【正文】 例(Performance Mix) 薪酬級別 考核等級 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 ~5 *30% *30% *30% *30% 1*30% (B)超過要求 ~ *30% *30% *30% 1*30% *30% (C)達到要求 ~ *30% *30% 1*30% *30% *30% (D)需要改進~ *30% 1*30% *30% *30% *30% (E)不能接受 1~ 0 0 0 0 0 獎金分配矩陣 ?假設固定工資和浮動工資（獎金）的比例為 7:3 ?假設每級分為 5個區(qū)間 獎金分配練習： ?有張三、李四、王五、趙六四人，在經過崗位評估后均在同一個職級里，該職級的中點工資為 3000，幅寬為 50%；該級分為 5個區(qū)間； ?張三的基本工資為 2500；李四為 2800；王五為 3000；趙六為 3500； ?上訴四人的工作性質相近，所以其基本工資和浮動工資的比例均為 7:3 ?上訴四人的考核結果分數分別為 B等，及“超過要求”； 請各組計算出他們四人應該得到多少工資？ 銷售人員薪酬設計 銷售人員薪酬設計 常見的普通銷售代表薪酬激勵方式 方式一： 直接傭金 基本工資：無 傭金：月計 目標收入： 60000 無封頂 % 的銷售任務 /目標 %的銷售額獎勵 0~100% 4% 超過 100% 7% 方式二： 變動傭金 基本工資：30000 傭金：月計 目標收入：60000 無封頂 %的銷售任務 /目標 %的銷售獎勵 產品 A 產品 B 產品 C 0~100% 3% 5% 9% 超過 100% 5% 8% 12% 銷售人員薪酬設計 常見的普通銷售代表薪酬激勵方式 方式三： 獎金計劃 基本工資： 42023 獎金：月計 目標收入： 60000 封頂 %的月銷售任務 /目標 %的月目標激勵（基于基本工資） 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 方式四： Linked Plan 基本工資： 42023 傭金：月計 目標收入： 60000 無封頂 以銷售額的 6%為計算基數 季度利潤激勵 毛利 傭金提取比例 15% 0% 20% 10% 25% 25% 復合銷售人員薪酬設計 該計劃包括哪些人員？ 銷售人員薪酬設計 市場調研 產品策劃 廣告促銷 傳媒公關 培訓潛在客戶 …… 談判 直接銷售 合同簽定 聯系客戶 …… 客戶咨詢 產品技術支持 售后服務 Call Center …… 市場 銷售 客戶服務 Job B Job A Job C 同為銷售人員，其所負職責不同，所擔的風險和直接創(chuàng)造的價值也不盡相同 現金報酬 激勵形式 : 工資 獎金 傭金 報酬組合 100%/0% 50%/50% 0%/100% (固定 /變動 ) 薪酬結構比例與激勵程度 高 低 激勵程度 固定工資 可變工資 銷售需要說服的程度 100% 組 合： 銷 售 員 在 勸 說 客 戶 購 買 決 策 過 程 中 越 重 要 ， 銷 售 激 勵 獎 金 與 固 定 工 資 比 例 應 該 越 大 。能夠給別人提供指導 。 只有在復雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導 。 優(yōu)秀 : 自己主動尋找任務 ?？梢元毩⑼瓿晒ぷ?。 需要詳盡指令才能完成工作 。對于業(yè)務產生負面作用 。 ? 工作分析的產出 職位說明書 什么是工作分析 /職位分析 招聘 —— 新設職位設置崗位的必要性，人員編制的依據，與外部競爭者比較的基礎 benchmark， 確定機構需要的技能、知識 業(yè)績管理 目標、晉升、考核的基礎 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據 組織發(fā)展 OD ——調整組織架構適應組織發(fā)展加強組織變化。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關的各種信息的方法。 ? 崗位獨立于崗位任職者而存在。 – 職位： 組織中適合單個人完成的相對穩(wěn)定的任務集合。薪酬激勵方案設計 Compensation Design 鄭力子 高級咨詢顧問 如何把企業(yè)戰(zhàn)略策略與人力資源策略聯系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ? 遠景 戰(zhàn)略目標 人 /財 /物 崗位設置； A市人才 供求狀況；薪酬水平 長期目標 短期目標 商業(yè)活動 (1) 開拓 X產品在 A城市的市場 資源 十年內成為國內市場上的 三甲 五年內在國內市場上的市場占有率 15% 三年內銷售額增長一倍 本年度產品 X在市場上的份額增長兩倍 戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)務流程、組織結構 工作分析 崗位評估 薪酬激勵 人力資源開發(fā) ?培訓體系 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 業(yè)績管理 人 力 資 源 管 理 核 心 人力資源框架 薪酬的目的 薪酬推動行為 Purpose of Compensation— Compensation drives behavior 吸引 Attract 保留 Retain 激勵 Motivate 加入 To join 工作 To work 改善企業(yè)績效 To improve anization performance 商業(yè)目標Business Objectives 完成商業(yè)活動 報酬 經濟的 非經濟的 直接的 基本 工資 業(yè)績 獎金 股權 紅利 各種 津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有趣的工作 挑 戰(zhàn) 性 責 任 感 褒獎的機會 成 就 感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合 理 的 政 策 稱 職 的 管 理 意 氣 相 投 的 同 事 恰當的社會地位標志 舒 適 的 工 作 條 件 彈 性 時 間 工 作 制 縮減的周工作時數 共擔工作 自 助 食 堂 式 報 酬 便利的通訊 報酬體系 薪酬方案的目標 Compensation Program Objectives 1. 對內公平性 2. 對外競爭性 3. 企業(yè)支付能力 4. 容易管理者掌握 5. 符合法規(guī) 6. 便于員工理解 平 衡 (1) Balance $ 成本 平 衡 (2) Balance 競爭 公平 薪 酬 系 統(tǒng) 的 構 成 Reward System Compon