【正文】 企業(yè)的優(yōu)秀文化進行培育和整合。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務等精神的和物質的因素集合。 HP是有 60年歷史的公司，其文化傳播延續(xù)了 60年，說明這個文化已經(jīng)很有力量。陳翼良說：如果某個文化就能被很多人接受，這個文化能根深蒂固地延長很久，那么這個文化是比較有生命力的?；萜諉T工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問題時，不會以忍為懷，往往愛直面陳訴，有時還要越級反映情況。你的企業(yè)文化使員工的凝聚力越強、你的公司將來的實力就越大。但不管你這家企業(yè)文化是軟性的、還是硬性的，這都不是最重要的，最重要的在于你的員工相信不相信你的企業(yè)文化的價值觀，最重要的是你的企業(yè)文化能否凝聚員工的向心力。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個遍的陳翼良卻說，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開始有很多的特殊待遇，比如說有自己的私人飛機，但惠普歷任總裁都沒有。 48 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國）文化維系了惠普 12萬員工。如果一家企業(yè)沒有可信的文化氛圍，正如一個人沒有思想中心，很難獲得成功的。 ? HP Way有五個核心價值觀： ? 一，相信、尊重個人，尊重員工； ? 二，追求最高的成就，追求最好； ? 三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； ? 四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成； ? 五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。 ? 只有新的科學管理模式才能更好地把握和適應市場變化趨勢，這對企業(yè)員工來說，可以真正起到挖“潛”激“能”的作用。 46 教學案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學習： ? ? 由于市場形勢變化迅速，舊的管理模式已經(jīng)不能與市場發(fā)展趨勢相協(xié)調，所以市場競爭形勢要求企業(yè)必須開發(fā)新的科學管理模式。 ? 、創(chuàng)造力和智慧潛力的發(fā)揮 ? 每個人都有一定能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領導的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)，作為企業(yè)領導，要有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。 45 教學案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學習： ? ? “人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。在內部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權，量才使用。因此，在內部選才上，我們要樹立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。 44 教學案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學習： ? 、培養(yǎng)和使用 ? 作為一個企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內部人才。事實證明，建立起默契的人際關系，就是減少摩擦，講求效率。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關系，在組織中一個健康有效的人際關系的建立，也會為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當重要作用”。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法是建立在完全相信員工自制力的基礎之上，管理條例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。只要所學的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業(yè)。 ? 第四，信任型的規(guī)章制度。 ? 諾基亞能夠為每個人提供適當?shù)陌l(fā)展機會。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。 ? 第二，業(yè)績型的工資政策 。而每個員工都有個人的工作目標，并且每年進行調整。公司內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。 41 教學案例： 諾基亞（中國）公司學習型的企業(yè)有四個突出特點： ? 這種學習型的企業(yè)有四個突出特點： ? 第一，合作型的工作。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術人員甚至專家在共同合作中學習，如果有必要，他們還將出國學習深造幾個月。 ? 然而，據(jù)蓋洛普調查公司 《 企業(yè)管理 2023年度調研報告 》 ）資料顯示，目前只有 ％的企業(yè)重視對人才開發(fā)，可見中國企業(yè)對人才的開發(fā)力度還是很不夠的，因此中國企業(yè)必須加大開發(fā)人力資源的投入，提高人才質量以適應形勢的要求。 ? 作為人力，必須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應的勞動能力，以適應形勢的要求，能夠為社會提供積累的、具有一定知識和技能的勞動者。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。從“人才是第一資源”這一理論前提出發(fā)，引伸到“人才是企業(yè)的第一資本”，真正樹立起這一新理念。 ? 從企業(yè)實踐這一微觀角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國在建設有中國特色的社會主義時期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實意義。 ? 殼牌（中國）公司的 培訓方式 與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓是大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論，而殼牌（中國）公司的培訓是更有效、更節(jié)約成本的培訓，比如通過一個項目，由導師帶領，通過工作提高他的技術，還有工作輪換，代理職務，易地派遣，學校教育，外部培訓及內部培訓等?，F(xiàn)在知識更新得越來越快，沒有不斷學習、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新的挑戰(zhàn)。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務裁減裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 37 教學案例： ? 殼牌（中國）公司越來越強調，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。 ? 公司將員工的技能、人際能力和經(jīng)營能力分別細化成能力要素，形成公司的能力要素庫，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調整。殼牌（中國）公司強調：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強現(xiàn)有人力資源的培訓和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責。 35 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 殼牌（中國）公司人力資源培訓開發(fā)） ? 針對我國企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，對成功企業(yè)的經(jīng)典案例進行了深入研究，以借鑒其成功的實踐經(jīng)驗，探討中國企業(yè)如何高效運用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運用研究的目的。 ? 這些新技術的應用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應用這些新技術，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。 34 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? ? 信息技術的迅猛發(fā)展和應用、網(wǎng)絡經(jīng)濟的形成改變了整個企業(yè)管理的模式。 ? ? 隨著我國企業(yè)競爭環(huán)境的復雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應環(huán)境而導致多變性。 33 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? 出 ? 隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)就職員工的流動速度日益變快，而目前我國企業(yè)界的組織結構相對穩(wěn)定，缺少變革的膽識和魄力。 ? 我國企業(yè)現(xiàn)在所應用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： ? ? 據(jù)調查顯示，有 ％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有 ％的企業(yè)還沒有意識到這一點的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調查公司 《 企業(yè)管理 2023年度調研報告 》 ）。 ? 勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現(xiàn)實行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 管理中最難駕駛而 潛力 最大的資源就是人力資源。 ? 勞動人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負責培養(yǎng)、訓練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進行考評，根據(jù)考核結果進行加薪或提升等。 31 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理） ? 。 包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的 代謝管理 。 ? 這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。 30 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理） ? 在我國有 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調查公司 《 企業(yè)管理2023年度調研報告 》 ）。 ? 與之相適應，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。 29 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。有些企業(yè)管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。 ? 創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息。 28 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? ? 目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。 ? 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。 27 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 理的要求不協(xié)調 ? 據(jù)蓋洛普調查公司對我國 500家企業(yè)的抽樣調查訪問顯示，我國高達％的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。 ? 這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調，也制約了企業(yè)的發(fā)展。 ? 有 ％的企業(yè)組織機構沿襲以往的習慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負責（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司 《 2023年人力資源咨詢市場調研報告 》 ）。 ? 實際上，人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術語，它們代表了 勞動力管理的不同歷史階段 和不同特點。 ? 或者說，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的 基本職能 還未能得到充分的應用和發(fā)揮。 ? 而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的 1％－ 2％。 ? 盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質卻比較低。 24 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國人力資源管理現(xiàn)狀分析） ? 中國是世界上人口最多的國家，目前有 12億多人。 ? 具體指對 社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。 ? 人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰(zhàn)略性， 作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組