【正文】 外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。對不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內(nèi)業(yè)務無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經(jīng)濟待遇。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設目標責任制，強化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。二、對策與思考突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務，難以充分發(fā)揮作用。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。人才教育培訓機制不夠完善。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。人才評價機制不夠完善。據(jù)調查，近5年內(nèi)，教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學?；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣專業(yè)技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業(yè)技術人才原始學歷偏低。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術人才10687人，但農(nóng)業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到2010年人才總量可達25000人，約占總人口的5。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動力。完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學人才管理機制引導企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求。創(chuàng)新人才引進方式，鼓勵企業(yè)柔性引才加大創(chuàng)新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網(wǎng)絡視頻等多種培訓模式來對企業(yè)員工開展培訓，繼續(xù)擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓來提升企業(yè)管理人員整體素質。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設高素質、職業(yè)化的企業(yè)領導管理人才隊伍。通過開展全區(qū)高層次人才需求調查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學創(chuàng)作、工業(yè)設計等創(chuàng)意團隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業(yè)、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。加強人才開發(fā)制度化建設，積極出臺引才育才政策。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發(fā)揮網(wǎng)絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業(yè)面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務的效果。這種產(chǎn)業(yè)結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發(fā)展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。對中高級專業(yè)技術人才、重點大學畢業(yè)生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設的需要。（二）主要成因對人才的重視程度不夠目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業(yè)。三是企業(yè)對人才缺乏科學合理的使用方式。二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。企業(yè)人才隊伍缺乏科學合理的使用制度一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術產(chǎn)業(yè)由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構設計、電子技術、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學生仍在一線從事低技術含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進一步的發(fā)展。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。目前，企業(yè)的管理者也認識到了引進人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業(yè)務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。除我區(qū)政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補貼等方式來留住人才。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。（五）重才用才的社會氛圍進一步形成一是對人才的重視力度進一步加大。成立高層次學術團體。實行人才居住證制度。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務費用，免費為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業(yè)務，此舉深受企業(yè)歡迎。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業(yè)進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。（四）服務企業(yè)的條件和環(huán)境進一步優(yōu)化區(qū)人力資源市場投入運營。四是探索建立校企合作模式。三是鼓勵大學生深入企業(yè)參與社會實踐。（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進一步加強一是繼續(xù)推進高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。二是進行雙向對接，了解企業(yè)人才需求信息，有針對性的組織企業(yè)開展招聘。（二）企業(yè)人才引進的力度和范圍進一步擴大一是主動赴外招聘，積極組織相關企業(yè)組團參加省內(nèi)外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。（一）企業(yè)人才工作機構和機制進一步完善為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴格落實《關于加快創(chuàng)新型領軍和拔尖人才引進培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關于加快引進海外留學人才的實