【正文】 資質(zhì)的提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強(qiáng)；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。3．績(jī)效管理是指通過對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。第四篇：2012人力資源管理模擬考試題07春計(jì)信07秋工商管理?？疲航滩摹度肆Y源管理》主編孫健敏《人力資源管理》模擬題1一、名詞解釋1．人力資源管理人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。從2012年12月07日開始我開始學(xué)習(xí)人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)，從中學(xué)習(xí)到了創(chuàng)建模擬公司，個(gè)人管理，招聘管理，編輯招聘廣告，找出招聘廣告中的問題，選擇招聘渠道，篩選簡(jiǎn)歷，面試，人才評(píng)測(cè)，錄入人事資料，入職管理，培訓(xùn)管理，績(jī)效管理。六．實(shí)驗(yàn)總結(jié)與體會(huì)這幾節(jié)課通過對(duì)人力資源管理上機(jī)實(shí)驗(yàn)操作學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理是一門系統(tǒng)研究微觀組織人力資源的吸收、選拔、培訓(xùn)、使用、考評(píng)、等管理活動(dòng)的客觀規(guī)律和具體方法的科學(xué)，是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科。六薪酬管理我們以制定薪酬策略為出發(fā)點(diǎn)對(duì)各個(gè)部門的工作項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目說明、績(jī)效掛鉤與否等細(xì)節(jié)做布置平且制定了薪酬細(xì)項(xiàng)熟悉制定考核獎(jiǎng)金的額度制定薪酬額度。培訓(xùn)資料主要包括選擇培訓(xùn)的教材和對(duì)員工培訓(xùn)的一些協(xié)議規(guī)范對(duì)員工的培訓(xùn)過程和結(jié)果存檔。例如人力資源部向所有員工提供企業(yè)文化價(jià)值觀的培訓(xùn)財(cái)務(wù)部門也可以對(duì)所有運(yùn)營(yíng)部的所有員工進(jìn)行如何節(jié)約公司成本的技能培訓(xùn)。試驗(yàn)中我們需要對(duì)公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息包括擬定的招聘人數(shù)和給應(yīng)聘者的應(yīng)聘要求選擇是用內(nèi)部招聘還是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次試驗(yàn)中主要讓我們操作了網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)今最常用的招聘渠道的程序過程是在系統(tǒng)的人才市場(chǎng)申請(qǐng)注冊(cè)在人才市場(chǎng)發(fā)布信息在當(dāng)應(yīng)聘者看到公司的信息后就會(huì)遞交簡(jiǎn)歷于是公司就會(huì)將這應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷全部做處理:當(dāng)這人符合公司的要求公司將會(huì)給他發(fā)面試通知單面試后如果錄取他將會(huì)受到錄用單沒有錄用也會(huì)給他發(fā)送未錄單當(dāng)這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位公司會(huì)將其導(dǎo)入人才庫(kù)。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。二個(gè)人管理主要是把公司的一些事務(wù)通過該系統(tǒng)來進(jìn)行工作管理和消息管理公司對(duì)假期申請(qǐng)、消息查詢和發(fā)布、個(gè)人信息管理和密碼維護(hù)等操作將會(huì)是一個(gè)很程序化的過程。然后開始編寫職位再就是對(duì)我公司進(jìn)行人事管理做公司的人力規(guī)劃對(duì)我公司的所有部門中設(shè)定職位編寫其崗位說明書把其中的崗位要求、崗位權(quán)責(zé)、工作內(nèi)容及任職資格等寫清楚進(jìn)而挑選員工。二．實(shí)驗(yàn)?zāi)康耐ㄟ^實(shí)習(xí)，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，在這基礎(chǔ)上把所學(xué)的專業(yè)理論知識(shí)與模擬的公司緊密的結(jié)合起來，培養(yǎng)實(shí)際的工作能力與分析能力，從而達(dá)到學(xué)以致用的目的。它將人力資源管理、人才測(cè)評(píng)、人才市場(chǎng)有效的完美的結(jié)合在一起，讓學(xué)生通過對(duì)系統(tǒng)實(shí)踐操作和學(xué)習(xí)，接受人力資源管理方法步驟與訓(xùn)練人力資源各方面的技巧，學(xué)習(xí)掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。另外，對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。訪談是一個(gè)溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見?？?jī)效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問法。而人才測(cè)評(píng)中，通過一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。四、收獲與心得體會(huì)平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠(chéng)懇的。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話，進(jìn)行績(jī)效訪談。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。填寫表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計(jì)劃表。三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。這樣我們能知道自己錯(cuò)在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。四、建議在實(shí)驗(yàn)?zāi)M中遇到了很多問題，但是做完每次實(shí)驗(yàn)后卻沒有一個(gè)正確的答案，只是知道自己有錯(cuò)，但不知道錯(cuò)在哪里。可以先明確崗位職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級(jí)和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評(píng)價(jià)的方法，相對(duì)比較客觀。不同部門做出綜合的評(píng)價(jià)，有上級(jí)的評(píng)價(jià)，也有同