【正文】 資產(chǎn)財務(wù)構(gòu)面167。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。v 之所以叫 “ 綜合平衡記分卡 ” ，主要是這種方法通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關(guān)者之間尋求 “ 平衡 ” 的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。 確定 KPI指標(biāo)。 進(jìn)一步分解，對模塊進(jìn)行解析和細(xì)化，即確定 KPI要素。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標(biāo)。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的三種來源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程梳理新開發(fā)的指標(biāo)（ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)來源2023－ 12－ 09 人力資源管理研究股東價值的創(chuàng)造銷售利潤率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟(jì)利潤資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標(biāo)已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應(yīng)收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動力應(yīng)收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應(yīng)收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團(tuán)隊（ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－來源于價值創(chuàng)造的評估標(biāo)準(zhǔn)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究價值鏈業(yè)務(wù)流程價值鏈上下節(jié)點(diǎn)間的關(guān)系價值鏈經(jīng)濟(jì)效益價值鏈創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力 要點(diǎn)：1. 要能反映整個價值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營情況。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。 指標(biāo)的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 一般的績效考核體系一般的績效考核體系假設(shè)前提 假定人們會采取一切必要的行動努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。v 我們將企業(yè)在不同時期關(guān)注的 KPI指標(biāo)稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系，而將企業(yè)所有不同時期 KPI指標(biāo)體系的集合稱為 KPI指標(biāo)庫。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實施的工具。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。理想化，員工難以達(dá)到。量。重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。4. 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。4. 在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。2. 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī)。3. 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任 主管的能力職業(yè)1. 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)。結(jié)果1. 保證目前的績效令人滿意。3. 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。3. 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理2023－ 12－ 09 人力資源管理研究不知為什么干 /如何干 /干什么五流管理者自己干 /下屬無事干四流管理者自己干 /下屬跟著干三流管理者自己不干 /下屬干二流管理者自己不干 /下屬玩命干一流五種級別的管理者2023－ 12－ 09 人力資源管理研究超一流企業(yè)賣什么v 三流企業(yè)賣力氣v 二流企業(yè)賣產(chǎn)品v 一流企業(yè)賣技術(shù)v 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)超一流管理者做什么? 三流管理者自己做事? 二流管理者帶人做事? 一流管理者讓人做事? 超一流管理者讓人思考 超一流管理什么三流管下級（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個人影響力）；一流管上級（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；超一流管自己2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任 主管的能力行為1. 保證員工有任務(wù)去做。216。216。216。216。（ 組織績效管理的第一責(zé)任人是 CEO及各級主管 ）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究管理者為什么需要績效管理216。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。v 改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。v 科學(xué)決策、提供公正待遇。v 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三、績效管理的流程計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進(jìn)循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)程序模型 A2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績效管理的三階段2023－ 12－ 09 人力資源管理研究程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責(zé)說明?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）?能力指標(biāo)? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標(biāo) 2. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 3. 進(jìn)行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責(zé)說明? 建立設(shè)計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準(zhǔn)? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)?評估差距和可行性? 設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進(jìn)行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準(zhǔn)備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究5 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。216。216。 （ ?薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃目標(biāo)－計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)216。 （ ?績效打分、定級）經(jīng)營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究q績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正 （績效改進(jìn)） ，使得工作做得更好。 績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效。 結(jié)果目標(biāo) 增加市場占有率2023－ 12－ 09 人力資源管理研究考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨閝當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較2023－ 12－ 09 人力資源管理研究216。 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。 ” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。216。 ”216。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績效是一個實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程“ 績效 ”=“ 行為 ”216。 問題v 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等；v 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評價與管理的過程。 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09 人力資源管理研究167。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：?“ 績效就是利潤 ”?“ 績效就是規(guī)模 ”?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。績效的一般定義： 績效（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 出路： 通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績效責(zé)任意識及績效管理能力。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。 原因： 績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。 但現(xiàn)實是： 管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職位設(shè)置 ...功能定位與職責(zé)界定 實現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項管理目 標(biāo)使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現(xiàn)組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系 —— 知道 /必須做什么價值體系—— 境界 /整體價值性基點(diǎn)位勢企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)人 績效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需