【正文】 被評估人員 總監(jiān) 最終決策人： 總經理 人事負責人： 人力資源部經理 指導人： 總監(jiān) 部門經理 最終決策人： 總監(jiān) 人事負責人： 人力資源部經理 指導人： 部門經理 部門主管 /及關鍵崗位人員 最終決策人： 部門業(yè)務主管 人事負責人： 人力資源部經理 指導人： 部門組長 一般崗位 最終決策人 指導人 普遍的評估組織架構 人事負責人 被評估人 ?質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批 準相應人事決定和個人改進計劃 ?評估組織體系內人力資源配置狀 況，制定、批準改進計劃 ?與被評估人溝通 ?提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果 ?形成并匯報初步績效評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ?初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 01911 44 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 采購部的一個普通采購業(yè)務員的評估關系 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導－業(yè)務主管；他的評估最終決策人一般是中心 /部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任； ?對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的評估，也遵循這個評估關系圖。 這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內容 – 找到關鍵點之后 ， 將各關鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 – 將確定的 KPI目標每個關鍵點的內容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果 – 通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內容 KPI評估體系建立包含有四大標準步驟，即確定 KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 01911 31 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 確定 KPI指標是 KPI評估體系的基礎 摘自新華信案例分析研究 崗位 K PI （ A ） 目標 （ B ）權重（ C ）計算方法生產計劃的完成率 80% 50% A / B* 100* C生產作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產 0 10% 每次扣 2 分生產主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準確性 95% 60% A / B* 100* C庫存水平合理 90% 20% A / B* 100* C物料需求不準確導致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準確導致積壓 0 10% 每次扣 2 分計劃完成率 100% 50% A / B* 100* C計劃準確性 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產 0 次 10% 每次扣 2 分計劃員K K D Q 0 4066 Y內部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分01911 32 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 軟指標數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準確性保證 摘自新華信管理咨詢報告 ?潛在客戶分析全面準確性 ?對有招標意向客戶進行全面準確的分析，為經營部制作標書提供基礎信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評估表 市場開發(fā)部經理 指標名稱 內容 目標 權重 頻率 信息來源 評價人 考評月分： 受評人：.......與計劃相比實際完成情況得分 權重 分析報告質量 權重潛在投標客戶 50% 50%受評人最終得分評估時間評估人簽名潛在投標客戶 1 全面分析報告潛在投標客戶2全面分析報告01911 33 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 建立 KPI評估打分標準是 KPI評估體系具備可操作性的保證 崗位 K P I （ A ） 目標 （ B ） 權重（ C ）計算方法主生產計劃的完成率 80% 50% A / B *1 00 *C生產作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B *1 00 *C工作失誤影響生產 0 10% 每次扣 2 分生產主管K K D Q 04 06 3Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分?生產計劃的定義 ?如何界定生產計劃已完成 ?如何保證數(shù)據(jù)由生產部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產計劃完成率 作業(yè)計劃準確率 工作失誤 投訴次數(shù) ?生產作業(yè)計劃的定義 ?計劃的準確性如何定義 ?如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的 ?工作失誤具體包括的內容 ?影響生產的具體內容是什么 ?如何確定影響生產是由該崗位的工作失誤造成的 ?如何界定投訴的大小與范圍 ?什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內 摘自新華信管理咨詢報告 01911 34 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 整個 KPI評估流程要做到統(tǒng)一和控制相結合 統(tǒng)一 ?首先要做到評估標準的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ， 各部門初步評估結果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調整 ?要做到對評估目的認識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質量 、 增強責任心和加強部門間協(xié)作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ?通過綜合部門對整體評估結果進行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結果 ， 作必要牽制 ?在評估指標體系設計時 ， 應包括上級對下級 、 部門對部門 、 主要工作流程相關部門和崗位的評估指標 ?最終決策人對評估結果在經營管理工作中應用效果的控制 。 01911 19 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 最終決策人 人事負責人 指導人 被評估人 數(shù)據(jù)收集 績效評估 /會議 溝通決策 –一對一溝通 –宣布決策 –跟蹤實施 –執(zhí)行評估決策 –協(xié)助改進計劃執(zhí)行 –執(zhí)行改進計劃 績效評估中相關人員的相應職責 –質詢 /審定評估結果 –歷史檔案支持 –建議評估意見 –發(fā)起評估并組織流程 –準備被評估的職位職責 –審閱 –評估績效 –溝通 01911 20 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 評估的材料準備工作應是非常嚴謹?shù)倪^程，新華信將提供專業(yè)的幫助 數(shù)據(jù)種類 – 財務部 – 信息發(fā)展部 – 本部門內部統(tǒng)計 – 其它相關部門 數(shù)據(jù)來源 – 財務部按規(guī)定時間送達 – 信息發(fā)展部按規(guī)定時間送達 – 其它相關部門送達 – 指導人催交數(shù)據(jù) – 領導、同級經理 – 內部研討會 – 訪談與調查 收集方法 – 績效數(shù)據(jù) – 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 01911 21 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 中外企業(yè)評估員工的主要內容對比 IBM 朗訊 樂百氏 ?完成員工在年初為自己制定的個人業(yè)績計劃情況 ?執(zhí)行個人業(yè)績計劃的過程監(jiān)控 ?團隊精神的體現(xiàn) ，尤其是在 IBM這種成熟的矩陣結構管理模式 ?比較員工自己設立目標和當前完成效果 ?朗訊的文化行為模式GROWS ?員工在發(fā)展自身知識和技能方面的表現(xiàn) ?工作質量 ?工作數(shù)量 ?工作效率 ?獨立性 ?成本意識 ?原則性 ?精神面貌 ?歸屬感 ?學習能力 ?創(chuàng)新能力 ?溝通能力 經驗借鑒 01911 22 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 摩托羅拉的績效評估流程 計劃（第一季度） 員工及主管就下列方面達成共識 ?個人 /團隊業(yè)務目標 ?實現(xiàn)目標所需領導者行為 ?所需的幫助和資源 ?目前工作適應程度 /未來職業(yè)計劃 ?反饋渠道 計劃（第二、三季度） 員工及主管就以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務目標的進程 ?實際的行為與所期待的行為比較 ?需要的支持資源 總結（第四季度） 員工及主管針對以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務目標的完成狀況 ?實際的行為表現(xiàn) ?目前工作 /未來職業(yè)前途 ?未來所需的技能 為培訓計劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息 經驗借鑒 01911 23 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 CISCO的績效評估 隨時評估 以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構成業(yè)績的三個方 面是每周每月每季都在評估 ?銷售業(yè)績的評估每周一次 ?目標管理（ MBO）的評估每季一次 ?客戶滿意度的調查全世界放在一起做 評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀 人才，將員工的抱怨及時消滅在工作中 分散評估 ?一年內有三個評估時間， 4月、 8月和 10月，看員工進來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受績效評估 ?把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財務資金上分散壓力 經驗借鑒 01911 24 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 英特爾的比較評估法 特點 好處 評估者 被評估者 ?對中國大陸的員工進行業(yè)績評估，會將亞太所有經理集合在一起，例如香港、臺灣、大陸的組成一個比較組，不一定是同一級別，可能跨越三個級別 ?做同一種工作的香港、臺灣、大陸、新加坡的員工 ?給每個參加評估的員工以很大的壓力，因為需要和很多人進行比較 ?同時也是脫穎而出的機會 ?不僅是一個老板對你評估，而是很多人，避免一言堂 經驗借鑒 01911 25 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 配對比較法 對比人 “ +”的個數(shù) A B C D E A 2 — — + + B 4 + + + + C 3 + — + + D 0 — — — — E 1 — — — + 說明：“ +”的個數(shù)越多的員工表現(xiàn)越好，適用于末尾淘汰制度 01911 26 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 總結 ?績效評估包括數(shù)據(jù)搜集、填寫表格、開會評議和溝通反饋四大步驟 ?借助“外腦”進行數(shù)據(jù)搜集、建立表格體系、明確評估流程是切實可行的辦法 ?國內外企業(yè)績效評估介紹 01911 27 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 28 2023LININGHRPMtraining 人力資源咨詢項目培訓交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 小結