【正文】 酬標準整體偏低f）其他問題： 您認為目前公司薪酬激勵制度中最嚴重的問題是 10%34%35%5%14% 2%員工對薪酬體系存在問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 347另外，電廣傳媒的薪酬激勵體系沒有體現(xiàn)公平原則員工努力程度低感覺不到努力與獎賞的關(guān)系職業(yè)責任心下降被動承擔任務工作績效低 外在獎賞不規(guī)范內(nèi)在獎賞不明確感覺到獎賞不公平滿意感低獎賞的效值差起點電廣傳媒的薪酬體系沒有體現(xiàn)公平原則從調(diào)查情況來看，大部分接受調(diào)查者表示現(xiàn)行薪酬的內(nèi)部和外部公平性都不足 員工對外部公平度的理解員工對內(nèi)部公平度的理解問題： 與公司其他員工相比，您得到的報酬是合理的問題： 與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報酬 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 349下屬公司經(jīng)理層也對激勵體系不滿意a）非常合理b）較合理c）一般d）不合理e）極不合理問題： 您認為公司總部對下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵體系 下屬公司經(jīng)理層對薪酬激勵體系的理解0% 14%41%41%4%a）非常合理 b）較合理 c）一般d）不合理 e）極不合理信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 38電廣傳媒?jīng)]有系統(tǒng)的、制度化的員工培訓成長計劃、也沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展道路人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 在每個層級內(nèi)設(shè)置多層薪酬，增大薪酬調(diào)整頻率167。 調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強的競爭力167。 長期激勵不足，激勵手段單一167。 薪資調(diào)整頻率過低，不能起到激勵作用167。 薪酬福利水平 :– 薪酬缺乏外部吸引力– 幾乎沒有福利– 高層收入低，不能體現(xiàn)權(quán)責利相符的原則167。 建立合理的績效管理體系，達到以下目的：– 有明確的、公平的考核標準– 有配套的激勵與約束機制支持– 考核結(jié)果及時兌現(xiàn)167。 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、崗位職責設(shè)定合理的考核指標體系與目標值167?？己梭w系基本缺位，已有的體系不科學、不健全、不完整 :– 對總部職能部門以及部門員工的考核形同虛設(shè)，大鍋飯現(xiàn)象嚴重– 總部各部門的團隊績效和個人績效結(jié)合不緊密– 對下屬分子公司經(jīng)理層的考核指標單一，容易導致運作中的短期行為– 下屬公司財務總監(jiān)的考核主體和激勵主體不統(tǒng)一167。 在明確崗位職責及技能要求的基礎(chǔ)上，引入適當?shù)恼邕x手段，或者同專業(yè)的評估公司合作167。 強化網(wǎng)上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式，拓寬渠道167。 人才招聘的應急性，缺乏前瞻性的儲備人才招聘解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 對崗位要求不能準確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答 “ 到底什么樣的人才是最適合某個崗位的 ”167。 招聘渠道有待進一步拓寬167。 定期和不定期修訂崗位說明書內(nèi)容大多數(shù)員工認為崗位職能不合理，相應的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配員工對職員任職資格的理解員工對崗位職能設(shè)置的理解問題： 您認為公司各職能部門的崗位職能設(shè)置是否合理 問題： 您認為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 324電廣傳媒缺乏戰(zhàn)略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標準、程序和手段人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 對每個崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進行分析和評價167。 沒有崗位說明書– 對每個崗位職責界定不很清晰– 崗位任職資格沒有明確界定– 崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 制定規(guī)劃和行動方案電廣傳媒工作描述體系不健全人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 評估現(xiàn)有人員的技能及水平167。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向167。 缺乏深入細致的人力資源規(guī)劃– 沒有明確的人力資源戰(zhàn)略– 缺乏動態(tài)跟蹤人力資源的技術(shù)手段– 缺乏常用的規(guī)劃工具– 缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎(chǔ)管理層面167。 年齡、學歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個方面來逐步解決167。 知識結(jié)構(gòu)– 復合型人才缺乏– 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 – 中高級兼有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理理論的人才短缺167。 在人力資源整體意識上遠遠落后于規(guī)模擴張的速度167。 缺乏有效的個人績效考核體系167。 缺乏崗位分析和評價，工作描述體系不健全167。 熟行業(yè)，懂管理的中高層實用型人才極度短缺167。管理技術(shù)手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率0% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調(diào)查情況來看，大部分員工認為公司的決策和工作效率都比較低員工對公司工作效率的理解員工對決策效率的理解問題： 您是否認同 “ 公司的決策程序科學高效” 的說法 問題： 您認為公司的工作效率 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 335管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源問題綜述167。缺乏合理的考核和獎懲制度167。管理權(quán)限、管理流程沒有理順167。 對各業(yè)務單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確167。對各業(yè)務單元的指導和管理深淺不一，匯報內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。從上下兩個角度對職能部門的管理和服務職能進行考核167。界定管理深度，合理充分授權(quán)，理順管理流程，制定相應制度167。討論可否將網(wǎng)絡、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務劃歸事業(yè)部，減少管理幅度167。 部門之間的職責界定模糊167。部分下屬公司經(jīng)營權(quán)與經(jīng)營責任不匹配167。對人力資源等某些部門授權(quán)不足，造成其協(xié)調(diào)、支持、獎懲等各項能力的不足，進而威信不足167。對總部職能部門工作進行考核，考核結(jié)果和個人相聯(lián)系167。根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評估和流動、外部人才引進等措施，解決能力匹配問題167?？偛繉Ω笨倢用娴募罴s束機制不夠問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率部分總部職能部門和下屬公司的責權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一167。相關(guān)職能部門軟性權(quán)力（權(quán)威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗）的欠缺167。針對不同業(yè)務單位的戰(zhàn)略要求，相關(guān)管理部門職責的個性化沒有在制度上得到體現(xiàn)167。公共事務部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167。盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來，分管總部管理工作167。投資方向和具體業(yè)務的多元化后，情況變得復雜，需要進行專業(yè)化管理167?？焖贁U張時，根據(jù)當時的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成，有可能造成大而全的臨時結(jié)構(gòu)167?？紤]設(shè)立 IT部門167。 開創(chuàng)探索新業(yè)務的需要，而采取的臨時過渡手段問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導167。國際業(yè)務部屬于業(yè)務單元還是職能部門，沒有定義清楚 167。根據(jù)北京管理總部的實際職能重心，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機構(gòu)167。探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部，進行專業(yè)化管理167。 部分匯報和管理的流程沒有理順問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責管理幅度和效率電廣傳媒對部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報關(guān)系存在問題167。管理模式模糊167。組織架構(gòu)的設(shè)計缺乏系統(tǒng)性的考慮167。組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐戰(zhàn)略的發(fā)展需求167。規(guī)范關(guān)鍵管理流程167。進一步明確公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃167。 部門權(quán)責利不統(tǒng)一167。 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展167。 采用一種適合公司的科學合理的績效考核方法：如平衡積分卡，關(guān)鍵績效指標，經(jīng)濟增加值，市場增加值， 360度考核等167。 年初有目標，但到年底才確定獎懲，隨意性強167。 對于部分高管的經(jīng)營投資嚴重不善，缺乏相應的懲罰措施，有失公平167。 對于出現(xiàn)的經(jīng)營不善和短期投資行為，公司缺乏有效的控制措施167。 將子公司高層列入股權(quán)激勵對象，提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合吸引人才 獎懲措施問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議缺乏有效的績效考核制度和方法，激勵不足，幾乎無約束績效考核167。 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃167。 子公司高層無公司股權(quán)，很難將個人利益與企業(yè)長期利益重合167。 公司現(xiàn)行的薪酬制度對于行業(yè)高級人才缺乏足夠的吸引力167。 公司現(xiàn)行的薪酬對總部高管缺乏有效的激勵作用：工資三年未漲167。 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個人利益而給公司帶來過較大損失167。 公司引進高級實戰(zhàn)型人才困難167。 子公司高層激勵問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議缺乏具有長期激勵效果的高層薪酬體系總部高層激勵167。167。167。 對子公司高層無股票獎勵，只有工資 +獎金的薪酬體系；缺乏長期和其他方面的激勵機制。 目前對總部高層有工資 +獎金 +股票的薪酬制度，但三年未調(diào)整過工資；無明確的獎金制訂方法；薪酬激勵效果不明顯。 外派財務總監(jiān)由總部財務部任免和考核，薪酬卻由子公司發(fā)放，導致多頭領(lǐng)導問題原因管理模式問題： 目前總部對于各分子公司的管理模式已難以適應業(yè)務多元化和地域分散化的趨勢您認為目前公司對下屬公司的管理模式 大部分接受調(diào)查者表示總部對下屬公司的管理模式并不科學信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 39管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略一 缺乏具有長期激勵效果的高層薪酬體系。 由于各分子公司的業(yè)務涉及面太廣，總部各歸口管理部門不一定對所有的業(yè)務和市場都熟悉167。 外派財務總監(jiān)難以充分發(fā)揮對子公司的監(jiān)督職能167。 經(jīng)營結(jié)果與經(jīng)營目標往往差異較大167。 子公司董事會制訂一套科學合理的運作機制您認同 “ 公司的治理結(jié)構(gòu)比較完善 ” 的說法嗎 ? 大部分接受調(diào)查者表示公司現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)并不完善信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 36167。 加強和完善子公司董事會體制建設(shè)和執(zhí)行力度167。 子公司董事會缺乏科學合理的運作機制167。 子公司董事會與經(jīng)營班子缺乏溝通，信息不對稱導致諸多決策失誤和監(jiān)管不力167。 子公司缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機制167。 很多集團任命的產(chǎn)權(quán)代表未能履行相應的職責167。董事職責和任職資格167。 在時機成熟時實行公司與大股東人員的完全分開，逐步實現(xiàn)國有股東減持167。 董事有多人在經(jīng)營班子中任職，既是監(jiān)督者，又是執(zhí)行者，無法對自己行使監(jiān)督職能 大股東董事會構(gòu)成解決建議總部治理：治理結(jié)構(gòu)不完善 , 董事會構(gòu)成比例不當獨立董事167。 獨立董事對公司知情權(quán)行使不足，造成決策層與經(jīng)營層的信息不對稱，獨立董事難以充分行使其職能167。 在董事會內(nèi)設(shè)薪酬與考核委員會167。 在董事會內(nèi)設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展委員會167。 董事會缺乏對董事