【正文】 情況。有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。首先，我將他請到一間雅致的茶吧。我到上面提到的那家民營企業(yè)做事業(yè)部總經(jīng)理時曾用過的一個方法，起到了4兩撥千斤的效果。”第一種下命令的方式屬于曖昧不明型，公司希望小張加油到什么程度？公司到底希望小張取得怎樣的工作成績？小張都不清楚，不知從何下手，因此這個命令也不可能得到主管想要的結(jié)果。第二天交上來的客戶聯(lián)系情況就都有了進步。下屬有了牢騷，首先要分析一下，他為什么會有這樣的牢騷，在這個牢騷里面我作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該付什么責(zé)任，我怎么樣平息掉這個牢騷。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識是相當(dāng)缺乏的。用命令的口吻指揮部下做事，其效果總不如采取商量的語氣好。八、及時更新工作主題。，尤其是那些對其有影響的決定。因為有的人為求取短期效益，看起來是迅速了事，實則犧牲了長期利益：。 實際上，80%的抱怨是針對小事或者并不合理，只有通過充分、友善、耐心的溝通來解決。辛苦了！孩子們！多謝大家的支持和理解。 面對抱怨，管理者所需做的第一件事就是認真傾聽。六、將下屬名字常掛嘴邊。③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。②不說，不做，負作用次之。因此建議主管要適當(dāng)?shù)貏側(cè)岵⒂?。并制定了每天必須?0家客戶，當(dāng)天聯(lián)系，并把每家客戶的聯(lián)系情況寫在excel表格里，下班前發(fā)到我郵箱，我來檢查。給員工一個清晰的目標(biāo)只有清晰的知道目標(biāo)，管理者的命令才會有效地被執(zhí)行。因為做為空降兵，即使我們一句話都不說，都已經(jīng)很引人注目了。如果把這兩類人掌控在手里，說服他們跟隨自己，其他員工就會紛紛仿效。上級人員并非擔(dān)任一種裁判的角色來判別下屬是否完成目標(biāo)，而是承擔(dān)了教練員的角色來幫助下屬成功。您收集的情況越具體真實，您的指導(dǎo)也就越有效。這樣會導(dǎo)致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。因此，我完全有理由相信他是一個優(yōu)秀乃至杰出人才，并鄭重向公司推薦，希望公司給以他機會，讓他充分展示自己的才華，進入理想的殿堂。1年的歲月，把他打造成了意志堅強、底蘊深厚、成熟內(nèi)斂、熱愛生活，有愛心、同情心、上進心，具備優(yōu)秀的思維品格、超強的學(xué)習(xí)能力、獨具魅力的領(lǐng)導(dǎo)才能、完善的個性特點、有較大發(fā)展空間和較強發(fā)展?jié)撡|(zhì)的優(yōu)秀人才。例如，在績效管理回顧階段或員工過來向您請教問題時，以及向您征詢對某個新想法的看法時，如：改進流程的新點子。所以在指導(dǎo)中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實改進的方案較為有效。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認可為達到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。如在計劃執(zhí)行過程中或績效指導(dǎo)過程中發(fā)覺：由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標(biāo)確實難以完成，需要調(diào)整的，員工可以向經(jīng)理人提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后，進行適當(dāng)調(diào)整。因為把我頂上去，再有我的大力舉薦，正職就非他莫屬了。下午一個員工來到我辦公室對我說：“尚總，本來我已經(jīng)決定離開這個公司了，但是您來了，我感覺我有必要繼續(xù)留下來”。而第二種命令方式中，不僅對小李的銷售利潤做了數(shù)字量化，而且對獎勵的具體數(shù)額做了規(guī)定。這時下屬是不買帳的，他會認為我們不配做主管，自然對我們的命令就會敷衍。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。如果用馬斯洛的學(xué)說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。三、經(jīng)?？洫劜肯?。二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。尼爾森并特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”的原則。感恩要從點滴做起，感恩讓我們有機會為社會創(chuàng)造財富的同時，實現(xiàn)自我的價值。我們要學(xué)會看到別人的長處，善于發(fā)現(xiàn)并捕捉生活和工作中的閃光點，帶給自己更多感動，試著去感恩我們身邊每一個人和每一件事，哪怕是個不起眼的小人物，哪怕是一件微不足道的小事；更重要的是我們每個人能多一些善舉，不以惡小而為之，不以善小而不為，這樣才能做到讓我們感恩別人的同時，也因為我們的所作所為，給別人以感恩的機會。因為口質(zhì)、目標(biāo)比加快速度和降低成本更重要。透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工。當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。四、有事多找下屬商量?！币⒁庥谩靶袆印比フ咽静肯抡Z言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。他們對銷售模式以及所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生了很大的懷疑，消極怠工和打退堂鼓的不少，他們認為是因為公司產(chǎn)品的質(zhì)量有問題才導(dǎo)致他們銷售不出去，而對于大老板所簽的幾個單子，他們又認為是大老板的資源鐵走的是人情單而不信服。定期檢查，讓命令有理有據(jù)命令下達以后，還要在過程中進行定期檢查，這也是時下流行的“過程管理”。他說“我感覺您特別專業(yè)，你能夠在這么短的時間內(nèi)叫出每一個人的名字，我們內(nèi)心很震撼啊，直覺告訴我你一定能帶領(lǐng)我們走出困境！”樹立官威還有第二種辦法，就是“敲山震虎”。因為業(yè)務(wù)骨干自持