【正文】 部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現。在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹?？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。（√）P16416排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）P6216工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區(qū)別。（）P116公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）P8816人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）160、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（）16人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當（√）15調配功能是人力資源市場的基本功能。（）15人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（）15柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）15輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（√）150、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。（√）14我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）14法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）P36414公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點（功能）不同。（√）14一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（√）1公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（√）13在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（√）13凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（√）P333132003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（√）13薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。（√）13采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（）12平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）12發(fā)展型的評估是現代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）12公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）12《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）P30212中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（√）力進行制約。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）10古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）10我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）10合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采()10案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）9專業(yè)培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（）9理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則(√)9任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（√）9在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（√）9當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（）8內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。()8通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募(√)8錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）8我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）8在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（√）80、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（√）7現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）7筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創(chuàng)。（√）7無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）7職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）6工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）P1656品位分類的最大特點是“因事設人”?！?√6訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）6現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（）60、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）5我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（）5掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）P1445公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權（）5內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）11公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）11內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）11降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）11我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。10新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（√）50、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（√）()4自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（）4人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（）4公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（）3人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）3人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。()3人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）P883人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當()3公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）3到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。（√）2由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）2加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）2我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）2一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產力發(fā)展水平和經濟發(fā)展水平。（）2韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）1人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）1相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）1一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（）P281我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。()勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分（√）公共部門人力資源的政治性很和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）P25舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（√）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。P363 B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。A工作數量B工作質量C工作適應能力12一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內在激勵 12與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。P232 A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 12公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。P193 A測評的素質更全面B測評內容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 11一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。P169 A英國B法國C美國D日本 11公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 11工作評估的非量化評估方法是（AB）。P139 11在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P135 A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 10公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 10用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 10根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 10公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。P94 A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 9由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。P65 A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C 權益保障機制D監(jiān)督約束機制 9微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現為（ABCD）。P46 A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構9各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P26 A培訓B教育9理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 人格素質B 心理結構素質C 情商D心理功能素質 9公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P1314 A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況 8人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒 8根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P356 A、國家機關B、政黨C、國有企業(yè)D、第三部門8制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A、系統(tǒng)性和復雜性 B、動態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關性和獨立性D、競爭性和法制性 8在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P334 A、補償功能B、維持功能 C、激勵功能 D、調節(jié)功能 7當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考