【正文】 業(yè)服務員和生活的貼心員。他們在社區(qū)工作時能夠 大膽管理，嚴格要求，經(jīng)常開展不安全隱患的檢查和排查，經(jīng)常性的調解居民群眾的鄰里糾紛、民事糾紛、家庭矛盾糾紛，幫助老弱病殘居民做一些力所能及的日常事情，使社區(qū)的一些問題能得到及時解決，矛盾得到及時化解。每次召開的工作會、談心會，工作上有部署、有檢查、有總結。街道根據(jù)公益性崗位人員的特點，采取不同方法做好深入細致的經(jīng)常化管理工作。街道抽出專人，由勞動保障事務所和社區(qū)牽頭組織專門機構定期的對各個崗位進行檢查、考核評比，對檢查出來的情況，在例會時進行通報，并報區(qū)就業(yè)局備案，對表現(xiàn)突出的，納入半年和年終評先選優(yōu)之中，對表現(xiàn)不好的，按照管理辦法提出批評，并且提出整改方案和下步工作要求，從而極大的調動了公益性崗位人員的積極性和嚴肅性，增強了他們工作的責任感和使命感。 四是嚴格考勤，著重落實，對公益崗人員實行規(guī)范化管理。街道與每一位公益性崗位人員簽訂了崗位用工協(xié)議書，在協(xié)議書中明確了工作任務，明確了責、權、利，使每一位公益性崗位的同志工作有目標，思想有壓力，管理上有辦法。 三是完善制度，強化機制，對公益崗人員實行制度化管理。公益性崗位人員大部分是一些文化偏低、家庭困難的同志，他們的思想跟不上形勢的發(fā)展，對企業(yè)重組改制和新的形勢認識不清、了解不透、掌握不準，為此我們從加強思想教育工作、提高公益性崗位人員的思想意識入手，采取了強化教育與正常教育相結合、會上教育與會下教育相結合、集中結合與分散教育相結合的辦法，在加強教育 的基礎上，我們還把公益性崗位人員納入社區(qū)成員當中，與社區(qū)的工作人員一樣進行管理、進行安排工作，一起開會、一起學習、一起開展各種娛樂活動，做到了一視同仁，讓他們真正感受到了自己就是社區(qū)的一員，了解掌握我們 XX 市目前在企業(yè)重組、生產(chǎn)經(jīng)營方面所面臨的困難，我們做到了以情感人、以德管人、以理服人。在掌握了解基本情況的基礎上，從盡可能的去發(fā)揮利用他們的特點、長處，發(fā)揮其長，避其之短的角度出發(fā)，按照崗位分工、年齡大小、原來所從事的行業(yè)、責任心強弱以及個人愛好等等方面的因素，把他們安排到各個社區(qū)的崗位當中，分擔社區(qū)勞動就業(yè)再就業(yè)工作、綜治司法工作、環(huán)境衛(wèi)生工作、計劃生育工作以及困難群眾的幫扶等項工作，統(tǒng)屬于街 道下設的社區(qū)居委會和特殊群體，由街道和社區(qū)具體管 第 12 頁 共 22 頁 理、分配任務、責任明確、檢查考核，最大限度的調度了公益性崗位人員工作的積極性，為社區(qū)的和諧建設做出了積極貢獻。文化街一班 人重視從實際出發(fā)，對 43 名公益性崗位人員，進行了摸底調查了解。文化街積極探索實踐了 “ 三化式 ” 管理模式，強化了對公益性崗位人員的管理，具體做法有以下幾個方面的做法。目前公益性崗位人員的待遇分兩塊，一是 xx 年 6 月前每人每月 480 元；二是 xx 年 6 月以后增至目前的每人每月 650 元。公益性崗位安置對象主要是國有、集體企業(yè)下崗失業(yè)人員中的大齡（女性年滿 40 周歲，男性年滿 50 周歲）、 “ 零就業(yè)家庭 ” 成員、撫養(yǎng)未成年子女的單親家庭成員、享受最低生活保障人員、持有《中華人民共和國殘疾人證》符合條件的人員、連續(xù)失業(yè) 1 年以上人員，以及因失去土 第 11 頁 共 22 頁 地等原因難以實現(xiàn)就業(yè)的人員、 退伍軍人、家庭困難的高校畢業(yè)生等等。主要崗位有勞動就業(yè)服務、勞動關系協(xié)理、勞動保障服務員、社區(qū)保潔、社區(qū)城管、司法糾紛調解員和社區(qū)殘聯(lián)主席等崗位。 一、公益性崗位的基本情況 （一）公益性崗位的人員構成。這支隊伍既是一個新鮮的群體，也是一個特殊的集體，如何 管理好這個新鮮又特殊的群體性崗位人員，調動其工作積極性，發(fā)揮他們的作用，是擺在我們面前的一個新的課題，為此文化街道辦事處高度重視，認真組織實施，抽調 5 名機關干部，成立了調研領導小組，深入到街道的各科室站所和各社區(qū)就公益性崗位人員的管理情況進行了為期 7 天的調研。 第五，加班工資 加班工資是為了補和保障職工在完成生產(chǎn)任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。工齡工資不參與績效考核。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。 第三，企業(yè)實行年功工資 年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給 第 9 頁 共 22 頁 職工的工資。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現(xiàn)在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。崗位工資標準的確定與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確 定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的 “ 保護工資 ” 。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評（如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系 第 8 頁 共 22 頁 數(shù)），做到以崗定薪。企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權基礎上，按照建立現(xiàn)代企業(yè) 工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。現(xiàn)在企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。 所以，工資分配制度改革一直是焦點問題。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到