【正文】 培訓(xùn)計劃完成情況進行檢查，作為考核指標(biāo)。 （ 5）培訓(xùn)過程的監(jiān)督、檢查 各部門將培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)結(jié)果上報人力資源部門備案。 ① 相關(guān)的法律法規(guī)、政策標(biāo)準及意識 ，質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全一體化管理體系文件及相關(guān)的支持性文件； ② 有關(guān)的技術(shù)文件和操作性文件及操作技能； ③ 管理干部的綜合素質(zhì)提升培訓(xùn)； ④ 與業(yè)務(wù)相關(guān)的理論知識； ⑤ 本崗位所需的專業(yè)理論知識和技能知識； ⑥ 特殊 /關(guān)鍵崗位培訓(xùn) 確定培訓(xùn)需求 制定培訓(xùn)計劃 確定培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)過程監(jiān)督 培訓(xùn)效果評價 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 第 11 頁 共 35 頁 ⑦ 各崗位操作人員在掌握本崗位規(guī)定的技術(shù)知識要求、崗位操作規(guī)范、安全操作知識等內(nèi)容后方能上崗； ⑧ 對從事特殊崗位工作人員進行定向培訓(xùn)，嚴格考核； ⑨ 環(huán)境、職業(yè)健康安全方面還需包括對合同方人員、臨時工等的培訓(xùn)； ⑩ 新員工的入模子培訓(xùn)及在崗人員的再培訓(xùn) 。 （ 2）培訓(xùn)計劃 人力資源部門根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合公司經(jīng)營狀況、發(fā)展規(guī)劃，識別培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)計劃并編制公司“年度培訓(xùn)計劃表”報總經(jīng)理批準；培訓(xùn)計劃在實施中，如因公司生產(chǎn)經(jīng)營、管理的變化或條件不具備時，部分培訓(xùn)項目可作適當(dāng)調(diào)整，如增加、延期或取消，一般年度培訓(xùn)計劃半年度調(diào)整一次；對已零星新增的培訓(xùn)計劃，由需參加培訓(xùn)的部門填寫“員工培訓(xùn)申請表”，經(jīng)人力資源部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后，報總經(jīng)理批準后組織實施。管理及研發(fā)部門雖不 乏 高學(xué)歷人才，但一放到整體中比較，比例就很小了。年輕人總是充滿朝氣與上進心的，他們渴望公司提供更多的培訓(xùn)機會和更大的舞臺。從 圖中 可以看出， ZQ公司的層級結(jié)構(gòu)還是比較合理的，沒有出現(xiàn)“頭重腳輕”的狀況。以下，將從員工層級、年齡、學(xué)歷這 三個角度分析 ZQ 公司的人力資源現(xiàn)狀。目前，公司已成為索尼、三星、柯達、偉創(chuàng)力、關(guān)東辰美等多家國際知名企業(yè)或行業(yè)龍頭企業(yè)的主要供應(yīng)商。公司自成立時起，分別承擔(dān)了國家發(fā)改委 企業(yè)技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)升級專項項目、信息產(chǎn)業(yè)部電子發(fā)展基金項目、國家科技部 863 計劃引導(dǎo)項目等國家級項目。 表 21 柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評估 框架表 層次 標(biāo)準 重點 1 反應(yīng) 受訓(xùn)者滿意程度 2 學(xué)習(xí) 知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲 3 行為 工作中行為的改進 4 效果 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 第 8 頁 共 35 頁 3 ZQ 公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析 公司概況 公司簡介 浙江水晶光電科技股份有限公司是國內(nèi)專業(yè)從事精密薄膜光學(xué)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的知名光學(xué)、光電子原器件制造的企業(yè)，是國家火炬計劃重點高新技術(shù)企業(yè)。該模型認為評估必須回答四個方面的問題，從四個層次分別進行評估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（受訓(xùn)者滿意程度）、學(xué)習(xí)（知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲）、行為（工作中行為的改進）、結(jié)果（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績）對組織的影響。以下主要對柯氏模型進行簡述。因此，培訓(xùn)方法的選擇需要根據(jù)企業(yè)組織的需求和實際能力來決定，需要考慮到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓(xùn)資源等因素。 1999 年，雷蒙德 .A.諾伊 ()從學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果、學(xué) 習(xí)成果、培訓(xùn)成本等方面對培訓(xùn)方法進行了評價，每個方面都給出了高、中、低的分數(shù)。 不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣，無法籠統(tǒng)地講一種培訓(xùn)方法比較所有其他的方法優(yōu)越。按照時間的直線性尺度，傳統(tǒng)的培訓(xùn)周期分為需求響應(yīng)時間、培訓(xùn)實施時間、培訓(xùn)間隔時間（ Breaknowork time） 、知識運用時間四個時間段。 培訓(xùn)相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)教育培訓(xùn)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)之間存在許多相似之處，按需（ JIC）存貨管理思想和傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)之間存在平行的匹配關(guān)系，正如 JIC 存貨管理思想，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)對員工需求響應(yīng)滯后 (Shlomo Globerson,Abe Korman,2021)。由此而來，培訓(xùn)思想從強調(diào)知識的獲取過渡到強調(diào)培訓(xùn)的實踐性，出現(xiàn)了干中學(xué)（ Arrow,1962）、行動學(xué)習(xí)法（ Reg Revans,1965）、體驗培訓(xùn)（ II,James ,1999）等培訓(xùn)方法。一般來說，間隔期為 1 個月時，知識遺忘 40%， 6 個月后，知識的遺忘比例提高到 90%。美國研究協(xié)會發(fā)現(xiàn)： 1 堂課結(jié)束 33 分鐘后，學(xué)生通G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 第 6 頁 共 35 頁 常能記住其中 58%的內(nèi)容，到 第 2 天還有 33%的內(nèi)容能被記住，而 3 周后， 15%的內(nèi)容被記住。 正如思科系統(tǒng)（中國）人力資源總監(jiān)關(guān)遲在 21 世紀人力資源發(fā)展研討會上所說，知識與牛奶一樣也有保鮮期。由于在獲取知識過程中使用的信息傳遞工具不同，講座、討論會、案例研究和程序化教學(xué)等傳統(tǒng)培訓(xùn)方法對獲取知識的有效性程度不同。 皮亞杰（ ,1972）所言，獲得知識必須通過對物體的積極主動的活動，僅憑言語教學(xué)是不行的。面向獲取知識的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法主要是在確定的時間將學(xué)員集中在固定的場所，采用指定的教材，由專業(yè)的講師運用一定的教學(xué)手段傳授知識技能。 培訓(xùn)方法的研究 早期培訓(xùn)思想的基本觀點強調(diào)知識的獲取，以講師為中心。它通過精心的安排來幫助個人發(fā)現(xiàn)、確認并獲得某些重要能力，以使他們更好地完成本職工作”。湯姆 戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱之為“缺口”。因此，為使需求分析的目標(biāo)更集中，人員分析應(yīng)重在識別誰需要培訓(xùn)及需要 什么培訓(xùn)。這需要有完整的績效管理提供基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，以判斷績效問題的根源。將企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)資源等作為影響培訓(xùn)需求的重要因素，突出了員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，展現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特色。再有，任務(wù)分析僅著眼于崗位任務(wù)，并未體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)競爭優(yōu)勢的要求，忽視了崗位績效行為對培訓(xùn)的影響。 組織 分析 人員 分析 任務(wù) 分析 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 第 5 頁 共 35 頁 工作尚未建立，一方面極難提供模型分析所需數(shù)據(jù)，比如各工作崗位的任務(wù)清單、任務(wù)鏈等，另一方面也極難保證所需資源。顯然，對人力資源管理尚未規(guī)范的企業(yè)而言，大部分人力資源管理基礎(chǔ)性培訓(xùn)需求原因 ? 法規(guī)、制度 ? 基本技能欠缺 ? 工作業(yè)績差 ? 新技術(shù)的應(yīng)用 ? 客戶要求 ? 新產(chǎn)品 ? 高績效標(biāo)準 ? 新工作要求 分析的幾個層次 需求評估結(jié)果 ? 受訓(xùn)者學(xué)習(xí)什么 ? 誰接受培訓(xùn) ? 培訓(xùn)類型 ? 培訓(xùn)次數(shù) ? 購買或自行開發(fā) ? 借助培訓(xùn)或其他手段 ? 任務(wù)分析旨在發(fā)現(xiàn)崗位的重要任務(wù)及為確保崗位績效所必須的、與具體任職要 求相對應(yīng)的知識、技術(shù)與能力。在進行企業(yè)培訓(xùn)需求分析時，還應(yīng)重視“看得見的手”對培訓(xùn)需求的影響，即在進行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)氛圍評估的同時進行外部環(huán)境分析。 目前，大部分企業(yè)的戰(zhàn)略意識還相對淡薄，企業(yè)缺乏中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。 圖 21 三項分析模型圖 ① 組織分析 組織分析 (anizational analysis)是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn) ， 判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。三項分析法至今仍是學(xué)者們研究的熱門課題。 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 第 4 頁 共 35 頁 2 培訓(xùn)理論綜述 培訓(xùn)需求理論分析 培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，許多學(xué)者提出了培訓(xùn)需求分析的理論模型。 第五部分 總結(jié)與展望。接著 根據(jù) 先前制定的目標(biāo)與原則，按照培訓(xùn)的一般流程 ，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)方案實施和培訓(xùn)效果評估，結(jié)合上一章中發(fā)現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的改善對策。 開頭先提出改善的總目標(biāo)和總原則。最后，結(jié)合上述分析內(nèi)同找出 ZQ公司在管理體系上存在的問題，并對問題產(chǎn)生的原因進行分析。然后對公司培訓(xùn)管理的流程及現(xiàn)狀進行描述，運用問卷調(diào)查的方法收集員工對這幾項現(xiàn)行培訓(xùn)管理制度的看法和意見。接著從員工層級結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)三方面對公司的人力資源現(xiàn)狀進行了描述。 第三部分 ZQ 公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析。通過對當(dāng)代培訓(xùn)管理的一些經(jīng)典理論（包括培訓(xùn)需求分析理論、培訓(xùn)評估理論等）進行介紹。在此基礎(chǔ)上介紹本課題研究的意義， 烘托 一個科學(xué)、完整的培訓(xùn)體系以及 組織、實施好培訓(xùn) 工作對 于 ZQ 公司的重要意義 。 首先 描述 入世之后， 我國 企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)以及我國 在精神文明與物質(zhì)文明建設(shè)上 有著 突出 的 矛盾 這樣一個大 的國內(nèi) 背景 。因此，一套完整的、科學(xué)的培訓(xùn)管理體系的建立對 ZQ 公司來說意義重大。 對于現(xiàn)代 學(xué)習(xí)型社 會而言，在同等條件下，很多員工都會選擇提供良好培訓(xùn)機會的企業(yè)。 科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理體系的建立可以很好的幫助 ZQ 公司解決這些問題。通過培訓(xùn)，促使員工學(xué)習(xí)正確的操作方法，養(yǎng)成良好操作習(xí)慣 的 同時提高員工對企業(yè)文化的認同度及歸屬感，以此來降低損耗；培訓(xùn)可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力 ， 員工通過培訓(xùn)在提高知識技能的同時，也培養(yǎng)了他們的創(chuàng)新能力，輔助以適當(dāng)?shù)募钍侄危偈箚T工不斷開發(fā)與研制新產(chǎn)品以此來滿足市場需要，擴大企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率。如何建立起一套科學(xué)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，不僅對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，對企業(yè)的員工也有著重要意義。因此，培訓(xùn)也已不再是簡單的“福利”，它已成為維持 企業(yè) 競爭力的“必需品”，成為開發(fā)企業(yè)唯一動態(tài)的資源 —— 人力資源的根本方法。而落后的生產(chǎn)管理水平和尚未形成的企業(yè)形象使得 ZQ 公司 在 爭取這些國外客戶 的道路上充滿艱辛 。作為一家國內(nèi)一流的 光學(xué)光電企業(yè)， ZQ 公司面臨了來自國內(nèi)國外兩方面的競爭壓力。我國企業(yè)的員工培訓(xùn)主要內(nèi)容如表 11 所示。 相關(guān)部門公布數(shù)據(jù)顯示，我國的企業(yè)員工培訓(xùn)狀況與發(fā)達國家相比還存在著較大的差距，這種差距體現(xiàn)在對員工培訓(xùn)的重要性認識不夠、素質(zhì)培訓(xùn)落后、終身教育觀念缺乏等幾個層面上。日益激烈的競爭促使我國的領(lǐng)導(dǎo)者們對現(xiàn)代的科學(xué)管理日益重視，在當(dāng)今信息技術(shù)的幫助下，他們看清了自身同以 500 強為代表的世界級的優(yōu)秀公司之間的差距，這種差距促使他們不斷學(xué)習(xí)，掌握更先進的管理方法。這是我國的現(xiàn)狀，也是我國大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀?？傮w實力很強大，但具體到個人，就不如發(fā)達國家。 Desire analysis 。s structure, human resources management and training management information and data, and with such data analysis tools to EXCEL to collect information processing, analyzed the prehensive analysis of the pany in recent years ZQ training management present situation, the existing block out several problems training effect. This paper based on the training according to training related theory, put forward the basic process, ZQ pany staff training system improvement project of pany training, in order to promote the efficiency of help. Key words : Training 。s strategic development target for integration in the anic unity, meet employees39。 關(guān)鍵詞： 培訓(xùn) ； 培訓(xùn)體系 ； 需求分析 ； 培訓(xùn)評估 II Abstract As the development of economic and globalization, more and more foreign pany enter the Chinese market and local panies for this Big cake, the domestic panies are faced with the challenge which is more intense. Who does not advance loses ground. Those pany who Improve their technology and management level not actively will lose the market. Therefore, the panies must establish continuous learning concept, build a unique management team, ability in the fierce petition in the market place. Establish its own development, scientific and effec