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2025-03-09 11:52本頁面
【正文】 ，別談?wù)撃阕约? 不能忍不住對他表示同情 聽（對他表示理解而不是贊同） 體會他所說內(nèi)容的意思 重復(fù)他所說內(nèi)容的意思 注意他的職業(yè)規(guī)劃 績效水平與培訓(xùn)需求示意圖 績效水平 職位與人 實際績效 =潛在績效 工作要求 狀態(tài)一 績效水平 職位與人 實際績效 潛在績效 工作要求 狀態(tài)二 通過培訓(xùn)提高 通過培訓(xùn)提高 激勵引導(dǎo) 績效水平與培訓(xùn)需求示意圖（續(xù)） 績效水平 職位與人 工作要求 實際績效 潛在績效 狀態(tài)三 績效水平 職位與人 實際績效 工作要求 潛在績效 狀態(tài)四 不需要培訓(xùn) 安排不當（充實 /增加工作） 安排不當 激勵引導(dǎo) 報酬環(huán)節(jié) 報酬： 是根據(jù)評價結(jié)果 ， 決定獎罰 ， 使下屬的貢獻得到合理的回報 ， 工作業(yè)績 、能力 、 態(tài)度得到認可 。 ? 主管 – 收集信息 – 評估目標完成程度 ? 員工 – 自我評估 – 找出需要進一步發(fā)展的領(lǐng)域 （ 二 ） 溝通 。 評價的責任由上下級共同承擔 。 評價環(huán)節(jié) 評價： 是對員工行為的檢驗 ， 通過衡量目標的達成度 ， 協(xié)助員工尋找更有效的方法 ， 提高其績效 ， 并建立新的目標 。應(yīng)視“下一道工序為自己的客戶”，從而推進工作的改善。 輔導(dǎo)的關(guān)鍵在于溝通 ！ 溝通游戲 輔導(dǎo) （ 溝通 ） 的要義 ? 定期的、正式的一對一的面談 ? 提高員工的能力 ? 交流有關(guān)績效的信息 – 認可優(yōu)良績效 – 糾正偏差，防患于未然 ? 強化員工的發(fā)展是員工與主管的共同責任 ? 完成 跟蹤評審記錄 ? 對目標進行適當修改 如果經(jīng)營環(huán)境或公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化 輔導(dǎo)前準備 ? 問 自己 – 我是否有關(guān)于該員工績效的 足夠 的信息？ ? 如果沒有，從何處獲得？ ? 我是否清楚員工的目標是什么？完成的狀況？ ? 員工的強項？弱項 (需要發(fā)展的領(lǐng)域 )？總體印象？ – 我是否清楚了解員工績效的結(jié)果 /后果？是否能清楚表達？ – 員工可能會有什么問題？我是否能夠解答或提供幫助？ – 談話期望的結(jié)果是什么？ 輔導(dǎo) （ 溝通 ） 步驟 步驟一： 回顧本 個人績效和發(fā)展目標及行動計劃 步驟二： 分析員工的成績及目標偏差 步驟三： 總結(jié)經(jīng)驗，分析偏差原因，尋求應(yīng)對方案 步驟四： 制定輔導(dǎo)計劃 溝通的乘法原則（團隊活動的原則） 加法原則：“ 5+5+5=15” 乘法原則：“ 5?5?5=125” 溝通的目的在于創(chuàng)造新的機會，而不是信息的堆積。陸 通過 KPI 體系的有效運行推動公司與個人發(fā)展 KPI的 “ 黑箱 ” 設(shè)計思想 投入 轉(zhuǎn)換 產(chǎn)出 資源 管理運營 能率 KPI的設(shè)計原則 KPI應(yīng)簡單易懂 少而精 可測量可控制 “ KPI指標釋義 ” 應(yīng)該具名由哪些部門收集數(shù)據(jù) 、 哪些部門計算 測量的目標一旦設(shè)定 ， 就該盡力做到 ?全體員工應(yīng)該按照對他們的測量標準與獎勵標準去做； ?KPI集中測量公司需要的關(guān)鍵行為； ?公司的業(yè)績管理與工資管理體系應(yīng)該從激發(fā)員工表現(xiàn)出公司關(guān)注的關(guān)鍵行為上支持 KPI。肆 確立部門與職位 KPI 注意調(diào)研分析，確定 KPI 時要通過面談，這是一個雙向承諾的過程。 目的： ?不斷強化 、 提升公司的核心競爭力； ?傳遞市場壓力 ， 使
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