【正文】 6月18日，索女士接公司書面通知：“因你與公司各部門之間無法默契配合，基于公司全局管理的考慮，公司決定于2009年6月30日與你解除勞動合同”。第五問：違法解除終止的經濟補償有何特殊規(guī)定？【案例】1995年7月，索女士進入某通信公司工作。2008年9月18日之前產生的類似問題，按當時的規(guī)定處理。”上海裁審實踐中進一步明確：“2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償的，屬于非勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。小鄧不服，雙方產生分歧。2008年10月起，該企業(yè)在上海設立子公司，小鄧作為骨干被抽調至子公司并重新與子公司簽訂勞動合同，總部未支付經濟補償。對于老陸來說，盡管工資在上職工月平均工資三倍以下，但由于是與公司協商一致解除勞動合同，屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二個月封頂限制，但2008年1月1日后的工作年限并入計算，經濟補償金為3000元12個月+3000元1個月=39000元。老陸的經濟補償金如何計算？【解答】根據上海裁審實踐中的相關規(guī)定（詳見第二問），當勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍，但屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數不需分段計算，但是年限需分段計算。第三問：什么情況下經濟補償金年限需分段計算？【案例】老陸于1992年9月進某公司。其實，即使按小李的說法分段計算，也未必能得到4000元的經濟補償，因為新法實施前后經濟補償金的計算方法有所區(qū)別，根據上海的老規(guī)定，工作年限未滿半年是沒有經濟補償的。這實際上規(guī)定了當勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍，且不屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數和年限都不需分段計算。有約定的從其約定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。但對于跨越新法執(zhí)行期的勞動合同在解除時，經濟補償金的支付標準是否也要“分段計算”的問題并未明確。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！窘獯稹俊秳趧雍贤ā芬?guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但小李認為，他的經濟補償應分段計算，即2008年1月1日《勞動合同法》實施之前的半個月工資1000元加上實施之后的1個半月的工資3000元共4000元。第二問：什么情況下經濟補償金不需分段計算？【案例】小李2007年11月到某廠工作，月工資性收入2000元?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。如果公司無法定理由或未與員工協商一致，就算給了經濟補償后實施解除，也會構成違法解除勞動合同。如果用人單位單方解除勞動合同，必須首先具備法定條件。”如果公司與有關員工逐一單獨溝通，在平等自愿的基礎上解除勞動合同，法律是不禁止的。但這突然的變故還是讓老張無法接受。所謂“N”，即給予每工作一年補償一個月工資的經濟補償金。第三篇：解除或終止勞動合同經濟補償金十問：支付經濟補償金就能解除勞動合同？【案例】2009年3月，老張像往常一樣到公司上班。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規(guī)定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規(guī)定用人單位可以不支付生活補助費，現根據《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經濟補償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。這一點與《勞動法》及原有的相關規(guī)定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補助費是根據企業(yè)性質（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關條例執(zhí)行，但2001年9月和10月有關條例均明確廢止，勞動合同制職工勞動合同終止后有關生活補助費均可以不支付。但對月工資高于當地社平工資3倍的勞動者按3倍和十二年封頂。經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。勞動合同終止后不需要支付經濟補償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續(xù)訂合同，并且續(xù)訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續(xù)訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金的。解除勞動合同用人單位應支付經濟補償金的情況：當勞動合同雙方協商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內容達成一致的；用人單位依法破產、經營發(fā)生嚴重困難的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續(xù)訂勞動合同之意，最終結果是不能續(xù)訂勞動合同。是否支付經濟補償金要針對具體問題來分析。第二篇：勞動合同終止和解除,經濟補償金如何支付勞動合同終止和解除，經濟補償金如何支付區(qū)別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經濟補償金支付作出了新的規(guī)定。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。（三）經濟補償金的標準計算。（1）《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；單位消亡解約?！秳趧雍贤ā?第四十一條的規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（2）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。、裁員解約。