【正文】 一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 49 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 ? 這是將招聘看成是一個投入 ——產(chǎn)出的過程。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進(jìn)來。 詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。這種方法對你所觀察到的事情有真實(shí)感。 詢問操作者。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 描述崗位。這部分是對該崗位目的的反映。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。 （在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計數(shù)器、錄像機(jī)、計算機(jī)等等） 崗位分析的工具 42 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 （崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。 （讓在該崗位工作的人對其完成的活動進(jìn)行記錄的方法）。 （分別對每一個雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進(jìn)行訪問調(diào)查。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。 ? 任務(wù)清單法。又被稱為動作分析。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 崗位分析的步驟 38 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 36 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點(diǎn)專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價值觀工作的特點(diǎn)危險性壓力依賴 / 獨(dú)立時間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察 崗位環(huán)境。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 33 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計用途 組織設(shè)計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動關(guān)系 薪資 績效評估 崗位設(shè)計方法和設(shè)備改進(jìn) 34 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 35 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動。 ? 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應(yīng)的報酬都是很重要的。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 29 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測供給 預(yù)測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動計劃 30 III：崗位分析 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 31 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的 “標(biāo)桿 ” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個計算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 *正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績效考評記錄 27 技能清單包括的項目 個人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗(yàn)成績就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測 在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。 25 ? 人力資源供給預(yù)測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。 ? 人力資源需求預(yù)測的評價 24 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力。 ? 人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。 ? 人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。 ? 人力資源需求預(yù)測