【正文】 時(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月 ,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行 ,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)?？己藭r(shí)間為每月 16~20日 ,考核結(jié)果 將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。 第二章績效考核的分類 第三條績效考核分月度、季度和年度考核。 (四 )考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論 ,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。 (二 )考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見 ,排除對上、對下的各種顧慮 ,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。 員工績效考核制度管理【篇 6】 第一章總則 第一條員工績效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析 ,做出正確得評價(jià) ,進(jìn)而做到人盡其才 ,客觀合理得安排人力資源 ,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效 ,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。 考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次 優(yōu)秀 ,由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) ,并做為年終晉級和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。 應(yīng)發(fā)績效工資 =(100— 考核所扣績效分?jǐn)?shù) )1% 本人績效工資 第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理 考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次 差 或連續(xù)三次 一般 ,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 ,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn) ,培訓(xùn)期間無任何待遇。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。 各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核 ,報(bào)行政人事部匯總后 ,總經(jīng)理審批。 總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核 。 第二條 適用范圍： 適用于在公司全體員工。 第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。 公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。 每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述 2項(xiàng)產(chǎn)生 “ 考核辭退 ” 的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的 “ 尾端辭退 ”。 第十九條對貼合以下條件者，給予 “ 考核辭退 ” 處理： 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的 。 第十七條人事部于每年 1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。 第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。 第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。 第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為： 崗位績效工資 =[(最終 績效評分 80)/80+1]+崗位工資 第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為 “ 優(yōu)秀 ” 外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。 第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。 (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于 10 日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人 處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。 (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于 5日前交人事部。 (2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。遲到、早退每次扣 。 第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣 /次。 第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的 80%扣分，未按要求完成按 50%扣分，未及時(shí)完成按 20%扣分 。 第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作 (包括部門主管對下屬員工安排的工作 )，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。 第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。基本稱職 6070分 。良好 8190分 。 第四條考核采用 100分制。 第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。 以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》 (附件 2) (三 )考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算 考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù) 績效 成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù) 分?jǐn)?shù) 97 11 93≤ 分?jǐn)?shù) ≤97 1 90≤ 分?jǐn)?shù) 93 87≤ 分?jǐn)?shù) 90 84≤ 分?jǐn)?shù) 87 81≤ 分?jǐn)?shù) 84 78≤ 分?jǐn)?shù) 81 75≤ 分?jǐn)?shù) 78 72≤ 分?jǐn)?shù) 75 69≤ 分?jǐn)?shù) 72 員工績效考核制度管理【篇 4】 第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。 (3)臨時(shí)工作 (10分 ) 當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。 以上對項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》 (附件 1) 對職能部門專業(yè)公司考核資料 (1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作 (40分 ) 由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。 (3)管理指標(biāo) (20分 ) 由公司考評小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。 (1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作 (40分 ) 由公司考評小組對公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。 (二 )考核資料 對項(xiàng)目部的考核資料。 質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議 。 與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書 。 七、考核對象 分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分 。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督 。 六、考核的組織與職責(zé) 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 五、考核結(jié)果的應(yīng)用 部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù) 。 監(jiān)督和控制原則。 績效改善與提升原則。 可行性原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。月度考核具體周期為上月 26日至本月 25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年 12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。 公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。 調(diào)動員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。 每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。 八、考核反饋： 考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。95分以下每減少 1分按月績效工資的相應(yīng)百分 比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的 30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn) 。 六、考核比例： 集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的 39。人力資源部做好考