【正文】 想期、嘗試期和現(xiàn)實期 （A）（B）階段 51.（D）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟 （C）的理念的體現(xiàn)、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B），最后一步是（C）55.（A）是為了適應(yīng)當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來的56.（D）方法的優(yōu)點是：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多 ，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（A）工作目標設(shè)定 （C） 、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A） （B）==月工資標準–缺勤天數(shù)日工資標準 ==缺勤天數(shù)日工資標準 （B）薪酬制度的特點之一 （C） 64從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A 體質(zhì) B 智力 C 工作 D 技能★建材分校版：（第一次記分作業(yè)）《人力資源管理概論》第一次作業(yè)答題說明：一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。為了達到統(tǒng)一的科學技術(shù)規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術(shù)手段，達到預期的水平提高目標。培訓:是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為?？冃Э己?也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。職位:即崗位（position），它是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)、由一個特定的人所擔負的一個或數(shù)個任務(wù)所組成。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。人力資源的開發(fā)成本:為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。職業(yè)生涯:就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。在社會學中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應(yīng)超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流績效管理促進組織和個人績效的提升績效管理通過設(shè)定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。第五題答案工管理：合理的調(diào)配員工崗位，公平公正的對待員工；恰當?shù)莫剳?；嚴格?zhí)行公司規(guī)章制度；制定激勵員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評比等）； 生產(chǎn)組織：公司計劃的理解；個人班組工作任務(wù)的分解；個人班組工作計劃制定；工作中及時調(diào)整計劃內(nèi)容； 品質(zhì)保障：對公司品質(zhì)狀態(tài)和要求的理解并在工作中及時培訓員工；對每天的工作質(zhì)量進行貫徹和要求；生產(chǎn)過程中巡檢生產(chǎn)線質(zhì)量狀態(tài)，及時處理不合格產(chǎn)品，對不合格現(xiàn)象進行分析和解決；依據(jù)公司品質(zhì)保障程序進行工作成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質(zhì)量杜絕返工、機器設(shè)備維護保養(yǎng)、控制生產(chǎn)場地的水電浪費現(xiàn)象都能取到節(jié)約成本的作用第六題答案：主要有調(diào)解、仲裁和訴訟三種方法其實協(xié)商也是方法之一，我國勞動爭議的處理程序為“一協(xié)一調(diào)一裁二審”第七題答案：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。通常情況下，招聘告示張貼于店面。內(nèi)部招聘主要用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。人力資源的離職成本人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成、校園定向招聘第四題答案：學校信息欄海報 優(yōu)點:花費很少缺點:顯得不是很正規(guī),沒有校方的肯定與支持整體分析:大四上學期中旬即910月份實施比較合適學校組織招聘會優(yōu)點：花費較少，信譽度等方面都有所保障缺點：競爭力比較大，相對的很多其它企業(yè)也在瘋狂招人 整體分析：時刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時準備參加校企聯(lián)合專場優(yōu)點：人數(shù)能得到極大滿足,也提高企業(yè)知名度 缺點：花費可能要相應(yīng)大一點整體分析：最好在校方準備招聘會前期舉行二、媒體廣告招聘電視媒體、廣播媒體 如中央臺舉辦的《絕對挑戰(zhàn)》知名企業(yè)招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業(yè)才市營銷得重要方式 缺點：一般不適合中小型企業(yè)操作雜志周刊 優(yōu)點：保存性好 缺點：時效性太差整體分析：一般不適合招聘廣告的投放報紙優(yōu)點：時效性好，傳播范圍廣 缺點：花費相對較大整體分析：是比較適合企業(yè)招聘的一種方式三、網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)網(wǎng)站招聘優(yōu)點：這是花錢最少的招聘方式 缺點：但網(wǎng)站的點擊率是關(guān)鍵整體分析：點擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人 缺點：花費較高 整體分析：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。第三題答案：人力資源的獲得成本人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。人事部門也可依據(jù)工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。（六）工作分析有利于加強勞動保護 通過工作分析，可以全面了解某一工作的工作環(huán)境及其危險性，以此為依據(jù)可以及早發(fā)現(xiàn)安全隱患，對危險場所和設(shè)施采取有效的安全保護措施，以減少或消除勞動事故的發(fā)生。這種價值要根據(jù)該項工作對雇員的要求來確定，工作分析可以客觀地評價組織內(nèi)不同職務(wù)的工作繁簡程度、工作責任的大小、任職資格的高低，以及工作環(huán)境優(yōu)劣等因素，因此工作分析中對工作的描述和雇員的要求便可以作為測量工作價值的。因此，使用或參照工作分析中對工作的要求的依據(jù)和標準，更易被員工接受。這種考核與對員工的晉升和獎懲等直接相關(guān)，如果缺乏科學、客觀的依據(jù)，將直接影響員工的積極性。（四）工作分析為員工績效評估提供了依據(jù)工作分析中對工作的描述以及工作規(guī)范為評估相應(yīng)員工的績效提供了標準。（三）工作分析的內(nèi)容可以作為培訓開發(fā)和員工發(fā)展的目標工作分析確定了對員工知識、能力、技能等的要求，通過與雇員在工作中實際表現(xiàn)出來的知識、能力、技能等進行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓；而工作分析確定的標準可以用來評估培訓是否取得預期的效果。（二）工作分析為招聘錄用提供了標準明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責以及對知識、能力、經(jīng)驗、個人特質(zhì)等方面的要求提供了基本標淮。此外，利用工作分析數(shù)據(jù)，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業(yè)現(xiàn)有雇員的實際技能相比較。工作分析信息可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。組織對于本單位內(nèi)部的人員配備和工作安排首先必須有一個合理的計劃。工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一）工作分析是預測人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。組織戰(zhàn)略是基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要做出相應(yīng)策略，而戰(zhàn)略人力資源是在人力資源戰(zhàn)略實施中的人才儲備。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。這顯然是用的印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度?！皭郯l(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。重構(gòu)組織構(gòu)架：企業(yè)可再組織結(jié)構(gòu)編制上，加入專責的工業(yè)安全小組，單位或部門，處理、推廣公司職安健的工作和活動。提供安全培訓：企業(yè)需要培訓，指導員工工作安全的方法，以提高員工的安全意識，培養(yǎng)安全工作的習慣。征聘與甄選過程：企業(yè)在征聘與甄選過程中要重視應(yīng)征者的身體狀況，及早預防。確立安全文化：企業(yè)可推行全面安全的組織承諾，公司上下遵守工作安全守則。從理論分析的角度來分析，防止工業(yè)意外可運用3E原則達成，3E是指工程，教育與執(zhí)行。操作人員的不安全動作是導致工業(yè)災(zāi)害的最重要原因。機會性導因帶有偶然性，管理者是很難做出有效的預測和控制的。人的因素是由于工作人員疏忽又或缺乏安全意識。綜上所述我認為戴爾公司是一所學習型企業(yè)。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結(jié)論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是