【正文】 工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。 。 。 ，經(jīng)仍不到崗 。 ： ，涂改、騙取、偽造休假證明 。 ，可存休或倒休。 ，確實不能倒休時按本人日平均工資的 150%計發(fā)加班工資。 間，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準。 ，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準并報人事部審核，財務(wù)部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費 。 。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。起始時間是結(jié)婚第二年 。自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為 45日。 ，每年給予一方探親假一次，假期 1個月。 ，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。 ，培訓(xùn)期滿后，方可享受探親待遇。 ： ，在試用期間不享受探親待遇。 ，可在當年再享受最后一次探親假的待遇 。 1年且未重新結(jié)婚者，如有未成年 (18周歲以下 )的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇 。 1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。 、絕育手術(shù)按醫(yī) 務(wù)部門的休假證明準假。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方 15日以內(nèi)的假期，按計劃生育假記錄考勤。 、計劃生育假 57日， 5個月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為 30日，雙胞胎產(chǎn)假為 70日，產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假 3日 ?；榧倨陂g工資照發(fā)。男女雙方都到晚婚年齡 (男 26周歲、女 24周歲 )者增加另婚假 6日 。 因公負傷的職員，傷愈復(fù)發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。 ，給假半日，記 “ 看病 ” 考勤，不影響工資，超過半事假考勤。工齡滿 4年 (合 4 年 )的員工按 70%計發(fā)工資 。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準，也可給予病假。12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。6 月至 9月底到公司工作者為 5日 。 4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。如果假期不夠應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。 ，應(yīng)該事先請假。 產(chǎn)假、探親假： □ 工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休： △ 。 ，并做出報告 。 。 、處 (班組 )必須指派責(zé)任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。 員工績效考核制度管理范文篇 4 ，是計發(fā)工資獎金、勞保福 利等待遇的主要依據(jù)。 第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。 年度的考核辭退率 (包括尾端辭退 )的比例由總經(jīng)理確定。 一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次 月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的 。 第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分 3分 /人次。 第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。 (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。 (4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月 8日前匯總報總經(jīng)理核批。員工應(yīng)在每月 2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。 第十條考核流程： (1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度 考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣 1分 。例外的工作未完成按 3分 /項扣分，未按要求完成按 2分 /項扣分，未及時完成按 1分 /項扣分。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當月績 效考核分 2分 /次。 第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進行考核。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確 定權(quán)重分值。日常工作考核比重占 80%，例外工作占 20%。不稱職 59分 (含 59分 )。稱職 7180分 。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀 91100分 。執(zhí)行部門。 第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。 員工績效考核制度管理范文篇 3 第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。 第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責(zé)解釋。 (六 )的續(xù)訂、終止等工作。 (四 )評優(yōu)、評先工作。 (二 )崗位調(diào)整。 (二 )綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。 (二 )考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。 (二 )績效面談每年至少一次。 。 (二 )公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。 員工績效考核結(jié)果等級分布表 按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的 25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的 2%。 (三 )次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜 合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》 (見附表三 )。 第十六條 考核評價 (一 )各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。 第十五條 績效指導(dǎo) 建立健 全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團信息系統(tǒng)。 第五章 績效考核實施 第十四條 簽訂員工業(yè)績合同 (一 )員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。 (三 )特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。 (一 )量化指標 (KPI類指標 )：數(shù)字化衡量的指標。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過 20 分。未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過 135分 。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的 100%。 (四 )溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。 (二 )挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。 第十一條 各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃 ,科學(xué)設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。 第四章 績效計劃與考核指標 第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解?？萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力 (指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策 )、團隊建設(shè) (團隊整體執(zhí)行力 )等。 (二 )綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。 (一 )崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。 第九條 考核內(nèi)容與考核方式 員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。 員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完