【正文】 和風(fēng)細雨，“降溫怯火”，多以慈愛和理性去感化，使他們信服；對虛榮心強、爭強好勝的部屬，要善用比喻，巧妙暗示，讓其意會，啟發(fā)自省；對那些好高騖遠、懷才不遇的部屬，要實事求是地充分肯定其優(yōu)點、長處，誠懇地指出缺點、短處，幫助其正確認識自我，擺正位置；對與領(lǐng)導(dǎo)有思想隔閡的部屬，要主動接近，趨同化異，以情感人，消除誤會，以防造成不良后果；對那些領(lǐng)會能力強，又愿意改正缺點的部屬，可點到為止；對有過失和悲觀失望情緒的部屬，要多做工作莫看死，注重挖掘“閃光點”，積極鼓勵，激發(fā)上進心，使其奮起直追，迎頭趕上；對有思想情緒暫時不能接受批評的，就不能操之過急，要耐心等待，時機成熟，再“對癥下藥”，等等。然后，按“紋路”對不同的人和事采取不同的方法做工作。照準紋路就能斧到柴裂，不會辨紋路，找不準著力點、切入點，就事倍功半，收不到應(yīng)有的成效。生活中這樣的事例是常見的。第二位教士卻懂得謀略，表明他對天主十分虔誠，連抽煙時都在祈禱，便得到了許可。一會兒，另一位教士也熬不住了，他腦子一轉(zhuǎn)，計上心頭，改用另一種口氣向主教問道：“ 抽煙時可以祈禱嗎 ?” 主教竟不以為錯，允許了他的請求。魯迅大師也說過 ,現(xiàn)實生活中有毛毛蟲 ,流鼻涕 ,屙屎拉尿 ,如果自然主義地寫在文里掛在嘴邊 ,除了令人惡心之外 ,還有什么審美價值和意義呢 ? 古圣先賢們留下的實話巧說這份遺產(chǎn)應(yīng)當提倡實話巧說。觸 龍這位忠心為國、善于進諫的老臣 ,希望趙太后把她寵愛的公子放出去鍛煉 ,增長才干 ,為國立功 ,將來才好在趙國安身。否則 ,他們很難有活動的余地 ,生活的空間。 留住 90后的員工 生活管理 公司條件 員工期望 好 差 滿足并 能投入工作 基本滿足并 能投入工作 準備跳槽 到條件好的 可能跳槽 到條件好的 我就是 90后的人、或許你們都覺得我們現(xiàn)在的人很懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的、我對我自己也一樣、說實話、只要給我們信任、對我們好、只要這類的、 最主要是你要讓他知道你信任他、吧他當朋友、這樣、這個 90的人 一個 90后員工的自述 五、 80、 90后員工的協(xié)調(diào)藝術(shù) 方法一：實話還需“巧說” 當年孔子孟子周游列國 ,見到了不少王公大臣 ,說了許多話。 3． 提供支持 工作安排后，讓員工預(yù)期他能夠完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。越重要的工作，越有成就感。在大的工作方向上，了解員工的意愿，愿意從事那方面的工作 2． 說明意義 首先，要說明這項工作對于公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。這樣不但能夠達到工作之余 的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情。 增加對“ 90后”員工的精神待遇 好好利用休息的十分鐘。 環(huán)境需要包括：公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、安全、地位。 給予一對一的指導(dǎo)； 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人的精神待遇具有兩種類型的精神需要，即激勵需要和環(huán)境需要。有了一定感情基礎(chǔ)，員工往往更加容易接受管理。這個數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在 90后中 1年換 3份工作不是希奇事情。 90后上班族，剛好是工作 05年的階段，超過半數(shù)覺得上班比較累還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高。把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現(xiàn)而已。 ? 超過半數(shù)的 90后上班族缺乏工作成就感。在生活中要適當關(guān)心員工的生活 并且要讓他知道。 重視、認可員工，鼓勵、運用贊美： 溝通，了解“ 90后”員工的想法和需求 ； 首先，管理人員要保持樂觀良好的心態(tài)，這是對員工產(chǎn)生 積極影響的基礎(chǔ)條件。最有效的做法就是在眾人面前稱贊做得好的員工（但不能經(jīng)常是同一個人），而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。當面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。 ? 這是認可員工的一種形式。 組織承諾 是指個體對組織的投入與認同程度，它由三部分組成：一、對組織目標強烈的信念和接受；二、渴望為組織發(fā)揮作用；三、強烈的維持組織成員資格的欲望。個人情愿投入精力并持續(xù)追求個人生涯目標可以被看作是高水平的生涯承諾。 要更好的管理新一代員工，管理者們需要調(diào)整傳統(tǒng)的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式，管理制度不要帶上太強的領(lǐng)導(dǎo)者個人色彩，也要避免英雄式、 權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ，多采用 參與式的 、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 怎樣做一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo) 十五個要求 一、優(yōu)秀的上級應(yīng)該是能夠塑造下級人格健全的 二、看上級有沒有信心，首先要看你的下級有沒有信心 三、一句惡言似冬三九，一句好話如暖三春 領(lǐng)導(dǎo)忌語： 笨蛋、沒用、別干了，走、沒你這樣的 …… ； 領(lǐng)導(dǎo)不能讓人怕，要讓人服；說話的藝術(shù)說到頭，就是讓人“舒服”，所以領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會欣賞、學(xué)會贊美、學(xué)會委婉的批評； 四、理智是情感的奴隸 EQ管理 調(diào)整心態(tài)是一種智慧，一種藝術(shù)； 越生氣，越激動，智慧就離你越遠；好性格是成功的一半；激動時莫做大事，例如決策； 更重要的一點，是必須保持一種投入的熱情 五、只要真心誠意，即使出現(xiàn)傷害、誤解 ，絕大多數(shù)也能解得開 說真話雖然有時傷人，但也勝過謊言百倍；說真話也要分場合；解釋是有限度 的 六、允許健康的自私 七、心理學(xué)家認為每個人心理都多多少少地存在誤區(qū) 八、只有尊重成功，才能自己有希望成功 九、心理認同 —— 心理契約在管理上永遠不可能用其他什么替代 十、能讓下級發(fā)牢騷是領(lǐng)導(dǎo)者的美德 十一、愛無法用價值判斷 十二、領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任隱藏內(nèi)心的恐懼、悲觀等傾向情緒 十三、領(lǐng)導(dǎo)者的最高境界是給人如沐春風(fēng)的感覺 十四、忍受模糊、忍受不確定性、忍受無計劃，是對現(xiàn)代環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的心理要求之一 十五、好心態(tài)天涯咫尺；壞心情咫尺天涯 對 80后、 90后新生代員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)倍感困擾的一個問題。 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，做事的風(fēng)度和風(fēng)格，松緊適當?shù)墓ぷ鞣諊顫?、團結(jié)、個性飛揚的集體，平公對待每個人，一視同仁，還要適當組織大家小聚餐一下，不要讓大家感到窒息就行，小事講原則，大事講方法，首選要自己明白什么可以隨便說，什么不可以說，對每個人愛在心里，口少開就可以，這樣既嚴肅，又公正，又不失活潑，做人難??！做個領(lǐng)導(dǎo)管理者更要注重自身的表率作用和適當?shù)男蜗螅瑥淖陨韥韼幽愕募w，為一個目標而努力，要的就是團結(jié)和奮進，或是每天平淡而快樂的生活 修煉 3Q， 塑造對 80后 的影響力 （ 1） IQ(智商 )的修煉 —— 接受新知識，找到共同點 （ 2） EQ(情商 )的修煉 —— 以情感融合，找到平衡點 （ 3） AQ(逆境商 )修煉 —— 接受逆反心，找到利益點 《菜根譚》第一部分：修 身 ? 我果為洪爐大冶， 何患頑金鈍鐵之不可陶熔。他會在遍地黃土的大街上散步，跟老百姓交談，他不帶警衛(wèi)。都是歷史人物，就看誰代表的群眾意志更多。 ” 他提到了中國共產(chǎn)黨的“群眾路線”：“共產(chǎn)黨人稱他們執(zhí)行的是‘群眾路線’，他們從事的不再是上層階級的事業(yè)，他們事業(yè)的主要根基存在于超過 80%中國人民居住的農(nóng)村。 …… 所有這些因素，使國民黨基本上失去了中產(chǎn)階級和大多數(shù)工商業(yè)者、專業(yè)人士和農(nóng)民的支持。 短短 4年歷史，留給后來人許多好奇的詢問： “二戰(zhàn)”結(jié)束后，在全世界人民渴望和平與民主的潮流之下，為什么中國百姓并沒有迎來和平，相反，卻又一次陷入了內(nèi)戰(zhàn)？ 一支擁有全副美式裝備，武裝到牙齒，中高級將官均接受過嚴格軍事訓(xùn)練的軍隊，為什么輸給了一支布衣草鞋，小米步槍，數(shù)年前還被追趕得在偏遠山區(qū)流竄的農(nóng)民軍隊？ “當美國的斡旋在 1947年如預(yù)期般失敗后，中國的全面內(nèi)戰(zhàn)便爆發(fā)了。說起工作環(huán)境， 3人說車間有空調(diào)，環(huán)境不錯，不過她們最怕的就是挨流水線領(lǐng)導(dǎo)罵。 富士康跳樓說明的管理問題 小郭說，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長經(jīng)常會熊我，我上個月才掙了 1100元。 徐景安說，校園血案與富士康“十連跳”背后，反映出中國 在兩個方面存在的缺失。作為勞動密集型企業(yè)， 流水線上的工人重復(fù)著簡單的勞動，會帶來心理壓力， 再加上他們在戀愛、考核、獎懲及人際關(guān)系處理中，遇到困惑而帶來情緒波動、思想郁悶、精神痛苦，在這種情況下他們更需要關(guān)懷 。已經(jīng)具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，對于命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式接受度不高。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問題，一個很大的原因就是這些管理方式強調(diào)對組織規(guī)則的遵守， 忽略了員工個體的需求和個性，但新生代員工更在乎自己的得失。 新生代員工注重 自我目標的實現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標犧牲自身利益。他們注重的是 工作是否能幫助自我成長 ，是否能夠 實現(xiàn)自我價值 。作為基層管理者的線長和課長由于沒文化，基本很難往上升，又被 中層領(lǐng)導(dǎo)的臺灣人看不起，受氣后經(jīng)常拿下面的員工發(fā)泄。那么在 “歸屬感”、“被尊重”、“自我實現(xiàn)” 的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是 12連跳的深層次問題。 跳樓事件頻發(fā)，這是員工的心理著了魔障，他們的管理制度、手段和方法有沒有做出以驅(qū)除魔障為導(dǎo)向的調(diào)整？這切不說， 就從互為平等的勞資雙方來看，有沒有考慮到員工在提供企業(yè)所需要的勞動的同時去滿足他們的需求 。 沒有實施或沒有很好實施員工幫助計劃。所以他們對自己的核心地位的要求和被人關(guān)注的要求實際上是他們最為主要的心理需求，當沒有很好的疏導(dǎo)和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。 從富士康員工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足： 富士康缺少對員工個人情況的調(diào)查和關(guān)注。不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓(xùn)、薪酬和績效考核設(shè)計、完成勞動關(guān)系管理等工作。 結(jié)論 ：富士康員工的過程中可以看出， 員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責(zé)任、遠景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實地平等地和員工進行溝通和交流。簡單地說， 企業(yè)文化是一個企業(yè)或團體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀 。他們的需求也 不是為了有工作和解決溫飽問題 ，而是有 更多其他的需求 。其中的 “法”就是方法， 例如泰勒的科學(xué)管理理論和方法，也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線。但是當今價值觀多元化不僅發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時期，而且社會常態(tài)發(fā)展時期也會出現(xiàn)。不僅表現(xiàn)在思想、觀念的表層，而且表現(xiàn)在思想、觀念的深層，涉及理想、信念和信仰等根本性的價值觀念； 普遍性。 價值觀多元化產(chǎn)生的原因 （一）利益格局的變化與調(diào)整 （二）價值主體的多元化 （三）價值選擇的多樣化 （四）外來文化的影響與參照 價值觀多元化具有三個明顯的特征： 廣泛性。 古代的價值觀多元化主要發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時期，在社會常態(tài)下，價值觀多元化不會出現(xiàn)。 價值觀多元化不只局限在道德領(lǐng)域，而是廣泛地存在于政治、法律、道德、思想觀念、文化等各個領(lǐng)域； 深刻性 。所以，坦白地講，這和我們集團的文化有關(guān)系 90后中，并不少見，難怪連張瑞敏也曾經(jīng)一次中國企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略。而且，不排除個別主管或部門因為訂單壓力及個人素質(zhì)的問題，在執(zhí)行制度時更顯生硬，這與“ 90后”新一代員工的思維方式有沖突。公司的這種思路，多多少少會影響到員工。我們發(fā)現(xiàn)出事的基本上都是“ 80后”和“ 90后”，特別是以“ 90后”為主，“ 90后”不只是一個年代的標簽，他們能反映中國人口結(jié)構(gòu)變化的特征，他們的家庭環(huán)境、受到教育及承受的心理壓力都與“ 60后”、“ 70后”不同，尤其是網(wǎng)絡(luò)迅速發(fā)展后，“ 90后”的思維方式和人際交往方式發(fā)生了根本的變化，富士康怎么去管理這些“ 90后”的新一代員工，這是我們急需去完善和加強的。 記者：富士康是否存在超時加班的