工作中應該注意：a、以人為本，關注每個人的行動和狀態(tài)。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很
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