煙草企業(yè)如何進行薪酬設(shè)計-文庫吧資料
2025-03-01 06:51本頁面
【正文】 作（工種、崗位、職務(wù)）進行等級劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準的一種工資制度。 目的： 促使輔助人員關(guān)心一線的生產(chǎn)或銷售。 ? 特點： 提成的比例根據(jù)過去的勞動定額或者實際達到的營業(yè)收入和員工實際工資收入來確定。 ? 適用： 一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件單價的工作。 計件工資的具體形式 ? 提成工資制： 也叫酬金制。如：建筑等。也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。 計件工資的具體形式 ? 包工工資制： 是一種集體的計件工資方式。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件工資制，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是計件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計時工資標(biāo)準實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。 另一種形式是，定額以內(nèi)部分實行計時，按照計時工資標(biāo)準計發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。 ? 形式： 有兩種不同的形式。 ? 適用 ： 一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時使用。對提高勞動生產(chǎn)率的促進作用比其他計件工資形式更加有效果。一般，定額外的計算單價高于定額內(nèi)。一般試行一段時間后應(yīng)當(dāng)改為無限計件工資制。 缺點： 在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動生產(chǎn)率。 計件工資的具體形式 ? 直接有限計件工資制： 優(yōu)點： 工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。 形式： 有二種不同的形式。 原因： 實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準確，為了防止工人的工資遠遠超出勞動力市場水準，設(shè)置的一種辦法。 特點 ：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費用，因而產(chǎn)品總成本下降。 計件工資的具體形式 ? 直接無限計件工資制： 不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。 計件工資的適用范圍 ? 必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動者個人技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程度的工作。 計件工資 計件工資 : 計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 計時工資的適用范圍 ? 產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準不易精確確定（勞動成果難以精確計量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等； ? 研究性或試驗性單位； ? 產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機器的使用費用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要； ? 技術(shù)復(fù)雜、分工細致，以集體協(xié)作的形式進行的工作，產(chǎn)量不由個人決定。 計時工資的缺點 ? 不能確切反應(yīng)勞動的內(nèi)含量即勞動的強度； ? 工資與勞動量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿埽? ? 容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個樣的結(jié)果。 計時工資 主要分為小時工資制 、 日工資制 、 周工資制和月工資制四種 。 ? 構(gòu)成要素 勞動計量和報酬支付的技術(shù)標(biāo)準 。 靜態(tài) +動態(tài) +人態(tài) 二、計時工資制與計件工資制 工資的計量形式 : 工資就其計量形式而言 ， 可分為計時工資和計件工資兩類 。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級標(biāo)準。 ?優(yōu)點： 有利于形成職工集體的“歸屬感”； ?缺點： 依賴、消極、等待。 薪酬制度的類型 : ?資歷型： 以個人的資歷為主要依據(jù)。 優(yōu)點： 有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。 薪酬制度的類型 : 技能型： 企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準，員工達到一定的等級技能，按照員工已經(jīng)顯示出來的“能力”，計量其“付出”‘從而確定工資等級。 優(yōu)點： 可以激發(fā)出符合需要的行為； 有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工； 有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人 。 一、幾種典型的薪酬類型 薪酬制度的類型 :績效型 、 技能型 、 資歷型 績效型： 主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少 。 是勞動的間接回報 。 通常把與生產(chǎn) （ 工作 ） 相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。 ?獎金 ： 對職工超額勞動的報酬 。 Salary： 從事管理工作和負責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金 。 ?工資 ： 根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量 ， 按事先規(guī)定的標(biāo)準付給勞動者的勞動報酬 。 為什么要進行薪酬設(shè)計 從公司角度： ? 公司肯定要給員工支付薪酬； ? 公司的人工費用總是有一定的預(yù)算； ? 公司肯定不希望人工費用無限上升； ? 公司肯定希望要留的人一定能留?。? ? 公司肯定希望效益好的時候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時候少發(fā)一些。薪酬管理講義 第一部分：為什么要進行薪酬設(shè)計 一、薪酬設(shè)計的總目標(biāo) 二、薪酬問題令人關(guān)注 三、合理的薪酬設(shè)計能帶來的好處 一、 薪酬設(shè)計的總目標(biāo) 使公司同等的人工費用，產(chǎn)生最大的員工激勵力 二 、 薪酬問題令人關(guān)注 在人力資源管理領(lǐng)域中 ， 薪酬管理是最敏感的管理任務(wù) 。 它的困難性在于： 第一 ， 員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實際情況的不同 ， 沒有 一個統(tǒng)一的模式； 第三 ， 對多數(shù)員工而言 ， 他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平 ， 因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量 。 從員工角度： ? 員工肯定希望自己的工資比誰都高； ? 大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點； ? 員工肯定希
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