如何創(chuàng)造組織更好地學習文化-文庫吧資料
2025-03-12 10:18本頁面
【正文】 提升能力 (petency acquisition) 標竿學習 (benchmarking) 不斷改良 (continuous improvement) 組織學習的構件 創(chuàng)造有用的新意 推廣與應用有用的新意 找出學習障礙 組織學習的妨礙因素 組織缺乏清晰之策略意圖 (strategic intent)並予充分溝通，因而未能指引組織成員之學習之方向； 過份短期導向，斤斤計較眼前利益，不願為「組織學習」投入資源； 未能將「組織學習」納入人力資源管理機制中，甚至所採獎懲標準、升遷制度都對「組織學習」產生抑制或不利影響； 組織學習的妨礙因素（續(xù)） 缺乏鼓勵有效溝通，充分信任的組織文化； 人員素質不佳，欠缺學習基礎所需之能力與條件； 未能善加利用現代之資訊科技與工具以提高組織學習之效果（柯雅琪譯，2023）。故就制度文化而言，一方面?zhèn)S指進修計畫制度化，對於學習的課程、時數、地點、方式、人員及進度等均能經由專業(yè)人員的妥善規(guī)畫安排；另一方面則指進修活動制度化，能契合成員的內外在學習需求，並根據事前規(guī)畫好的進修計畫確實徹底實施，且能不斷反省組織學習的成效是否已達成預期目標。 繼續(xù)學習 文化 (continuous learning culture)具有三項要素： ：激勵與任何新技能、行為的獲得及使用有關的活動 ：組織能不斷的努力以追求革新與進步 ：組織透過成員高成就的表現在其領域中建立最佳形象 塑造組織學習文化：三化取向 物質文化 制度文化 精神文化 塑造組織學習的文化：物質文化 就物質文化層面而言，學習型組織的主要特徵乃是在組織中能有完善的學習環(huán)境與設施，以提供成員從事學習的活動，同時能提供適當的誘因，對於自我學習積極者、或在促進他人的學習上有所貢獻者均能給予獎勵，此外對於能將學習成果回饋於工作，藉以提昇組織效能者，亦應給與適當的報酬。 （ 六）瞭解自己與他人的學習型態(tài) (learning style)藉以促進溝通和組織的學習。 （四）人們對於組織懷有遠景並且能適應工作型態(tài)。 （二）組織能為問題解決與學習而計畫。 學習不拘泥形式：學習應與工作相結合，而融入在組織的每個地點，沒有時間進行組織學習只是一種藉口，或是不瞭解學習的真正意涵。 尋找共鳴點：找出志同道合夥伴共同努力、尋求聲援與力援，共同開創(chuàng)願景。在組織中我們需要的是勇於積極改變的信念、態(tài)度與行動，進而結合善的力量，為創(chuàng)造更美好的組織願景而努力。要增進組織智慧，則需將組織發(fā)展成為一種學習系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，知識的分享與管理具有重要性地位。在此文化中，組織成員是工作者也是學習者；在此組織中，不僅個人進行學習，團隊與整體組織亦持續(xù)進行學習，並促使組織不斷創(chuàng)新與改善，進而成為實質的學習型組織。 內在層面：組織成員的信念、態(tài)度、思考模式及價值觀。 組織文化的意涵 組織文化係指，組織所建立的規(guī)範與組織 成員所表現出的行為模式、信念、態(tài)度及 價值觀。欲建立學習型組織，則需進行組織學習。組織學習理論興起於一九六０年代，而學習型組織理論則興起於一九八０年代末期及一九九０年代。 學習型組織的概念 learning anization / metanoic anization 學習型組織具有兩項基本觀念： ?組織進行學習 ?組織促進學習 彼得 ˙聖吉 (Senge,1990)認為學習型組織即是組織 中的成員不斷的發(fā)展其能力以實現其真正的願望，同時在組織中培育出新穎具影響力的思考模式，並且聚集熱望，能繼續(xù)不斷的在團體中從事學習。再學習係植基於單、雙環(huán)學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經驗作為整體學習的基礎，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰(zhàn)，進而提升組織解決問題的能力。因此，雙環(huán)學習亦涉及了組織對外在環(huán)境的適應。 雙環(huán)學習 或譯作雙圈學習或雙循環(huán)學習。學習重點在於：檢視組織整體環(huán)境以發(fā)現錯誤所在，俾使其能符合組織內部的各種規(guī)範與標準，進而提升組織知識適應能力。n)提出組織學習具有以下三層次：
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