某集團(tuán)薪酬改革的目標(biāo)-文庫吧資料
2025-02-15 17:43本頁面
【正文】 免員工某段時期的業(yè)績結(jié)果影響其收入水平正 常 情 況216。本次套改的過程中，普通員工的標(biāo)準(zhǔn)月收入 =崗位工資 +基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 +職位津貼 +月獎金。216。216。......216。......薪 酬工 資 年 終 獎固 定 工 資浮 動 工 資福 利工 資固定工資 浮動工資崗 位 工 資基 礎(chǔ) 素 質(zhì) 津 貼 獎 金職 位 津 貼加 班 工 資培 訓(xùn) 日 補(bǔ) 貼月 獎 金年 終 獎216。216。......四、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整216。......三、基于價值評估的薪酬體系216。216。......?新奧能源裝備（產(chǎn)業(yè)）集團(tuán)職種評估表216。...... 新奧集團(tuán)薪酬體系為不同的職種設(shè)置了不同的薪等區(qū)間，各職種薪酬晉升區(qū)間取決于其在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)大小，該貢獻(xiàn)大小通過價值評價獲得。216。......管理類職位 其他類職位 提薪路徑薪酬水平管理獨(dú)木橋?qū)I(yè)人員在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時，第一選擇就是管理職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多蹩腳的管理者在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級。......4等 5等 6等4等級差5等級差6等級差6等級差 5等級差 4等級差 6等的等差 5等的等差 6等的等差 5等的等差新奧集團(tuán)薪點(diǎn)表特點(diǎn)（續(xù)）216。......新奧集團(tuán)薪點(diǎn)表單位 廊坊燃?xì)?北京燃?xì)?長沙燃?xì)?石化機(jī) 廊坊房地產(chǎn)固定薪點(diǎn)值 1 216。計(jì)時計(jì)件制 主要針對 研發(fā)類 員工，分為固定、課題經(jīng)費(fèi)和年終獎三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，課題經(jīng)費(fèi)依據(jù)所參與的課題預(yù)算及考核確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。職能工資制 主要針對 銷售類 員工，分為底薪與提成兩個部分；底薪依據(jù)員工能力確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵方案確定；此類人員一般沒有年終獎。談判年薪制216。......一、基于薪點(diǎn)的薪酬分配216。根據(jù) “社會化 ”的基本原則，進(jìn)行全面福利制度改革。企業(yè)自定福利與社會保障體系的矛盾，自定有車輛配備、商業(yè)保險、特殊供房、住房基金等福利項(xiàng)目；障體系之間的矛盾。通過 “浮動薪點(diǎn)值 ”實(shí)現(xiàn)員工薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；216。216。216。整合薪酬項(xiàng)目，明確付薪要素；216。216。通過職種、職位價值評估實(shí)現(xiàn)價值分配與所承擔(dān)職責(zé)的匹配；216。價值創(chuàng)造與價值分配之間的矛盾、能力、業(yè)績、上級印象、市場等綜合因素；配。建立薪點(diǎn)表，理論最高 最低薪酬差距拉至 50倍；216。216。216。根據(jù)人員性質(zhì)明確五套薪酬方案；216。......
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