績效考核制度講解ppt33頁(1)-文庫吧資料
2025-03-19 21:25本頁面
【正文】 年度經(jīng)營計劃或公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵績效指標和目標值必須呈董事會批準。兩級評估體系保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性 績效考核委員會 董事會 總經(jīng)理 副總、助理 直屬經(jīng)理 經(jīng)理 基層員工 直接上級 直接下級 主管上級 直接上級 直接下級 主管上級 直接上級 直接下級 主管上級 績效考核體系 11 各部門月度考核在每月 10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月 12日前將經(jīng)批準的最終結(jié)果交薪酬專員 時間 部門經(jīng)理 /總監(jiān) 收集、審核考核結(jié)果，對考核過程進行抽查 總經(jīng)理 人力資源部 開始 數(shù)據(jù)提供部門（會計 /財務(wù) /生產(chǎn)等） 副總 /營銷公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理收集考核數(shù)據(jù)，提供考核意見 審核部門經(jīng)理的考核結(jié)果，提供考核意見 審核副總及直屬經(jīng)理考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議 提供統(tǒng)計數(shù)據(jù) 6 2 1 3 4 每月 10日前 A 針對部門經(jīng)理的考核數(shù)據(jù)，提供考核意見 5 12 各部門月度考核在每月 10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月 12日前將經(jīng)批準的最終結(jié)果交薪酬專員（續(xù)） 時間 每月 12日前 部門經(jīng)理 /總監(jiān) 總經(jīng)理 人力資源部 數(shù)據(jù)提供部門（會計 /財務(wù) /生產(chǎn)等） 副總 /營銷公司總經(jīng)理 接受并處理員工申訴 結(jié)束 將績效考核結(jié)果交薪酬主管 將考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓計劃參考 10 11 12 把績效考核結(jié)果通知各個員工 績效考核最終結(jié)果 7 8 9 績效考核最終結(jié)果 A 13 數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)及時準確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負責對考核數(shù)據(jù)的準確性進行抽查，以保證考核的公正性和嚴肅性 采購 質(zhì)量控制 質(zhì)量保證體系 水電氣供應(yīng) 設(shè)備保障 藥品生產(chǎn) 營銷中心 客戶服務(wù) 貨物運輸 倉庫管理 貨款結(jié)算 示意 14 ? 適用范圍、對象 ? 績效評估內(nèi)容、周期 ? 績效評估流程 ? 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 – 績效獎金的計算 – 崗位異動 – 培訓依據(jù) ? 員工申訴 ? 績效評估體系的調(diào)整流程 ? 績效評估管理 講 解 提 綱 15 一個設(shè)計再好的績效管理體系，也需要配上相應(yīng)的激勵體系，以鼓勵和懲罰表現(xiàn)好與壞的員工 ? 績效獎金 – 詳見薪資制度 ? 晉升、降職、調(diào)動、辭退 – 作為重要的參考依據(jù)，以印證員 工的工作能力和工作成績 ? 員工培訓 – 對績效結(jié)果和改進計劃進行分析， 作為培訓的重要依據(jù) 教育培訓 (Persuasive， Educative Leadership) 獎勵與授權(quán) (Reward and Delegative Leadership) 干預(yù)并進行必要調(diào)整 (Directive，Interventionist Leadership) 提供必要指導 (Supportive Coaching Leadership) 是 否 是 與企業(yè)理念符合程度 達 成 績 效 目 標 16 為保證考核公平公正，員工對考核結(jié)果有異議時可向人力資源部提出投訴 ? 對評估結(jié)果有異議時，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決 ? 不能妥善解決時，被考核人可在考核結(jié)束后 3日內(nèi)向人力資源部提出投訴 ? 人力資源部必須在接到投訴之日起 2日內(nèi)予以解決 17 ? 適用范圍、對象 ? 績效評估內(nèi)容、周期
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