【正文】 別人員是否有必要培訓(xùn)，以及哪些人員需要培訓(xùn)，對其進行績效分析是相當必要的。（二）員工的工作績效差距分析。這類員工在企業(yè)不少見，是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點。第四區(qū)域員工：“次品”式員工。人力資源部可以與其進行個別談話，了解其想法；向其直屬領(lǐng)導(dǎo)了解實情，要求這類員工在有限的時間內(nèi)適應(yīng)崗位的要求，否則予以轉(zhuǎn)崗或辭退。第三區(qū)域員工：知識和技能不符合崗位要求，工作態(tài)度也不好。針對這類員工的培訓(xùn)要解決的是其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)問題。培訓(xùn)部門的職責(zé)就是督促這些員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，并安排一些提升培訓(xùn)，不斷引導(dǎo)，使其從操作層向執(zhí)行層、管理層發(fā)展。針對員工的知識、技能、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面進行分析，可將不同層次的員工劃分為四個區(qū)域：第一區(qū)域員工：德才兼?zhèn)?，各方面都過硬，已是或?qū)⑹瞧髽I(yè)的核心員工或業(yè)務(wù)骨干。學(xué)習(xí)動機和培訓(xùn)中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應(yīng)致力于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，調(diào)動他們的培訓(xùn)積極性。如果受訓(xùn)者達不到執(zhí)行工作必備的認知能力水平，自然無法完成目標績效。認知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著工作變得越來越復(fù)雜，它對工作的成功就顯得越來越重要。員工的個人素質(zhì)是指員工的知識、技能、能力和態(tài)度。培訓(xùn)需求分析的人員分析層面主要從以下兩個方面進行：一是員工個人素質(zhì)分析；二是員工的工作績效差距分析。一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析三個層面入手，我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容都與培訓(xùn)需求分析的人員分析層面有關(guān)。實現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容也會相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。無論員工原來從事何種工作，當他們進人一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時，為了盡快地進人工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對培訓(xùn)需求成因有效性的分析這一基礎(chǔ)之上的，對培訓(xùn)需求形成的原因進行客觀的分析直接關(guān)系到培訓(xùn)需求分析的針對性和實效性。在越來越重視員工培訓(xùn)的今天，大部分的企業(yè)的培訓(xùn)效果都達不到預(yù)期目標，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。本文旨在人員分析基本理論的基礎(chǔ)上，通過員工個人素質(zhì)分析以及績效和人員分析的關(guān)系，闡述影響員工培訓(xùn)需求分析的人員方面因素，這是決定培訓(xùn)最終能否有效實施關(guān)鍵步驟。究其原因是很多企業(yè)在進行培訓(xùn)時缺乏合理有效的需求分析。八、培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷。培訓(xùn)計劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)場地、授課方法；2．培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃）。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。行為事件訪談：也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進行分析、整理、上報；A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對性的培訓(xùn)。）能力要求。）未來培訓(xùn)需求分析。（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析。）（二）培訓(xùn)需求的對象分析新員工培訓(xùn)需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。（對未來的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊，必然引發(fā)對相關(guān)的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)。業(yè)績分析：通過實施公司的績效管理體系，可正確的評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。職務(wù)分析：職位說明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。同時，制定在下一經(jīng)營計劃時，也需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，作為制定下培訓(xùn)計劃的依據(jù)。另外，每個學(xué)期末可以通過工作交流的方式，使宿管員圍繞公寓管理的方式方法和工作中遇到的難題以及如何提高工作效率等方面進行討論，對宿舍管理工作提出一些建意；同時，由成績突出的宿管員介紹經(jīng)驗體會。具體規(guī)模、時間以及場所根據(jù)人員文化水平以及學(xué)校實力決定（這類培訓(xùn)可根據(jù)學(xué)校實際情況、經(jīng)費、校方意愿自由取舍）這些培訓(xùn)是崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)過后為了使培訓(xùn)取得效果，要對學(xué)員進行考核，并采取相應(yīng)的獎懲措施。培訓(xùn)時間同上。關(guān)于文明禮儀、溝通技巧的培訓(xùn)。宿舍管理重大事件危機干預(yù)和緊急救助流程圖的講解和說明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突發(fā)事件時，如何實施危機干預(yù)和緊急救助、宿管員應(yīng)該怎么辦等問題的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)總體上應(yīng)使用講座的方式，中間可以穿插實際用法的演示，并可以請受訓(xùn)人員親自演練。培訓(xùn)時間不宜太長，一般2—3小時即可。關(guān)于大學(xué)生心理特征及常見心理問題的解決，抑郁、強迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具體癥狀表現(xiàn)和判斷標準等關(guān)于大學(xué)生心理的培訓(xùn)。由此可以看出宿管人員的培訓(xùn)還是有必要的，下面是我們根據(jù)我校情況結(jié)合所學(xué)的培訓(xùn)需求分析知識所提出的一點建議：（一）新聘任員工的培訓(xùn)這類員工需要培訓(xùn)的主要是基本的技能、知識：宿管職能部門的性質(zhì)、組成，具體工作方案，成員們的責(zé)任、義務(wù)、工作行為準則及獎懲制度等。它緊密配合學(xué)校對學(xué)生知識體系的教育，為學(xué)生開辟“第二課堂”，使學(xué)生在一個有結(jié)構(gòu)、有形式的特殊環(huán)境中生活、學(xué)習(xí)、休息，擔(dān)負起學(xué)生日常思想教育和精神文明建設(shè)的重任。師資、教材和實驗設(shè)備固然是實施教學(xué)的首要條件，但若沒有良好的宿舍管理為學(xué)生創(chuàng)造相對舒適的生活環(huán)境，將會直接影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒，不利于課堂教學(xué)效果的發(fā)揮，從根本上影響人才的培養(yǎng)。所謂大學(xué)生宿舍管理