通信行業(yè)績效管理和薪酬激勵技巧-文庫吧資料
2025-02-25 15:00本頁面
【正文】 位 P 績效 P 長期收益 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力足夠 薪酬管理的目標(biāo) ?求才 ?留才 ?激勵員工改善業(yè)績 ?控制勞動成本 ?穩(wěn)定勞資關(guān)系 企業(yè)典型職位薪酬趨勢 ? 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購買權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實行崗位工資 +效益獎金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎金 知識型員工的特點 ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強的成就動機(jī) ． 蔑視權(quán)威 ． 流動意愿強 知識型員工的激勵管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 ◆ 實行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強調(diào)以人為本 ， 實行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素 ? 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； ? 同事間的關(guān)系融洽； ? 工作時心情舒暢； ? 加工資 ， 加獎金； ? 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； ? 工作條件優(yōu)越； ? 家庭和睦； ? 晉升機(jī)會； ? 表揚 、 獎勵； ? 愛情激勵 。實用性； 187。敏感性； 187。落實行動計劃 績效考核結(jié)果的反饋 —— 幾種典型情況的處理 （ 1） 對優(yōu)秀的下級 （ 2） 對沒有明顯進(jìn)步的下級 （ 3） 對績效差的下級 （ 4） 對年齡大 、 工齡長的下級 （ 5） 對過分雄心勃勃的下級 （ 6） 對沉默內(nèi)向的下級 （ 7） 對發(fā)火的下級 績效考核面談中應(yīng)注意的問題 ?應(yīng)做什么 ?不應(yīng)做什么 ?抬高考核的原因 ?降低考核的原因 績效考核的組織管理 —— 績效考核效果評價 187。不僅要找出缺陷，更要診斷出原因 187。對事不對人 187。考核結(jié)果的計算 187?？己藬?shù)據(jù)匯總、分類 187?？己说木唧w實施 187?？己饲皠訂T 187。要求： 定量要準(zhǔn)確 內(nèi)容要先進(jìn)合理 標(biāo)準(zhǔn)要有特異性 文字要簡潔通俗 187。． 反饋的原則 187。． 客觀考評的原則 187?？冃Ч芾砼c薪酬激勵技巧 第一部分 適合中國企業(yè)現(xiàn)實的 HRM體系構(gòu)建 中國企業(yè)人力資源管理問題調(diào)查 ?宏觀層面 ?管理者層面 ?技術(shù)層面 —
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