【正文】 的選拔、培養(yǎng)、使用、儲備策略。企業(yè)必須注意人才組合問題。因為人才不是簡單的一加一等于二，有個最佳組合問題。在一些企業(yè)的廣告宣傳中經(jīng)常聽到有多少博士，甚至多少院士等等。作為企業(yè)發(fā)展的組成部分和基礎，用人方面也要有戰(zhàn)略思考，不斷制定新的適合企業(yè)特點的人才戰(zhàn)略。這方面，一些私營企業(yè)做得很好，也取得了巨大成功。有些企業(yè)可以做到把人才納入企業(yè)，而有些企業(yè)因各種因素無法做到這一點。選人方式、標準要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。這是人才理念的最高境界。人才浪費是最大的浪費。國有企業(yè)在人才方面可以用藏龍臥虎來描述，要充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造精神。其次，要重視自有人才。生產(chǎn)要素只有經(jīng)過有效的組織才能發(fā)揮最大的效能，而且中國需要更多的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略家。人才理念要更新正確認識人才，樹立正確的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。只求有高薪，不求有作為的人不是人才。第四，要給各類人才一個施展才華的舞臺，成就事業(yè)的良好環(huán)境。第三，現(xiàn)代企業(yè)制度要有科學的方法，正確處理好各種人才的利益關系。利益驅使不是萬能的，但在現(xiàn)實生產(chǎn)力水平上，人的思想覺悟水平上，在絕大多數(shù)正常情況下卻是行之有效的。市場經(jīng)濟運行機制較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使。靠主人翁責任感，產(chǎn)生緊迫感，帶動積極性。其次，要解決好激勵機制問題。在吸引人才方面，國有企業(yè)首先必須解決好使用人才與決策者（層）的關系問題。以人為本，解決好如何吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)工作、為企業(yè)工作的問題是企業(yè)生存和發(fā)展永久的命題，也是國有企業(yè)的當務之急。做到以上12點了嗎？如果答案是肯定的話，你已經(jīng)成為一個或將要成為一個成功的人力資源管理者了。 你可能不是技術專家，你也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場你肯定更不善長，但你必須成為公司業(yè)務的專家。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。所以你工作的終極目標是使你的客戶滿意。，客戶管理很重要 人力資源管理應該有市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務是你的客戶給的。，不能被動地坐享其成 人力資源管理是整個企業(yè)的工作，人力資源在其中只能是一個推動者或一個指導者，上場踢球是各個直線經(jīng)理和全體員工。但與此相對應，人力資源經(jīng)理也應被授予足夠的權力以承擔相應的責任。在設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進行良好和充分地溝通。 人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。 不涉及利益和權力調(diào)整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。俗話說，一口吃不成個胖子。 一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。 企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作以及你的要求，所以你必須使你的目標設計得非常生動具體和形象。比如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業(yè)的效率就會提高幾個百分點，成本就會降幾個百分點，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少等諸如此類的語言。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題和有可能導致的嚴重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。、決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。當實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。 人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。人力資源管理的十二個關鍵原則 三個標準簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。綜上所述，我們在招聘之前應該做得是——我們所需要什么樣的人？它們應該具備什么樣的能力、素質(zhì)？如何在面試過程中去辨別這些能力？我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。這個招聘是結束了，但是結果呢？當然是失敗的…… 為什么會導致這個失敗的結果呢？ 我想原因每一個做HR都應該很清楚，就是單純的以學歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質(zhì)是什么？我們在選擇一個人的時候，常常都會不經(jīng)意的陷入這樣的誤區(qū)，“學歷這么低，他能勝任嗎？”，“這人怎么這么不討人喜歡！”……我相信如果讓每一個人來說得話，都不會說出這樣的話，但是在做招聘的時候，卻往往會受到這些因素的影響。最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……*（—￥——（）—*。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。”這個也不錯，也留下了。”三個人一碰頭，這個好，留下了。第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應聘者一個接一個的進來。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關。雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關了，結果，第一關淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。好，現(xiàn)在開始篩選。人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試?？傊?，感情管理是平緩員工跳槽的最有效措施，因為只有有了快樂的員工，才有快樂的顧客；只有有了穩(wěn)定的員工，才有企業(yè)的興旺與輝煌。一般來講，正常的員工流動率應保持在5％至8％之間。在大多數(shù)情況下，企業(yè)應盡量挽留自己的員工，減少員工的流動。雖然老員工跳槽后，新員工加入，新鮮血液給企業(yè)帶來新的活力；但導致的消極影響卻是顯然易見的，尤其是管理人員的流動弊大于利。員工跳槽的原因與對策當今社會用人機制靈活，人才競爭異常激烈，尤其每到企業(yè)財政末，年終獎金發(fā)放之后，就會出現(xiàn)大的人員流動。事實上，以上六個策略我個人認為十分重要。例如：工程方面的資料（藍圖、材料用量表、標準工時表、檢驗標準……等等）。第六：資料策略。分項目、分單位，這就是分層負責。把管理的事項運用報表、表格來加以管理。第四：在實施的時候要運用分層負責的策略，對每件事情都要分清楚主辦單位和協(xié)辦單位，大家互相來配合、合作。第三：目標管理的策略。任何一個項目，尤其是重要項目，我們要從根源來加以管制，一開始就把事情做好。亦即針對重要的項目加強管制，在實施之前要有良好的計劃；做的時候要徹底執(zhí)行，之后則要徹底檢討，然后針對這些重要項