【正文】 反饋，不能有效的協(xié)助員工提高工作的質(zhì)量與效率5. 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制451. 將對(duì)部門以及個(gè)人績(jī)效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致– 將深交所的組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為易理解的、可達(dá)到的部門與個(gè)人目標(biāo)；并明確為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，個(gè)人應(yīng)有的技能與行為– 提供基于企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)手段2. 對(duì)員工個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行定期反饋– 培訓(xùn)中層領(lǐng)導(dǎo)，幫助其獲得領(lǐng)導(dǎo)員工的管理技能– 在年度初，部門總監(jiān)可與員工一起制定員工個(gè)人的年度考核指標(biāo)，并明確該目標(biāo)將與階段考評(píng)和激勵(lì)相結(jié)合– 在日常工作中就員工的個(gè)人表現(xiàn)提出針對(duì)性的反饋意見，鼓勵(lì)員工主動(dòng)與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通– 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)結(jié)合具體崗位職能而具有前述的七大特性3. 多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)手段– 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與階段考評(píng)有效結(jié)合，加大獎(jiǎng)懲力度，鼓勵(lì)優(yōu)勝劣汰– 建立獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算，對(duì)員工良好的表現(xiàn)給予不定期的、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)4. 透明的晉升機(jī)制– 基于能力素質(zhì)模型、績(jī)效評(píng)估以及年度人員調(diào)整計(jì)劃建立透明的晉升機(jī)制 改進(jìn)建議改進(jìn)建議5. 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制46企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置 人員培訓(xùn)薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績(jī)效管理6. 薪酬體系47現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析? 薪酬福利體系－目前的薪酬體系基本源自對(duì)國(guó)內(nèi)金融行業(yè)的初步了解和判斷，已建立 9個(gè)職級(jí)和 40個(gè)薪級(jí)的職差與級(jí)差。 可信性 指標(biāo)是否難以操縱 ?178。 可實(shí)施性 是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效 ? 178。 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ?178。 部門內(nèi)采取總體平衡，輪流坐莊的做法252。 沒有根據(jù)員工工作表現(xiàn)就培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，并以此作為對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)? 用人部門參與252。 在會(huì)計(jì)培訓(xùn)中，專業(yè)會(huì)計(jì)人員可能和沒有任何會(huì)計(jì)知識(shí)的員工同時(shí)在一起培訓(xùn)現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析334. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)考核252。 缺乏基于崗位需求和員工個(gè)人發(fā)展，缺乏以提高工作效率和工作質(zhì)量為目標(biāo)的崗位技能培訓(xùn)；一些技術(shù)人員沒有獲得針對(duì)其專業(yè)知識(shí)更新的培訓(xùn)，僅有廠商的推廣性講座? 培訓(xùn)對(duì)象252。 缺乏由各用人部門提出培訓(xùn)需求，人事部統(tǒng)籌安排的年度培訓(xùn)計(jì)劃與階段性調(diào)整? 培訓(xùn)目標(biāo)252。 人事部于今年制定了 “招錄辦法 ”，確定了用人部門參與人才聘用過(guò)程的機(jī)制（如組織 “招聘委員會(huì) ”），并逐步實(shí)施，可能由于處于實(shí)施初期，效果尚不明顯252。 招聘信息多以專業(yè)和學(xué)歷要求居多，沒有基于能力素質(zhì)模型的完整職位描述，對(duì)其未來(lái)崗位職責(zé)的具體描述不足現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析253. 人員配置 －招聘 ? 信息發(fā)布渠道252。 缺乏年度招聘計(jì)劃和招聘預(yù)算? 招聘需求252。深圳證券交易所人力資源管理咨詢項(xiàng)目現(xiàn)狀分析報(bào)告安達(dá)信公司二零零一年八月七日企 業(yè) 咨 詢169。 2023 Arthur Andersen All rights reserved.2目錄 n 報(bào)告簡(jiǎn)介n 人力資源管理框架n 深交所人力資源管理現(xiàn)狀分析1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2. 能力素質(zhì)模型3. 人員配置4. 人員培訓(xùn)5. 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制6. 薪酬體系 頁(yè)數(shù)3456121830354431. 本報(bào)告是基于以下四方面， 對(duì)深交所人力資源管理現(xiàn)狀的全面分析? 深交所中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談? 閱讀深交所 各部門有關(guān)部門 職責(zé)、崗位設(shè)置的文檔? 了解深交所現(xiàn)行的人力資源管理制度，并閱讀相關(guān)文檔? 各級(jí)員工參與的轉(zhuǎn)變促成問(wèn)卷調(diào)查2. 本報(bào)告結(jié)合安達(dá)信人力資源管理框架，重點(diǎn)對(duì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)、人員配置、人員培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理等六個(gè)方面分 “ 現(xiàn)狀分析 ” 、 “ 潛在風(fēng)險(xiǎn) ” 和 “ 改進(jìn)建議 ” 三個(gè)層次進(jìn)行了闡述2. 其中 “ 改進(jìn)建議 ” 是我們根據(jù)深交所的實(shí)際情況，結(jié)合安達(dá)信全球最佳實(shí)務(wù)庫(kù)提出的；安達(dá)信全球最佳實(shí)務(wù)庫(kù)包含了從世界各地收集的有關(guān)公司營(yíng)運(yùn)的最佳實(shí)例以及豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，旨在為企業(yè)提高管理水平提供極具價(jià)值的借鑒，我們將向深交所提供 “ 全球最佳實(shí)務(wù)－人力資源管理篇 ” ，作為現(xiàn)狀分析階段的報(bào)告之一報(bào)告簡(jiǎn)介4企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置 人員培訓(xùn)薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程人力資源管理框架人力資源管理框架經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績(jī)效管理5深交所人力資源管理現(xiàn)狀分析深交所人力資源管理現(xiàn)狀分析6不利于制定基于整體戰(zhàn)略目標(biāo)的部門績(jī)效目標(biāo)不利于制定人力資源規(guī)劃以支持整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有招聘成本核算，沒有人力成本約束招聘多少人、招聘什麼樣的人、如何進(jìn)行員工培訓(xùn)、發(fā)展及淘汰不清晰 缺乏系統(tǒng)的薪酬評(píng)定與調(diào)整機(jī)制部門和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)有待明確，績(jī)效考評(píng)流于形式用人部門和人事部就招人、育人、用人缺乏有效協(xié)同缺乏人力缺乏人力 資源戰(zhàn)略資源戰(zhàn)略沒有結(jié)合沒有結(jié)合 財(cái)務(wù)預(yù)算財(cái)務(wù)預(yù)算缺乏人力資缺乏人力資源年度規(guī)劃源年度規(guī)劃 缺乏人員的合理流動(dòng)和退出機(jī)制人力資源現(xiàn)狀的總體分析總體戰(zhàn)總體戰(zhàn)略不明略不明晰晰7缺乏能力素質(zhì)模型缺乏能力素質(zhì)模型是問(wèn)題之關(guān)鍵組織行為個(gè)人行為招聘定位不準(zhǔn)確招聘描述不完整內(nèi)部調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、輪崗缺乏基礎(chǔ) 缺乏針對(duì)崗位的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不合理不能針對(duì)崗位技能要求進(jìn)行績(jī)效評(píng)估， 薪級(jí)和職級(jí)評(píng)定缺乏統(tǒng)一基礎(chǔ)員工不能根據(jù)崗位對(duì)能力素質(zhì)的要求，自我設(shè)定發(fā)展方向 如何確定個(gè)人發(fā)展方向 ？ 招聘什麼樣的人？ 使用什麼樣的人？ 培訓(xùn)什麼樣的人？如何評(píng)估個(gè)人表現(xiàn) ？8企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置 人員培訓(xùn)薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績(jī)效管理1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略91. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析1. 缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2. 人事部的定位未能提高到支持深交所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度10潛在風(fēng)險(xiǎn)潛在風(fēng)險(xiǎn)? 人事部部門職能– 人事部的定位未能提高到支持深交所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，可能使人事部過(guò)多集中于事務(wù)性工作，忽略對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，從而不能有效配合深交所總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)亦可能影響深交所企業(yè)文化? 人才儲(chǔ)備– 缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，可能使人才儲(chǔ)備不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要? 其他部門的支持– 缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有可能使人力資源的管理與發(fā)展不能在深交所的各部門達(dá)成共識(shí)，從而影響各部門對(duì)人力資源部工作的有效支持1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略11參考全球最佳實(shí)務(wù)和國(guó)外其它交易所的做法，人力資源戰(zhàn)略的制定一般包括如下要素：1. 工作方式– 組建跨部門的聯(lián)合工作小組，建議至少有一位高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與、領(lǐng)導(dǎo)工作小組的工作，小組成員應(yīng)來(lái)自不同部門，而人力資源部門的代表應(yīng)能全面了解企業(yè)的目標(biāo)，并能以公司的最高利益為原則，作出客觀的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的決策– 以小組討論、訪談、問(wèn)卷等多種形式鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，并保證每一個(gè)小組成員有較高的參與程度2. 工作目標(biāo)– 明確人力資源部對(duì)深交所發(fā)展的戰(zhàn)略定位– 明確人力資源戰(zhàn)略，可以有效支持深交所實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)深交所在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性地位1. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略改進(jìn)建議改進(jìn)建議123. 工作步驟– 基于深交所目前的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀，明確人力資源戰(zhàn)略未來(lái)的發(fā)展方向– 建議將 “ 人事部 ” 改為 “ 人力資源部 ” ，明確人力資源部的定位，強(qiáng)化其支持深交所戰(zhàn)略目標(biāo)、影響深交所組織行為的管理職能– 就人力資源管理的主要領(lǐng)域，如招聘機(jī)制、人員配置、員工培訓(xùn)及發(fā)