【正文】 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 如何評估訓(xùn)練之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓(xùn)練前後之績效資料 (數(shù)據(jù) ) (例 ) ?工安事故發(fā)生率 ?機器維修比 ?銷售數(shù)量或金額 2. 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis) 訓(xùn)練之成本效益分析 1. 訓(xùn)練成本 ? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權(quán)費用 ? 教材費用 ? 設(shè)備及硬體成本 ? 場地租金 ? 交通 、 食宿 、 運費 ? 人員薪資 、 講師或顧問費用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 訓(xùn)練效益 ? 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質(zhì)提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 高效能訓(xùn)練 (IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 講師 各級主管 培訓(xùn)人員 掌握訓(xùn)練需求 制度 管理 內(nèi)部講師 外部講師 教學(xué)技巧 行動學(xué)習(xí) 培訓(xùn)回饋 企業(yè)文化 重視訓(xùn)練 掌握部屬狀況 高級主管支持 作業(yè)流程 訓(xùn)練預(yù)算及修正 教育訓(xùn)練體系 專業(yè)知能 向上影響力 撰寫企劃書能力 工作分析 績效分析 機會分析 有效訪查培訓(xùn)需求 訓(xùn)練方法 現(xiàn)場走動 培訓(xùn)藍圖 與人事結(jié)合 工作現(xiàn)場指導(dǎo) 預(yù)算 培訓(xùn)成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。況且製造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。更甚者， 還造成雙方不愉快 (執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩 ) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。 故無法如期執(zhí)行回收工作 (跟催動 作 )。 今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下： 根據(jù)上述回收紀(jì)錄，Ａ公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表 (附件一 )給各部門主管參考，調(diào)查期限為 10月 16日到 10月 30日共二週。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。員工共計 126人。 ?事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。有關(guān)之過程描述如下： ?期初在規(guī)劃階段－ 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。 ?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 ?經(jīng)驗傳承斷層。 ?年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動。有關(guān)主管對人才之培 訓(xùn)不重視，且有下列觀點： ?員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。因此，公司全員會落實 ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實執(zhí)行。因為，我知道公司員工均有一個共同目標(biāo)，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工 。另外， RD工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting討論技術(shù)問題，並存有會議記錄及相關(guān)檔案，故也無必要另外開課傳授。有鑑於此，曾與 RD的主管討論，是否多派 Engineer去參加相關(guān)或更深入之技術(shù)訓(xùn)練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術(shù)，且受訓(xùn)後亦能回公司教導(dǎo)其他同儕。統(tǒng)計去年度全公司之受訓(xùn)時數(shù)為 420小時，訓(xùn)練費用為 120,000元，平均每人之訓(xùn)練時數(shù)不滿 8小時。 。 二、能力的發(fā)展是指 1. 任務(wù)的 ____________技巧 2. 任務(wù)的 ____________技巧 3. ______________的適應(yīng)技能 4. 突發(fā)情況 _____________處理技巧 5. 能力 _________________技巧 三、訓(xùn)練系統(tǒng)流程 確認(rèn)訓(xùn)練要求 訓(xùn)練課程評估 實施訓(xùn)練 按照能力 標(biāo)準(zhǔn)評估 以能力及導(dǎo)向 設(shè)計訓(xùn)練 課程 靈活的培訓(xùn)體系 審核能力 8 7 6 5 4 3 2 1 6 7 8 Senior Sales Manager II Senior Sales Manager I Sales Manager Senior Key Account Manager II Senior Key Account Manager I Key Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced Sales Developing Sales New to Sales Note: * Above are descriptors of petency level rather than job titles SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors THE 12 COMPETENCIES KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness SKILLS 5. Relationship Building 6. Selling Negotiating 7. Coaching , Development Training 8. Analysis Problem Solving BEHAVIOUR 9. Results Orientation 10. Working In/ Building Teams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship SALES COMPETENCY PROFILE Level 4 of the Sales Competency Ladder D E G R E E O F A B I L I T YC O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L EU N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P W I T H O U T H E L P M O D E LR e l a t i o n s h i p B u i l d i n gS e l l i n g a n d N e g o t i a t i n gC o a c h i n g , D e v e l o p m e n t a n d T r a i n i n gA n a l y s i s a n d P r o b l e m S o l v i n g C u s t o m e r V a l u e P r o p o s i t i o nB u s i n e s s A w a r e n e s sC u s t o m e r m a n a g e m e n tM a r k e t A w a r e n e s sR e s u l t s O r i e n t a t i o nW o r k i n g i n / B u i l d i n g T e a m s M a n a g i n g P e r f o r m a n c e S e l f / T e a m s E n t r e p e n e u r s h i pR e q u i r e d D e g r e e o f A b i l i t y A N D H E L P核心能力的三個方面 態(tài)度 知識 技能 習(xí)慣 四、變化的要求 馬斯洛需求論 自我實現(xiàn) 自尊 愛與歸屬 安全需求 生理需求 培訓(xùn)需求分析 打死我也 做不了??！ 不好好做我打死你 ?區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題 培訓(xùn)需求分析 ?培訓(xùn)需求分析的一般方法 ?業(yè)務(wù)分析 ?組織分析 ?工作分析 ?調(diào)查分析 ?績效考評 ?評價中心 ?自我申請 ?群體討論 一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略 n 參加高層管理會議 n 與高層管理者面談 n 結(jié)果：企業(yè)目標(biāo)、價值觀、故事和英雄人物 二、新員工入職（ ORIENTATION） n 各部門經(jīng)理問卷或面談 n 使員工成為正式員工的信息 n 有助于員工了解企業(yè)體制的信息 n 建立員工歸屬感的信息 n 公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué) n 公司的使命和目標(biāo) n 讓員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息 三、崗位技能 n 各級經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查 n 員工工作觀察 n 關(guān)鍵成功因素和技能 n 工作過程或程序 n 員工工作常遇問題 四、技術(shù)培訓(xùn) n 相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查 n 與工作相關(guān)的技術(shù)知識 n 產(chǎn)品知識 五、專項培訓(xùn) n 高層管理層、相關(guān)項目組長及外部咨詢師 n 公司遇到的問題、原因 n 項目實行方案及相關(guān)技能 有效評定培訓(xùn)需求 1 2 3 4 5 經(jīng)營目標(biāo)與方針 專長能力之要求 管理問題之解決 個人生涯之發(fā)展 未來機會之掌握 培訓(xùn)需求調(diào)查 (1) ~經(jīng)營目標(biāo)與方針 ?高階主管指示 ?訪談或會議 ?目標(biāo)層級化展開 ?績效指標(biāo)之?dāng)M定 ?達成目標(biāo)所需加強之能力 培訓(xùn)需求調(diào)查 (2) ~專長能力之要求 (Competence Roadmap) ?從工作績效思考 ?從顧客需求思考 ?從競爭要求思考 (Skill Module) ?業(yè)務(wù)技能 （ Business Skill） ?人際技能 （ Human Skill） ?發(fā)展技能 （ Self Development） 專長能力藍圖 (Competence Roadmap) 角度 能力 培訓(xùn)需求調(diào)查 (3) ~管理問題之解決 ： 個人績效不善之原因 ： 組織績效不善之原因 ： 制度作業(yè)流程之問題 ： 造成管理盲點之原因 培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求 培訓(xùn)需求調(diào)查 (4) ~個人生涯之發(fā)展 培訓(xùn)需求調(diào)查 (5) ~未來機會之掌握 (Learning From Best) 培訓(xùn)需求調(diào)查表 ~從未來機會分析 評量培訓(xùn)需求之實務(wù)作法 請各級主管填寫後彙總。 預(yù)算 附錄 年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧 n 培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析 n 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計 n 培訓(xùn)師資篩選與安排 n 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 n 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 n 預(yù)算 培訓(xùn)需求調(diào)查 培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要 , 不是單純?yōu)闈M足員工需要！ 一 . 高層管理者的要求 n 企業(yè)文化 —企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗 n 戰(zhàn)略目標(biāo) n 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 n 制度規(guī)范 n 員工認(rèn)同 二、解決眼前問題 n 服務(wù)水平差 n 銷售能力不足 n 跨部門溝通與合作困難 n 計劃與目標(biāo)管理技能缺乏 n 不會時間管理 n 管理者角色錯位 三、崗位技能要求 職位分析 職位說明書 D E G R E E O F A B I L I T YC O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L EU N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P