【正文】 ○ 4 4 組織缺乏創(chuàng)新，沒有活力。 （ 1） 確定變革的問題。人事變革的目的是努力創(chuàng)造一種良好的組織氣氛，促進組織成員之間相互關(guān)系的改變，使組織中個人和群體更加有效地工作。 人事變革是圍繞人力資源進行的變革，具體包括組織變動和組織發(fā)展兩部分內(nèi)容，組織變動涉及到人員流動、人員選擇和人員培訓，組織發(fā)展涉及到人員的態(tài)度、觀念、行為和關(guān)系的改變 。因此，在考慮技術(shù)變革問題時，不僅要考慮新技術(shù)可能帶來的效益，而且還要考慮新技術(shù)可能對組織結(jié)構(gòu)和下級員工的行為帶來的影響。改變技術(shù)意味著運用各種新技術(shù)去提高工作效率，具體形式有設(shè)備更新和工藝流程的變革。 南華大學 自考助學班 畢業(yè)設(shè)計 第 12 頁 共 24 頁 技術(shù)變革 一個組織的技術(shù)水平標志著該組織將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的能力。組織的控制系統(tǒng)包括對財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)過程、產(chǎn)品質(zhì)量、投資計劃等方面 的控制。 （ 4）績效評估和獎勵制度的改變。它包括對結(jié)構(gòu)要素的調(diào)整（如合并或增設(shè)部門、增減管理層次等）和整個結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計（如從直線制結(jié)構(gòu)到直線職能制結(jié)構(gòu)）以及組織整體的結(jié)構(gòu)擴張（如通過兼并、收買、控股等方式擴張）或縮減（如 通過賣出或取消分支機構(gòu)等形式收縮） ； （ 3）工作再設(shè)計。組織所處的環(huán)境不同，組織發(fā)展的階段不同，組織正規(guī)化程度，這些都會影響到組織的集權(quán)和分權(quán)的程度。 （ 1）權(quán)力重新分配。結(jié)構(gòu)所涉及的內(nèi)容主要有：權(quán)力分配、結(jié)構(gòu)調(diào)整、工作設(shè)計、績效評估、報酬制 度和控制系統(tǒng)設(shè)計等。 南華大學 自考助學班 畢業(yè)設(shè)計 第 11 頁 共 24 頁 組織變革 的內(nèi)容和程序 、 組織變革的內(nèi)容 組織變革的內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革和人事變革三類。 (1)讓有關(guān)人員參與變革的計劃，使其認為此變革的方案是他們自己提出來的； (2)設(shè)法使變革方案得到高層管理者的全力支持； (3)使參與變革者認為此變革將減少而不是增加他們的負擔； (4)使變革 計劃所依據(jù)的價值觀念和理性準則為參與變革者所熟悉和理解； (5)使變革計劃所提供的新經(jīng)驗為變革的參與者感興趣； 南華大學 自考助學班 畢業(yè)設(shè)計 第 10 頁 共 24 頁 (6)變革計劃能使參與變革者感覺到他們的自主權(quán)與安全沒有受到威脅； (7)讓參與變革者能參與共同的組織診斷，以使他們同意變革的基本問題，并感受其重要性； (8)讓參與變革者一對一地決定變革的計劃； (9)使變革的贊成者與反對者增進交流，了解反對的正當理由，并設(shè)法減輕其不必要的恐懼； (10)認識到創(chuàng)新可能被誤解，同時做好變革計劃的信息反饋與宣傳解釋工作； (11)使參與變革者之間彼此相互接受、相互信任和相互支持； (12)公開地討論變革計劃，且經(jīng)驗顯示，此種變革有望成功進行。一項組織創(chuàng)新成果可以被其他組織無償使用，這使組織失去了創(chuàng)新的動力。 （ 5） 組織變革缺乏有效的保護 ， 織變革本身是一種社會發(fā)明，尤其是那些解決組織管理中的一般性問題的組織變革更是如此。 (4)變革風險， 組織變革將使已知的東西變成模糊不清并具有不確定性，導致變革風險。這些人對現(xiàn)有體制所作的投資越多，他們反對變革的阻力就越大。 ○ 2 隨著組織年齡的增長，組織中具有創(chuàng)新精神的管理者將會被具有 保守傾向的管理人員所取代，使組織失去了創(chuàng)新型人才。其原因是： ○ 1 隨著組織年齡的增長，組織內(nèi)部建立起來的制度化的規(guī)則就越多。這種變革阻力嚴重制約著組織變革。組織中的絕大多數(shù)人都是在昨天的組織中成長起來的，他們的態(tài)期望和價值觀都是在早期形成的。充分認識這些阻力，并設(shè)法排除阻力是保證組織變革取得成功的基本條件。面對變革，組織中的一些人必須放棄自己原有的觀念和行為方式，以適應(yīng)新的方式。 引發(fā)組織變革的外部力量主要有以下幾方面因素： （ 1） 科學技術(shù)的進步； （ 2） 國家有關(guān)法律、法規(guī)的頒布與修訂； （ 3） 國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段的改變； （ 4） 國家產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化； （ 5） 國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的變化； （ 6） 國內(nèi)政治形勢及政治制度的變化； （ 7） 國際外交形勢及本國外交政策的變化； （ 8） 國內(nèi)外市場需求的變化與市場競爭激烈程度的加劇。當外部環(huán)境發(fā)生了變化，組織也要進行響應(yīng)的改變。 組織外部力量 組織是從屬于社會大環(huán)境系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它必須適應(yīng)外部環(huán)境。例如我國大型 家電企業(yè)海爾集團，在其初創(chuàng)期，產(chǎn)品單一，只生產(chǎn)冰箱，當時它采用的是集權(quán)型的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)模式。 組織內(nèi)部力量 影響組織變革的內(nèi)部因素主要有： （ 1） 管理技術(shù)條件的改變； （ 2） 管理人員的調(diào)整與管理水平的提高； （ 3） 組織運行政策與目標的改變； （ 4） 組織規(guī)模的擴張與業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展； （ 5） 組織內(nèi)部運行機制的優(yōu)化； （ 6） 組織成員對工作的期望與個人價值觀念的變化?？梢?，組織要保持領(lǐng)先的唯一辦法就是比對手更快、更好地學習。德 （ 6） 學習型組織 ， 知識經(jīng)濟時代的組織必須不斷地學習，組織要運用能在所有層次上促進學習和實驗的知識基礎(chǔ)來支持。組織的高效率和高效益，依賴于組織成員的積極性和創(chuàng)造性。在團隊中，沒有擁有制度化權(quán)力的管理者，只有組織者；團隊中的成員不是專業(yè)化的，而是多面手，分工的界限不像傳統(tǒng)的分工那么明確，相互協(xié)作是最重要的特征。 （ 4） 組織協(xié)作 團隊化 ， 這里的團隊是指在組織內(nèi)部形成的具有自覺的團結(jié)協(xié)作精神，能夠獨立完成任務(wù)的集體。 （ 3） 組織運行柔性化 ， 柔性是指組織結(jié)構(gòu)的可調(diào)整性，對環(huán)境變化、戰(zhàn)略南華大學 自考助學班 畢業(yè)設(shè)計 第 6 頁 共 24 頁 調(diào)整的適應(yīng)能力。 （ 2） 組織扁平化 ， 由于計算機互聯(lián)網(wǎng)在組織中的應(yīng)用，組織的信息收集、整理、傳遞和控制手段的現(xiàn)代化，“金字塔”式的傳統(tǒng)層級結(jié)構(gòu)正在向?qū)哟紊佟⒈馄绞降慕M織結(jié)構(gòu)演進。 從目前組織發(fā)展的趨勢看，未來組織將具有如下特征： （ 1） 高速度 ， 隨著信息化和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的發(fā)展，規(guī)模經(jīng)濟時代正在向“速度經(jīng)濟”時代轉(zhuǎn)變，正如美國思科公司總裁錢伯斯所言：“新經(jīng)濟規(guī)則不是大魚吃小魚，而是快的吃慢的”。組織發(fā)展主要是調(diào) 整領(lǐng)導與員工之間、員工與員工之間、部門與部門之間的關(guān)系，力圖創(chuàng)造信任、協(xié)作的工作氛圍。 組織發(fā)展是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程，組織領(lǐng)導者不能期望運用某種方法在短期內(nèi)解決所有的問題，而是需要經(jīng)歷一個由低級到高級的較長的動態(tài)過程。組織的效率一般取決于組織的管理體系和組織結(jié)構(gòu)、組織的技術(shù)水平和工作安排體系、組織成員的態(tài)度、行為、價值觀等文化系統(tǒng)。組 織變革與組織發(fā)展是相互區(qū)別、緊密聯(lián)系的兩個概念。 當一個企業(yè)出現(xiàn)以上征兆時，應(yīng)及時進行組織診斷，用以判定是否有加以變革的必要。 南華大學 自考助學班 畢業(yè)設(shè)計 第 4 頁 共 24 頁 （ 3）組織機構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩，指揮不靈，信息交流不暢 等。組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆有： （ 1）企業(yè)經(jīng)營成績的下降，如市場占有率下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降，消耗和浪費嚴重，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈等。 一般來說，企業(yè)中的組織變革是一項 “ 軟任務(wù) ” ，即有時候組織結(jié)構(gòu)不改變，企業(yè)仿佛也能運轉(zhuǎn)下去，但如果要等到企業(yè)無法運轉(zhuǎn)時再進行組織結(jié)構(gòu)的變革就為時已晚了。因此，每個組織所承擔的社會 責任，它所樹立的社會形象，都成為組織運作的必要前提。 承擔更多的社會責任 在現(xiàn)代社會中，單個組織的生存和發(fā)展從根本上來說取決于它同社會的關(guān)系。 提高組織的工作績效 通過組織變革提高組織的適應(yīng)能力，僅僅是組織變革的基礎(chǔ)目標。但是這種變化不是盲目地跟隨，不是急功近利的變革，而是在對環(huán) 境變化作出正確認識的前提下，審時度勢，認真思考后進行的。組織變革應(yīng)努力實現(xiàn)以下目標： 南華大學 自考助學班 畢業(yè)設(shè)計 第 3 頁 共 24 頁 提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力 適應(yīng)環(huán)境是組織生存的前提。企業(yè)處于不同的生命周期時對組織結(jié)構(gòu)的要求也各不相同，如小企業(yè)成長為中型或大型企業(yè)，單一品種企業(yè)成長為多品種企業(yè)，單廠企業(yè)成為企業(yè)集團等。 （ 4） 管理條件的變化，如實 行計算機輔助管理，實行優(yōu)化組合等。 （ 2） 技術(shù)條件的變化，如企業(yè)實行技術(shù)改造，引進新的設(shè)備要求技術(shù)服務(wù)部門的加強以及技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等部門的調(diào)整。諸如國民經(jīng)濟增長速度的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、政府經(jīng)濟政策的調(diào)整、科學技術(shù)的發(fā)展引起產(chǎn)品和工藝的變革等。這種變革的范圍包括組織的各個方面，如組織行為、組織結(jié)構(gòu)、組織制 度、組織成員和組織文化等。一個組織的管理者雖然無法改變組織的外部環(huán)境，但可以變革組織的內(nèi)部環(huán)境及其相應(yīng)的各項條件。發(fā)展是目的，變革是手段，顯然二者在層次上也存在差別，即組織變革通常側(cè)重解決組織內(nèi)部或局部的或階段性的不利于組織生存的問題，而組 織發(fā)展則 更為側(cè)重解決有關(guān)使組織得以永續(xù)存在和發(fā)展的問題。他的實際涵義是指任何一個組織隨著客觀環(huán)境的變化而運用科學知識進行的有計劃和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程，包括合理地確定戰(zhàn)略目標、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和健全各項規(guī)章制度等各項活動，以 期盡可能地充分利用組織的人、財、物和信息等資源來高效率地完成組織目標。 靜止和僵化的組織是很難求的生存和發(fā)展的。 五、 進行設(shè)計（論文）所需條件： （ 1） 軟件方面 ： wor