【正文】 馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。持這種觀點的企業(yè)領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。要注意善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。⑤做了，再說，示范作用次之。③不說，做了，有積極作用?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大。對企業(yè)領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。要注意用“行動”去昭示部下語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領導之大忌。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。要注意給下屬描繪“共同的愿景”從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。因為我們的和善，而不是以暴制暴，能夠得到下屬由心地敬重，我們的命令就會得到更有效地執(zhí)行。這時，我們不能簡單粗暴地認定下屬侵犯了自己的權威，“不管有理無理先打50大板”是要不得的。例如，和善對待下屬的牢騷和不滿。我要求他們必須當月簽單的命令取得了他們的全力支持，而當月沒有完成任務的下屬第一次沒有推脫責任，因為他們的上司沒有推脫責任！剛柔并用有震懾力的團隊領導是每個主管所希望的，但是有時也會因為“剛性”過強而令權杖折斷。而且專門召開了會議，向下屬祥詳細細地講述我每一個步驟是怎么做的，為什么要這么做，做的時候要注意些什么，并客觀分析了公司產(chǎn)品的優(yōu)劣勢，讓他們感覺原來我們的產(chǎn)品在市場上還是很有競爭力的，只是以前工作上沒有高手指導，所以才業(yè)績差。他們對銷售模式以及所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生了很大的懷疑，消極怠工和打退堂鼓的不少，他們認為是因為公司產(chǎn)品的質量有問題才導致他們銷售不出去，而對于大老板所簽的幾個單子，他們又認為是大老板的資源鐵走的是人情單而不信服。這時下屬是不買帳的，他會認為我們不配做主管，自然對我們的命令就會敷衍。下屬遇到不能解決之問題的時候，作為主管要挺身而出，對下屬進行有效地指導和幫助。這樣一個月連續(xù)下來，不僅員工每人都積累了上百家潛在客戶，銷售業(yè)績得到了很大地提升，而且挖掘、談判客戶的能力得到了很大的提高，對我這個上司更加敬佩了。我問的問題異常地細致，常常把他們問的啞口無言。下班后，我一個一個來看。我采取的措施是，每個員工按照省份和行業(yè)劃分責任區(qū)，杜絕客戶撞車情況發(fā)生。有句話說得好，即使風箏已經(jīng)飛起來，也要隨時根據(jù)風向收線和放線。定期檢查，讓命令有理有據(jù)命令下達以后，還要在過程中進行定期檢查，這也是時下流行的“過程管理”。而第二種命令方式中，不僅對小李的銷售利潤做了數(shù)字量化，而且對獎勵的具體數(shù)額做了規(guī)定。因此，到年底，小張就拿著40%占有率的成績單來見我們了。而第二種命令方式就用數(shù)字做到了清晰化、量化?！钡诙N下命令的方式：“小張，公司決定由你負責A產(chǎn)品在華北地區(qū)的推廣，我們希望能夠達到40%的市場占有率，過去我們一直在接近這個目標，但一直未能達到，希望你帶領你的團隊攻克它呀！”“小李，本季度實現(xiàn)100萬的銷售利潤是公司額定的目標，但如果你能帶領大家實現(xiàn)超過100萬的利潤，公司將從超額部分中抽取10%，對你和你的團隊進行獎勵。第一種下命令的方式：“小張，你負責這個A產(chǎn)品的華北地區(qū)的推廣工作，希望你加油干啊，公司對你抱有很大的希望的。起到了震虎而不傷虎的效果。例如，我發(fā)現(xiàn)一個員工銷售業(yè)績下降，遲到早退現(xiàn)象增多時，我沒有立即找這名員工談話，而是在例會上透露以前在外企，遲到早退者一般3次以上就開除，曾經(jīng)有一位我的上司的親朋就這樣被我無情地開掉了，上司求情都沒有用處，我這里不養(yǎng)懶漢！那名員工自此覺醒。他說“我感覺您特別專業(yè)，你能夠在這么短的時間內(nèi)叫出每一個人的名字，我們內(nèi)心很震撼啊，直覺告訴我你一定能帶領我們走出困境！”樹立官威還有第二種辦法，就是“敲山震虎”。下午一個員工來到我辦公室對我說：“尚總，本來我已經(jīng)決定離開這個公司了，但是您來了，我感覺我有必要繼續(xù)留下來”。我的辦公室是玻璃隔斷，隔著玻璃，拿著對照表，看著外面的員工，整整背了15分鐘，把每一個人的名字、體貌特征都記住了。上班第一天上午，我將副手叫到辦公室，和他研究團隊每一個成員的性格、愛好、業(yè)務能力等。此時我們可以采取溫和的方法來潤物細無聲。如果我們還大張旗鼓地話，效果不一定會好。樹立官威來到一個新的企業(yè)，一定要發(fā)表就職演說嗎？一定要新官上任3把火嗎？不一定的。我還特地為他們組織了一次銷售培訓，會后，他們紛紛說感到茅塞頓開。因為業(yè)務骨干自持業(yè)務能力強，對夸夸其談的上司不感冒，只有讓他們見識到更強的業(yè)務實力才能低下高貴的頭顱。因為把我頂上去，再有我的大力舉薦，正職就非他莫屬了。而且來茶吧，請他喝茶，他會感受到我虛心求教的真誠。為什么不在我辦公室，因為我的辦公室在他看來，是我的地盤，在辦公室哪怕我說的是真心話，都會被他理性地認為是我的權謀，達不到想要的效果。但是我們來了，把他的美夢破壞了，恨還來不及，怎么可能幫我們呢？我在某民營企業(yè)做事業(yè)部總經(jīng)理時，曾這樣解決這個問題。收服副手，說起來簡單，但是做起來很微妙。因為在團隊中，業(yè)務能力最強的員工是最讓大家信服的。因為在我們空降之前，正職空缺，他作為團隊最高職位一直在代理正職的職權，并在團隊中擁有權威，他說的話是蠻管用的。綜上所述，領導在指導下屬工作中就應該按照科學的方法進行，才能取得良好的領導效果和管理效率。如在計劃執(zhí)行過程中或績效指導過程中發(fā)覺：由于公司業(yè)務