【正文】 公司給予經營者在一定期間內 ， 可用事先約定的價格購買本公司股票的制度 。 合理確定股票數量、股份份額 經營者 “ 薪酬包 ” 設計 —— 規(guī)范職位消費，強化約束機制 確定職位消費項目和標準； 工資化或貨幣化； 制定簽單權等的操作程序； 建立報告制度。 （產權清晰、公司治理結構健全、成長性好） 正確選擇股權激勵具體形式。 逐步規(guī)范年薪管理權限。 基本年薪 =經營崗位系數 *（本單位員工年度平均工資 *60%+本地區(qū)員工年度平均工資 *40%） 效益年薪 =基本年薪 *完成經營業(yè)績考核系數 確定科學考核指標。 配套改革，同步推進。 嚴格考核，重在實績。 方法多樣，結構合理。 抓好相關配套改革，為建立經營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。 建立健全經營者收入分配方面的激勵約束機制 ——經營者 “ 薪酬包 ” 基本年薪 —— 經管人員人力資本產權基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權 股權激 期股 經營者 勵辦法 出資持有股份 經管人員創(chuàng)值貢獻報酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補充醫(yī)療保險 有關福利待遇 職位 辦公條件 消費 因公出差待遇 經管人員人力資本產權基本收益 通訊、交通費用 合理簽單權等 經營者 “ 薪酬包 ” 設計六工作 明確思路和原則 普遍建立經管人員年薪制 積極穩(wěn)妥試行經營者股權激勵辦法 逐步健全經營者特定福利制度（ 重點是特點年金和補充醫(yī)療保險）。 （ ３ ） 市場激勵機制 ， 包括產品市場激勵機制 、 資本市場激勵機制和經營者市場激勵機制 。 （ ２ ） 經營者精神激勵機制 ， 包括成就激勵 、 權力激勵和尊重激勵 。 經營者激勵機制 激勵機制是指通過適當的外部獎勵形式和工作環(huán)境 ， 以一定規(guī)范和措施來激發(fā) 、 引導員工為公司創(chuàng)造更大價值的制度 。監(jiān)督約束機制健全的企業(yè)，在嚴格考核的基礎上，對經營管理者可以試行年薪制、持有股權、股票期權等分配方式。 政策：建立健全對企業(yè)經營管理者的激勵機制和約束機制。 國家對企業(yè)建立激勵機制的政策 江澤民同志在十五大報告中指出 ， 要堅持推行 “ 按勞分配與按生產要素分配相結合 ” 的新的分配制度 。 目前建立激勵機制的主要困難 主要是因為國有企業(yè)難以建立一套行之有效 、 大家都能接受的績效考評的標準與方法 ， 以薪酬為核心的激勵機制一旦失敗 ，必將給公司帶來較大的負面影響 。 大部分企業(yè)事實上執(zhí)行的是 “ 上要封頂 、 下要保底 ” 、 “ 照顧左鄰右舍 ” 和 “ 防止兩極分化 ” 的分配制度 。如承包制 ， 就是改革初期激勵制度的代表 ， 然而它卻是一種不規(guī)范 、 不科學的激勵制度 ， 造成了包括企業(yè)短期行為在內的諸多后遺癥 。 員工持股操作辦法 指導思想與原則 持股對象 持股比例 資金來源 職工集體持股 按技術要素分配操作辦法 國家和地方的有關規(guī)定 按技術要素分配的依據和對象 按技術要素分配的主要形式 （ 1）獎金 （ 2）提成 （ 3）入股 （ 4）工資談判 第五部分 經營者年薪制和股權激勵的設計與操作 經營者范圍的界定 —— 市場經濟國家雇員分類 高級經營管理層（經營者） 科技層 白領 企業(yè) 一般經營管理層 雇員 輔助服務層 白領、藍領 生產性工人 藍領 經營者范圍的界定 —— 中國企業(yè)的界定 未改制企業(yè)行政正職 未改制企業(yè)黨、政一把手 改制企業(yè)的董事長、總經理 企業(yè)所有正職 企業(yè)經營班子成員 企業(yè)領導班子成員 與投資者（或上級主管部門）直接聘任口徑一致 我國實行激勵機制的現狀 我國職工收入的構成：基本工資是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報；長期激勵的功能是解決所有者與經營者利益一致性 ， 其主要形式股票期權對鼓勵經理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利計劃則是解決員工后顧之憂 、彌補現金激勵的不足 。 以 “ 全民資本主義 ” 為特點的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于 “ 福利主義 ” 。 基本做法是 ， 企業(yè)對于年滿 21歲 ， 且服務達一年以上的受雇員工 ， 依其薪資總額 ， 每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中 ， 透過基金的部分提存 ， 以公平市價購入服務企業(yè)的股票 ， 而企業(yè)每年于提存償付股票價款后 ， 將股票分配至各員工股份專戶 。 員工持股計劃在美國始于 1974年 。 崗位相對固定、規(guī)范的企業(yè) 如何制訂和實施崗位工資制 系統(tǒng)工程、三大步驟： 崗位測評 確定崗位工資標準 崗位績效考核等配套改革 崗位測評 崗位測評的組織實施 崗位分析，劃崗歸類 設計崗位測評標準方案 處理數據，匯總、修正評價結果 確定崗位工資標準 確定崗位工資標準的基本方法 （ 1）崗位系數 *工資基額 （ 2）與崗位等級對應的貨幣工資額 崗位工資標準的設置原則 （ 1）崗位測評結果為依據 （ 2）參考勞動力市場價位 （ 3）考慮企業(yè)的支付能力 基本工資制度與工資形式的緊密結合 崗位績效考核等配套改革 崗位績效考核 勞動用人制度改革，競爭上崗，崗變薪變 各項規(guī)章制度等基礎管理工作 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務提成 獎金 福利 缺點 優(yōu)點 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒有激勵性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎金 A 0 B V 激勵性不強 穩(wěn)定且有一定激勵性 基本工資 +業(yè)務提成 A N%*業(yè)務量 0 V / 穩(wěn)定且有較強激勵性 基本工資 +業(yè)務提成 +獎金 A N%*業(yè)務量 B V / 穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感 純業(yè)務提成制 0 N%*業(yè)務量 0 V 員工收入沒有保障 激勵性非常強 生產人員薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數 *日薪 差別計時制 工作天數 *日薪 +加班小時數 *時薪 簡單計件制 生產數量 *產品生產單價 差別計件制 標準產量部分 *產品單價 1+超額產量 *產品單價 2 計