【正文】 %左右。校方迫于壓力順從了教授們的意願，取消了計(jì)畫。 一、政策改善方案 二、 溝 通系 統(tǒng) 改善方案 三、 組強(qiáng)與 工作 設(shè)計(jì) 改善方案 四、薪 資 福利改善方案 五、管理 問 題改善方案 六、非 財(cái)務(wù) 性激 勵 企業(yè)留才內(nèi)部改善方案一覽 改革企業(yè) 管理環(huán)境 能吸引人 才留下！ 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。這種制度 保護(hù)的人數(shù)一般為一個(gè)企業(yè)的 1020人，也有個(gè)別企業(yè)多達(dá) 200人。 可口可樂的 “ 黃金降落傘 ” 機(jī)制留人 “ 黃金降落傘 ” 實(shí)際是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職 金和其他特殊恩惠。 ★ 要給予 100%的信任 . ★ 要使其工作具挑戰(zhàn)性 . ★ 要做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān) . 正泰集團(tuán)南存輝董事長事業(yè)留人故事 . 事業(yè)留人 工作著是快樂的 機(jī)制留人 海爾公平競爭機(jī)制留人 主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平 競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。對這些人要給高薪甚至讓 其入股成為股東，對他們所實(shí)現(xiàn)的銷售提成兌現(xiàn)， 一分錢也不能少。 理念留人 我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四兀? 理念留人是留下 20%的核心人員，即企業(yè)裡中 高層管理者中的優(yōu)秀分子和行銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或 業(yè)務(wù)骨幹人員。實(shí)行末位淘汰。 四、變被動為主動 公司為你營造公正、公平、公開、合理的環(huán)境，公司同你規(guī)劃明天的藍(lán)圖，公 司幫你實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，公司也要求你必須進(jìn)步（參看 《 華為真相 》 ）。中外成功的企業(yè)哪個(gè)不如此，美國的 GE、日本的三菱、中國的 海爾、聯(lián)想等。 二、 明確目標(biāo) 每個(gè)公司都有目標(biāo)，今年、明年的銷售額和利潤，為什麼不與員工共用，真蠢！ 今年利潤提升 20%，員工收入同步增長。 留才面面觀 企業(yè)留才四要素 一、 統(tǒng)一思想 （核心和關(guān)鍵） 常言道：思想決定行為，管理看起來是管住人們的行為，其實(shí)管理的核心是 管人的思想。 三、 留才需關(guān)注被留者的需求。因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決於他工作中的另外20%， 而這另外 20%完全是人的因素。對待這種對公司利益不加考慮的 人你如何處理？ A 留下： 理由 B 不留： 理由 ● 要留忠誠 /敬業(yè)有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工 ● 要留骨幹力量 /核心員工 ● 要留競爭對手想挖角的員工 這樣的人要留嗎 ? 一、 遵循 20/80定律，留下有用人才。第二天她沒有來上班，並天真的 提出由她男友頂班，公司拒絕了她的要求，三天后她上班了沒有任何 歉意。 今年我們公司招了一名女生（大學(xué)畢業(yè)）工作已有兩年。 3 在組織有相當(dāng)?shù)挠绊懥屯?。 處理上下級關(guān)係藝術(shù) ◇ 協(xié)調(diào)上下級關(guān)係 —— 互尊互重 —— 互諒互讓 —— 互來互往 ◇ 處理下級關(guān)係的藝術(shù) —— 引力藝術(shù) —— 平衡藝術(shù) —— 資訊溝通藝術(shù) —— 彈性控制藝術(shù) —— 保持距離的藝術(shù) —— 語言藝術(shù) ◇ 處理上級關(guān)係的藝術(shù) —— 對待上級：服從、大局為重、認(rèn)清角色 —— 在困難和任務(wù)面前 ,給予上司鼎力支持 第五講 企業(yè)如何留住核心員工 ? 核心員工的衡量標(biāo)準(zhǔn) 1 是公司某個(gè)部門或某項(xiàng)技術(shù) /管理等方面的骨幹力量 。 ４．經(jīng)濟(jì)處罰： 包括罰款（最多不超過當(dāng)月工資的２０％）、經(jīng)濟(jì)賠償。 ２．行政處理：除名、違紀(jì)辭退。 ? 不要害怕表露你的情 緒 。 ? 不要只做 負(fù) 面的批 評 。 ? 不要小 題 大作。 ? 不要在公 開場 合批 評 。 討論問題： 1 周瑪莉是否因賞識李莉的才能，而容許她有不良的工作態(tài)度和有違紀(jì)律？這情況對其他職員會產(chǎn)生什麼影響？ 2 若答應(yīng)李莉的要求，她的行為是否會改善？ 3 對李莉這樣的員工該如何管理 ? 案例 批評有問題員工的藝術(shù) ? 描述行 為 ，不要做人身 攻擊 ?！? 周瑪莉雖好言相勸，告訴李莉不值得為這些事情而離職，也強(qiáng)調(diào)公司在快速發(fā)展，在這裡工作前途也會不錯，然而李莉趁勢要求升職，或是委任她處理獨(dú)立工作，如此別人便不能隨意說她的不是。 案例 周瑪莉回應(yīng)說：“雖然你的能力和創(chuàng)意較其他人佳，但也不應(yīng)擁有特權(quán)，你必須顧及別人的想法。周瑪莉於是找李莉傾談，並指出她的行 為違反了公司紀(jì)律，要求她解釋原因。其他同事看在眼裡，除向 周瑪莉投訴李莉的工作態(tài)度外，也聲稱會效仿她的行為。 由於李莉自覺受到公司重視，認(rèn)為自己與其他同事不一樣，開始出現(xiàn) 一些違規(guī)行為，例如藉故不準(zhǔn)時(shí)上班或私自延長午膳時(shí)間。周瑪莉和大部分設(shè)計(jì)師均相處愉快，但屬下一名 設(shè)計(jì)師李莉卻使她感到困擾。 此致：敬禮！ 技術(shù)部：王新飛 課堂討論 ? 感謝新員工的提問、建議、這種敢說真話的精神； ? 告訴員工此事處理的程式、何時(shí)答覆和誰將處理此事； ? 簡要告訴員工工資待遇的增加的程式、政策出處（基於個(gè)人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場薪資調(diào)查資料等）； ? 告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會； ? 鼓勵員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通管道； ? 張貼熱點(diǎn)問題問答（公告欄 /內(nèi)部網(wǎng)）讓更多員工知曉答案 ? 與新老員工談心、組織座談會、開展?jié)M意度調(diào)查； ? 建立情報(bào)收集系統(tǒng)、發(fā)現(xiàn)薪酬問題及時(shí)採取措施解決。 １ 、 及時(shí)宣傳公司政策 、 通知 ２ 、 積極組織部門內(nèi)各類活動 、 推廣企業(yè)文化的活動 及時(shí)回饋和處理員工的投訴或建議電話 、 郵件 加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng) /刊物管理 組織溝通會聽取員工意見 切實(shí)做好辭職 、 離職面談 定期計(jì)畫和組織員工評選 定期組織員工與高層見面暢談會 定期選題備課給下屬講課 為員工提供各類諮詢服務(wù) 1 加強(qiáng)員工的激勵和培訓(xùn) 1 隨時(shí)隨地表彰優(yōu)秀員工 1 加強(qiáng)與兄弟部門 、 外地辦事處的溝通和聯(lián)繫 1 開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育 、 娛樂活動 1 組織和積極參加公司的各項(xiàng)活動 ， 提升部門形象 1 加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)繫 1 加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)繫 通過溝通留人留心的方法舉例 大學(xué)畢業(yè)後到公司已經(jīng)半年的技術(shù)員小王，逐漸打聽到昔日同學(xué)好友的工資都比他高，心理不平衡。 ● 可以使組織擁有團(tuán)隊(duì)的效能。 ● 可以獲得更多的幫助與支持。 第四講 員工關(guān)係溝通協(xié)調(diào) 與有問題的員工如何管理 ? 員工關(guān)係不和諧的八大要因 制度 監(jiān)管問題 不均等 機(jī)會問題 小圈子 主義問題 文化 價(jià)值觀問題 領(lǐng)導(dǎo) 管理問題 激勵 機(jī)制問題 職業(yè) 安全問題 工作 分配問題 ● 可以增進(jìn)人與人之間、人與組織之間、組織 與組織之間以及個(gè)人對本身的瞭解與理解。 如甲乙兩企業(yè)雖然生產(chǎn)同一種產(chǎn)品，但甲的產(chǎn)品只能在國內(nèi)銷售，而乙 的產(chǎn)品只能銷往國外，國內(nèi)不得銷售。 第二、新企 業(yè)與 原企 業(yè) 必 須 是同 類 且具有 競爭關(guān)係 。 競業(yè)禁止兩大構(gòu)件 第一、 員 工必 須 是原企 業(yè) 的 關(guān)鍵 人 員 ，即掌握 瞭 解商 業(yè) 秘密的人 員 。 第三、措施性。 商業(yè)秘密正是 “ 因其屬於秘密而具有商業(yè)價(jià)值 ” 。 秘密性指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是秘密的，沒有被公開過， 這也是商業(yè)秘密最本質(zhì)的特徵。競業(yè)禁止制 度的一個(gè)重要目的就是為了保護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不 為雇員所侵犯。 什麼是競業(yè)禁止？ 競業(yè)禁止 也稱競業(yè)限制。 ◆ TCL移動董事總經(jīng)理萬明堅(jiān)辭去職務(wù)後，沒有如業(yè)界所料的立即加盟長虹集團(tuán) 旗下的國虹通信，關(guān)鍵原因就是萬明堅(jiān)和 TCL集團(tuán)簽有競業(yè)禁止協(xié)定。 國內(nèi)“特殊人才”被老東家索賠現(xiàn)象 ◆ 國航西南分公司機(jī)長李建國因同樣原因被單位索賠 804萬元。 請問： 1 你從這個(gè)案例中得到了什麼啟示。 2023年 8月 3日，仲裁委員會仲裁裁決：由鴻泰公司支付丁某工 資 ；丁某支付鴻泰公司違約金 5萬元，賠償鴻泰公司損失 ；寧微公 司賠償鴻泰公司 。 2023年 4月 26日，鴻泰公司向泰州市高港區(qū)勞動爭議仲裁委員會申 請勞動仲裁，要求追究丁某及寧微公司的責(zé)任。 2023年 8月，丁某以出差為名，擅自離崗到 寧微公司從事軸承銷售工作。 仲裁結(jié)果 案例 2023年 11月 6日，丁某與鴻泰公司簽訂勞動合同，並於 2023年 2月 11日簽訂保密協(xié)議。 0100,000200,000300,000400,000500,000600,0001995 1996 1995 2023 2023 2023案件量涉及人數(shù)勞動爭議案件高速增長 0100002023030000400005000060000700008000003年 04年國有企業(yè)案件數(shù)私有企業(yè)