【正文】 述兩條規(guī)定，其決定是違法的?！吨腥A人民共和國女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。市勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行調(diào)解無效后，作出如下裁決：公司在方某懷孕和休產(chǎn)假期間扣發(fā)工資，只發(fā)基本生活費(fèi)的做法是違法的，必須糾正，補(bǔ)發(fā)方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發(fā)的工資，并發(fā)給國家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調(diào)整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調(diào)動，并以方某經(jīng)常請假為由扣發(fā)方某部分工資。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。1994年生有一女。方某系公司職工，1993年公司實(shí)行了承包經(jīng)營責(zé)任制。案例2：在女工生育期間降低其工資引發(fā)的勞動爭議申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。根據(jù)法律的規(guī)定，女工在“三期”之內(nèi)的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)損失。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊笠彩呛侠淼?。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會經(jīng)向雙方作調(diào)解，公司給付陶某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣21600元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。女職工和未成年工特殊保護(hù)的典型案例案例1：懷孕女工被辭退的勞動爭議陶某，女，27歲，與某藝術(shù)禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動合同。根據(jù)規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；，并對方案進(jìn)行修改和完善；，并聽取勞動行政部門的意見；，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書?！吨腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議”，《的通知》447號）規(guī)定，企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。案例3：解除勞動關(guān)系后單位有權(quán)扣留人事檔案嗎？周某已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請問周某應(yīng)該怎樣辦？勞動者和用人單位在解除勞動關(guān)系時，用人單位往往不愿申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應(yīng)該退還收取的抵押金。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風(fēng)險抵押金，對其作出的除名決定不當(dāng)為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護(hù)自己 的合法權(quán)益。在未獲批準(zhǔn)的情況下，封某于11月23日離開公司。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設(shè)計師的廣告，就前往應(yīng)聘，被對方錄取。案例2：辭職時的抵押金返還問題1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術(shù)員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經(jīng)過適當(dāng)?shù)某绦?，其解除?quán)受到較嚴(yán)格的限制。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護(hù)弱者權(quán)益，從而實(shí)現(xiàn)事實(shí)土的平等、公正的立法宗旨。至于合同解除前的履行事實(shí)，則不涉及。任何一個企業(yè)員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利，即依法辭職權(quán)。本案的關(guān)鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構(gòu)成違約。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。 事實(shí)勞動關(guān)系的處理：事實(shí)勞動關(guān)系是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務(wù)，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規(guī)章制度的約束，且不存在雙重勞動關(guān)系的狀態(tài)，并不以工作時間為認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系的要件。3）勞動關(guān)系有隸屬關(guān)系，用用人單位可行使管理權(quán)和行政處罰權(quán)，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的主體關(guān)系。 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系： 兩者的區(qū)別:1)調(diào)整的法律不同：勞動關(guān)系適用于《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務(wù)關(guān)系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。３）重新招工：容易激發(fā)矛盾，謹(jǐn)慎使用。２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時再議。 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業(yè)工齡：組織調(diào)動前后工齡為原單位工齡，企業(yè)合資合作經(jīng)營，企業(yè)改革、分立、合并未作補(bǔ)償?shù)?，企業(yè)成件制轉(zhuǎn)移時本單位工齡連續(xù)。 可以不辦理離職手續(xù)的幾種情形：第一，造成損失未賠償?shù)模诙?，?fù)責(zé)貸款等未追繳的，第三，沒有進(jìn)行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊情況。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。關(guān)于賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第１６條對此作了明確規(guī)定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。違約金可以設(shè)定為遞減違約金或固定違約金。 可以作為勞動合同附件的協(xié)議：如《大中專生就業(yè)協(xié)議》、《崗位協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《商業(yè)秘密保守協(xié)議》。第二，把試用期直接簽訂為勞動合同的期限。勞發(fā)1996號文對試用期的期限作了明確的規(guī)定，如需要延長試用期，要與勞動者協(xié)商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。勞動合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)：勞動合同是確立勞動關(guān)系的最重要的標(biāo)志，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關(guān)系，其次看社會保險關(guān)系，最后看人事檔案關(guān)系。以上兩項(xiàng)規(guī)定對派遣公司的影響是絕對深遠(yuǎn)的，直接關(guān)系到派遣公司的存亡和發(fā)展。性規(guī)定《草案》規(guī)定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。《草案》特意針對“已存在勞動關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，做出事實(shí)勞動關(guān)系認(rèn)定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。同時依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個月?！恫莅浮芬?，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束?！恫莅浮芬?，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動關(guān)系?！秳趧臃ā芬?guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同1994年頒布的《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下新規(guī)定：草案規(guī)定，患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期內(nèi)、擔(dān)任平等協(xié)商代表的、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。該草案原定于今年8月出臺，后因種種原因推遲，但最遲今年年內(nèi)出臺。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公布、廣泛征求意見。課程主要有四部分，包括《勞動合同法》講解、勞動合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)、違紀(jì)職工處理與勞動爭議預(yù)防實(shí)務(wù)、員工離職管理的法律要求和操作。在為期一周的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各地代表就勞動合同管理中的實(shí)務(wù)和技巧進(jìn)行了深入的探討，通過本次學(xué)習(xí)，提高了業(yè)務(wù)水平，更新了知識結(jié)構(gòu)，掌握了更多的信息和技巧，對以后規(guī)范我公司的勞動用工，做好、做強(qiáng)勞務(wù)用工大有裨益。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，這部分內(nèi)容還有賴于相關(guān)行政法規(guī)的出臺才能實(shí)現(xiàn)。勞動力派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。意見五：勞動力派遣機(jī)構(gòu)要取得資質(zhì)勞動力派遣機(jī)構(gòu)要取得資格。意見四：用人單位裁員時老職工后走用人單位確實(shí)需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應(yīng)該后裁減老職工。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩(wěn)定的工作狀態(tài)。即使該勞動者調(diào)出單位再回來，也不能再約定試用期。高級崗位試用期可適當(dāng)延長，但不能超過180天。勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。意見二：試用期與合同期比例應(yīng)適當(dāng)試用期與勞動合同期限成適當(dāng)比例?？墒?，在實(shí)踐中，書面合同的簽訂率不高。已經(jīng)存在勞動關(guān)系，但雙方?jīng)]有書面合同 的，除非勞動者認(rèn)為自己與用人單位沒有建立勞動關(guān)系，否則視為已經(jīng)簽訂勞動合同。在此次研討會上，國務(wù)院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負(fù)責(zé)人就草案中的有關(guān)意見向與會專家征求建議。全國人大常委會辦公廳 2006年3月20日第二篇：勞動合同法草案三稿勞動合同法草案三稿(精選多篇)從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進(jìn)入立法程序，正積極調(diào)研和征求意見。三、由全國人大法律委員會和全國人大常委會法制工作委員會進(jìn)一步征求有關(guān)部門和各有關(guān)方面人士的意見。全國人大常委會法制工作委員會郵編：100805。二、請社會各界人民群眾廣泛展開討論，充分發(fā)表意見。將《中華人民共和國勞動合同法(草案)》向社會公布廣泛征求意見，是全國人大常委會推進(jìn)科學(xué)立法、民主立法的又一重大舉措，各有關(guān)方面務(wù)必高度重視，統(tǒng)籌安排，精心組織，確保工作順利進(jìn)行。關(guān)于公布《中華人民共和國勞動合同法(草案)》征求意見的通知《中華人民共和國勞動合同法(草案)》是一部規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，關(guān)系人民群眾切身利益的重要法律草案。第六十五條 本法自 年 月 日起施行。第七章 附 則第六十三條 個人承包經(jīng)營招用勞動者的，由發(fā)包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。第六十一條 無營業(yè)執(zhí)照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位招用勞動者的，由勞動保障主管部門按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門予以取締；勞動者已付出勞動的，由出資人（發(fā)包人）向勞動者支付勞動報酬。勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責(zé)令按規(guī)定補(bǔ)存?zhèn)溆媒穑磻?yīng)當(dāng)存入的備用金金額的10%以上50%以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。第五十八條 用人單位未依照本法第四十三條第一款的規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責(zé)令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。第五十六條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。 第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責(zé)令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)責(zé)令向勞動者加付賠償金：(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的；(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；(三)終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。第五十四條 用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第五十二條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動保障主管部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第六章 法律責(zé)任 第五十一條 依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項(xiàng)，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項(xiàng)按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。第四十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應(yīng)當(dāng)及時核實(shí)、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第四十七條 勞動保障主管部門和其他有關(guān)主管部門的人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，做到依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第四十五條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府實(shí)施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。第四十三條 用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日起7日內(nèi)，為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同